Ziel dieser empirischen Arbeit ist es, herauszufinden, ob Employer Branding-Maßnahmen sich für die Unternehmen insoweit lohnen, dass sie eine erhöhte Arbeitgeberattraktivität aus Sicht von potentiellen Mitarbeitern und aus Sicht der eigenen Mitarbeiter erreichen. Aus Sicht der internen Mitarbeiter wird folgende Forschungsfrage untersucht: Sind Unternehmen, die Employer Branding-Maßnahmen durchführen, attraktiver für die eigenen Mitarbeiter als Unternehmen, die keine Employer Branding-Maßnahmen durchführen? Aus Sicht der möglichen Mitarbeiter wird folgende Forschungsfrage untersucht: Sind Unternehmen, die Employer Branding-Maßnahmen durchführen, attraktiver für potentielle Talente als Unternehmen, die keine Employer Branding-Maßnahmen durchführen?
Da sich die Zielgruppen der beiden Forschungsfragen stark unterscheiden, beinhaltet diese Arbeit zwei verschiedene Studien, die jeweils eine Forschungsfrage abdecken. Insgesamt werden fünf Hypothesen untersucht, welche sich im Rahmen des internen Employer Branding auf Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung beziehen. Im Rahmen des externen Employer Branding geht es um die Arbeitgeberattraktivität sowie insbesondere um die Bedeutung einer offenen Unternehmenskultur für potentielle Arbeitnehmer.
Im zweiten Kapitel wird zunächst auf die theoretischen Ansätze eingegangen. Dazu wird der Markenbegriff hergeleitet und definiert. Im Anschluss wird das Konstrukt des Employer Branding als Teil der Corporate Brand erläutert. Ein Schwerpunkt wird dabei auf die Funktionen und Wirkungsfelder des Employer Branding gelegt, bevor schließlich einige Employer Branding-Maßnahmen vorgestellt werden. Zum Schluss des Theorieteils wird der idealtypische Employer Branding-Prozess in seiner Gesamtheit dargestellt. Im dritten Kapitel wird die Methodik dieser empirischen Arbeit näher erläutert. Dabei werden zunächst die Forschungsfragen hergeleitet sowie die Hypothesen aufgestellt. Im Anschluss wird näher auf die Konstruktion der beiden Erhebungsinstrumente eingegangen. Im vierten Kapitel werden neben einigen deskriptiven Auswertungen die Ergebnisse zu den Hypothesen sowie weitere Befunde vorgestellt. Eine Diskussion dieser Ergebnisse, ein Fazit und ein Ausblick erfolgen schließlich im fünften Kapitel.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Ansätze
2.1 Der Markenbegriff
2.1.1 Entstehung des Markenbegriffs
2.1.2 Definitionen des Markenbegriffs
2.2 Corporate Brand
2.3 Employer Branding
2.3.1 Definition Arbeitgebermarke
2.3.2 Definitionen Employer Branding
2.3.3 Entstehung des Employer Branding-Begriffs
2.4 Funktionen des Employer Branding
2.4.1 Interne Funktionen des Employer Branding
2.4.2 Externe Funktionen des Employer Branding
2.5 Wirkungsfelder des Employer Branding
2.5.1 Interne Wirkungsfelder des Employer Branding
2.5.2 Externe Wirkungsfelder des Employer Branding
2.6 Maßnahmen des Employer Branding
2.6.1 Unternehmenseigene Karriereportale
2.6.2 Attraktive und herausfordernde Aufgaben
2.6.3 Social Media als Recruiting-Plattform
2.6.4 Einstiegsangebote für junge Bewerber
2.6.5 Flexible Arbeitszeiten
2.6.6 Vereinbarkeit von Familie und Beruf
2.6.7 Förderung von Sport- und Gesundheitsmaßnahmen
2.6.8 Interne Firmenveranstaltungen
2.6.9 Förderung einer positiven Unternehmens- und Führungskultur
2.6.10 Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten
2.7 Prozess des Employer Branding
3 Methoden
3.1 Entwicklung der Forschungsfragen
3.2 Hypothesenfindung
3.2.1 Hypothese 1
3.2.2 Hypothese 2
3.2.3 Hypothese 3
3.2.4 Hypothese 4
3.2.5 Hypothese 5
3.3 Konstruktion der Erhebungsinstrumente
3.3.1 Studie 1: Angestellte
3.3.2 Studie 2: Studierende
3.4 Durchführung der empirischen Studien
4 Ergebnisse
4.1 Studie 1: Angestellte
4.1.1 Deskriptive Auswertung
4.1.2 Ergebnisse zu Hypothesen
4.1.3 Ergebnisse zu weiteren Befunden
4.2 Studie 2: Studierende
4.2.1 Deskriptive Auswertung
4.2.2 Ergebnisse zu Hypothesen
4.2.3 Ergebnisse zu weiteren Befunden
5 Diskussion und Ausblick
5.1 Studie 1: Angestellte
5.1.1 Interpretation der Stichprobe
5.1.2 Interpretation der Hypothesen
5.1.3 Interpretation weiterer Befunde
5.2 Studie 2: Studierende
5.2.1 Interpretation der Stichprobe
5.2.2 Interpretation der Hypothesen
5.2.3 Interpretation weiterer Befunde
5.3 Kritik
5.4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob Investitionen in Employer Branding-Maßnahmen für Unternehmen einen messbaren Mehrwert schaffen, indem sie die Mitarbeiterzufriedenheit, -bindung und -motivation sowie die Arbeitgeberattraktivität steigern.
