Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Industrie 4.0
2.1. Produktionsarbeit im Industriebetrieb
2.2 Industriearbeit 4.0
2.3 Anforderungen an Personalmanagement in Industrie 4.0
3. Nachhaltiges Personalmanagement
4. Analyse
5. Fazit
6. Literaturverzeichnis
Zur besseren Lesbarkeit wird in dieser Abschlussarbeit durchgehend das generische Masku- linum genutzt (z. B. Mitarbeiter). Dies gibt keinerlei Auskunft über das Geschlecht und stellt keine implizierte Geschlechterdiskriminierung des weiblichen Geschlechts dar. Frauen und Männer mögen sich gleichermaßen angesprochen fühlen.
1. Einleitung
Industrie 4.0, die Zukunft der industriellen Produktion, bietet zahlreiche Möglichkeiten in Unternehmen effizienter, effektiver und ökonomischer zu produzieren (Windelband 2014). Insbesondere Deutschland weist durch seine Vielzahl an Chemieprodukten sowie Maschi- nen- und Anlagegütern in diesem Bereich diverse Potenzialen auf, welche Wettbewerbsvor- teile für die Einführung und Gestaltung von Industrie 4.0 eröffnen (Möller 2015, S. 7). Im Hinblick auf diese Tatsachen ist es nicht verwunderlich, dass deutsche Industrieunternehmen laut einer Erhebung bis 2020 jährlich 40 Mrd. € in Industrie 4.0-Anwendungen investieren und in weniger als fünf Jahren 80 % der Unternehmen ihre Wertschöpfungskette digitalisie- ren werden (Geissbauer et al. 2014, S. 10).
Die deutsche Politik begrüßt solche Bemühungen. Industrie 4.0 soll den Standort sichern und dafür sorgen, dass die industrielle Produktion in einem Hochlohnland wie Deutschland, mit seinen Problemen des Demografischen Wandels und dem allgegenwertigen Globalisierungsdruck weiterhin wirtschaftlich bleibt (Behr et al. 2014, S. 256). Die Konsequenzen aus diesen Bemühungen sind vielschichtig.
Laut einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalmanagement zu Megatrends im Jahre 2015 rechnet knapp ein Drittel der befragten Unternehmen mit sehr starken Auswir- kungen der Digitalisierung auf das Personalmanagement (Beyer 2015). Personalmanage- ment als Funktion im Betrieb muss sich demnach neuen Rahmenbedingungen anpassen, wel- che durch einen Wandel von der heutigen zur zukünftigen Industriearbeit entstehen. So wird Industrie 4.0 Arbeitsaufgaben und Arbeitsabläufe verändern (Jäger 2015, S. 27). Dies hat zur Konsequenz, dass mittlerweile mehr als acht von zehn Unternehmen in einer Studie zu Produktionsarbeiter der Zukunft vom Frauenhofer Institut angeben, dass sie ihre Mitarbeiter zusätzlich qualifizieren müssen (Ganschar et al. 2013, S. 86). Die Wichtigkeit der Qualifikation der Beschäftigten muss dem Personalmanagement bewusst sein, denn Be- schäftigte mit ihrem Wissen und Können werden künftig noch stärker als bisher zum ent- scheidenden Wettbewerbsfaktor werden (Killius und Suder 2011, S. 53). Bereits heute wer- den wichtige Kompetenzen bei Berufseinsteigern für die Arbeit in Industrie 4.0 wie Selbst- organisation, Selbstständigkeit, Sorgfalt und Verantwortungsbewusstsein vermisst (Hurrel- mann et al. 2013, S. 7). Doch nicht nur die Qualifikation der Beschäftigten, sondern auch die Organisationsaufstellung im Ganzen stellt das Personalmanagement in Industrieunter- nehmen vor die Aufgabe, strategische Entscheidungsfindung umfassend und neu auszurich- tet (Hoeppe 2014, S. 7). Immer mehr Entscheidungsträger in Industrieunternehmen beschäftigen sich mit Konzepten der nachhaltigen Betriebswirtschaft (Zaugg 2009, S. 37).
Ausgehend von dieser Sachlage wird im Mittelpunkt dieser Arbeit die Frage stehen, ob das Konzept des nachhaltigen Personalmanagements den Anforderungen gerecht werden kann, welche durch Industrie 4.0 entstehen.