- Interne Funktionen und Wirkungsfelder von Employer Branding
- Einfluss von Employer Branding auf die Mitarbeiterzufriedenheit
- Bedeutung von Employer Branding für die Arbeitgeberattraktivität bei Studierenden
- Rolle der Unternehmenskultur für potentielle Arbeitnehmer
- Empirische Analyse mittels zwei Online-Studien (Angestellte & Studierende)
Auszug aus dem Buch
2.6.2 Attraktive und herausfordernde Aufgaben
Es klingt nach einer Selbstverständlichkeit: Für die Arbeitsmotivation sind qualitativ inhaltliche Faktoren der Tätigkeit entscheidend. Laut Enaux und Henrich (2011) werden von potenziellen Arbeitnehmern sowohl die Entscheidungsbefugnis als auch eine gewisse Autonomie in der täglichen Arbeit als relevante Faktoren für eine hohe Motivation genannt. Die Arbeitnehmer möchten sich mit dem Unternehmen, für das sie tätig sind, identifizieren. In diesem Zusammenhang wird auch oft die Wichtigkeit von Gefühlen unterschätzt. Unternehmen, die bekannte Produkte oder Dienstleistungen anbieten, haben hier einen klaren Vorteil, da die Arbeit mit interessanten Produkten von Arbeitnehmern als wichtig empfunden wird.
Unterstützt wird diese Meinung auch von Hackman und Oldham (1975). Bei der Aufgabenstellung sollte die Führungskraft beachten, dass der Mitarbeiter eine hohe intrinsische Motivation entwickelt. Sobald er sich in einem hohen Maß mit der Aufgabe und damit auch mit der Organisation sowie dem Unternehmen identifizieren kann, entwickelt der Mitarbeiter schließlich eine solche. Intrinsische Motivation wird erreicht, indem der Vorgesetzte die Arbeitsabläufe und die Gesamtaufgabe detailliert beschreibt. So erhält der Mitarbeiter einen umfassenden Überblick über die Sinnhaftigkeit der Aufgabe und versteht den Grund seines eigenen Handelns (Weibler, 2012).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und das Konzept des "War for Talents", um die Relevanz von Employer Branding als strategisches Instrument zu begründen und die Forschungsfragen zu definieren.
2 Theoretische Ansätze: Dieses Kapitel liefert die theoretische Basis durch Definitionen des Markenbegriffs, der Corporate Brand sowie des Employer Branding, ergänzt um Funktionen, Wirkungsfelder und spezifische Maßnahmen.
3 Methoden: Hier wird das Vorgehen bei der Operationalisierung der Hypothesen sowie die Konstruktion und Durchführung der zwei empirischen Online-Studien beschrieben.
4 Ergebnisse: Die statistischen Resultate der Befragungen von Angestellten und Studierenden werden präsentiert und hinsichtlich der aufgestellten Hypothesen analysiert.
5 Diskussion und Ausblick: Die Ergebnisse werden interpretiert, kritisch gewürdigt und durch einen Ausblick auf künftige Forschungsbedarfe ergänzt.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation, Arbeitgeberattraktivität, Unternehmenskultur, Personalmarketing, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Recruiting, Corporate Brand, Personalmanagement, empirische Studie, Generation Y.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Projektarbeit untersucht, ob sich Investitionen in Employer Branding-Maßnahmen für Unternehmen lohnen, indem sie positive Effekte auf die Arbeitgebermarke und die Zufriedenheit der Beschäftigten erzielen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die interne Wirkung von Employer Branding auf die Belegschaft sowie die externe Wirkung auf die Attraktivität für potenzielle Bewerber, insbesondere unter Berücksichtigung der Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu belegen, dass Unternehmen, die Employer Branding strategisch betreiben, eine höhere Mitarbeiterbindung, -zufriedenheit und -motivation sowie eine stärkere Attraktivität bei potenziellen Talenten aufweisen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer quantitativen empirischen Forschung mit zwei Online-Fragebogenstudien, eine für aktuell Angestellte und eine für Studierende als potenzielle Mitarbeiter.
Was wird im theoretischen Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen zu Marke, Corporate Brand und Employer Branding sowie deren spezifische Funktionen, Handlungsfelder und Umsetzungsmaßnahmen erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Employer Branding, Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur und Personalmarketing.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur laut den Ergebnissen?
Die Ergebnisse zeigen, dass für Studierende eine offene Unternehmenskultur von besonderer Bedeutung ist, oft sogar wichtiger als andere einzelne Employer Branding-Maßnahmen.
Gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Wahl des Arbeitgebers?
Die Studie untersuchte Geschlechterunterschiede, konnte jedoch keine statistisch signifikanten Diskrepanzen bei der Entscheidung für oder gegen ein Employer Branding-Unternehmen feststellen.
- Arbeit zitieren
- Lars Dethlefs (Autor:in), Josef Argiolas (Autor:in), Sabrina Gampfer (Autor:in), Stefanie Noth (Autor:in), Carina Heine (Autor:in), 2016, Employer Branding. Alles nur ein schöner Schein oder bringt Employer Branding wirklich etwas?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/323686