Um die Fragestellung zu beantworten, wird die folgende Auseinandersetzung wie folgt aufgebaut. Für die Ableitung der Frage, welche gravierenden Veränderungen durch Indust- rie 4.0 in der Produktionsarbeit geschehen werden, wird zunächst im zweiten Kapitel Pro- duktionsarbeit im Industriebetrieb sowie die heutige Arbeitswirklichkeit von Beschäftigten in der Industrie vorgestellt. Dieses Kapitel beschäftigt sich mit den industriellen Revolutio- nen, Formen und Arten der Industriearbeit und der Rolle von Beschäftigten innerhalb die- ser Industriebetriebe. Im dritten Kapitel, das sich mit den Anforderungen an Beschäftigte innerhalb der Industriearbeit 4.0 beschäftigt, wird durch eine begriffliche Annäherung ver- sucht, Industrie 4.0 zu beschreiben. Des Weiteren behandelt dieses Kapitel die Frage, wer in welcher Form vom Wandel zu Industrie 4.0 betroffen sein wird. Insbesondere stehen die notwendigen Qualifikationen und Kompetenzen der Beschäftigten im Fokus. Im darauffol- genden vierten Kapitel Anforderungen an das Personalmanagement in Industrie 4.0 soll deutlich werden, dass sich durch die veränderten Anforderungen an die Beschäftigten neuen Aufgaben für das Personalmanagement gestalten. Um im sechsten Kapitel eine Ana- lyse vornehmen zu können, ob das Konzept des nachhaltigen Personalmanagements den Anforderungen durch Industrie 4.0 gerecht werden kann, wird im fünften Kapitel das Kon- zept des nachhaltigen Personalmanagements anhand eines positiven Menschenbilds und Vertrauen sowie anhand der Nachhaltigkeitskriterien bzw. Prinzipien vorgestellt. Im sechs- ten Kapitel erfolgt die Analyse durch eine Zusammenführung der herausgestellten Anfor- derungen und des Konzeptes. Im Vordergrund dieser Analyse steht die Betrachtung des
Wechsels von der XY-Theorie. Dieser Wechsel wird durch dies Basis Vertrauen des nach- haltigen Personalmanagements gefordert. Bei dieser Theorie werden in der Theorie X die Beschäftigten als unwillig betrachtet und bei der Theorie Y als engagierte Mitarbeiter (McGregor 1960).
2. Industrie 4.0
2.1. Produktionsarbeit im Industriebetrieb
Für eine tiefergehende Betrachtung der möglichen Auswirkungen durch Industrie 4.0 auf die Arbeitswirklichkeit der Industriearbeiter muss zunächst die heutige Produktion betrachtet werden. Denn allein mit dem Blick auf die Entwicklung zur heutigen Arbeitswirklichkeit können die Konsequenzen der längerfristigen Änderungen und somit die Anforderungen durch Industrie 4.0 angemessen erfasst und ihre Effekte untersucht werden. Ausgehend da- von erfolgt im Folgenden eine Beschreibung der Entwicklung der industriellen Produktions- arbeit.
Wird die Produktionsarbeit in einem Industriebetrieb betrachtet, stellt sich zunächst die Frage, worin sich Industrieunternehmen von Dienstleistungsunternehmen unterscheiden. Hierbei ist festzuhalten, dass die Herstellung von Sachgütern Industrieunternehmen von Dienstleistungsunternehmen trennt (Voigt). Im Wesentlichen können diese Sachgüter zu folgenden Produktionszielen zusammengefasst werden: Stoffgewinnung, Stoffaufbereitung, Stoffumwandlung, Stoffverformung, Montage, Verpackung und Material- und Produkttransport (Kern und Schumann 1985, S. 62-63).
Die industrielle Produktion vollzog sich sehr dynamisch in der Geschichte, die sich bis heute durch kontinuierliche Veränderungen in drei Phasen kennzeichnet. Da die einzelnen Phasen einen gesellschaftlich weitreichenden Einfluss hatten, werden sie auch als industrielle Re- volutionen bezeichnet. So brachte die erste industrielle Revolution im Zuge der Dampfma- schine eine Energiequelle, die es ermöglichte, Fabriken arbeitsteilig zu gestalten. Dies zog die Konsequenz mit sich, dass Facharbeiter benötigt wurden. Mechanische Produktionsan- lagen veränderten somit Ende des 18. Jahrhunderts nicht nur die Produktionsweise, sondern auch die Organisation von Arbeit (BMAS 2015, S. 34). Traditionelle Handwerksberufe wur- den durch die Möglichkeit verdrängt, nun industriell fertigen zu können.
In der zweiten industriellen Revolution steigerte sich die Arbeitsteilung innerhalb der Mas- senproduktion so weit, dass die Arbeiter nur noch standardisierte Arbeiten ausüben und sich auf diese spezialisieren konnten. Diese Spezialisierung wurde durch die Einführung des Fließbandes ermöglicht. In dieser Zeit konnte beobachtet werden, dass die Produktivität der Arbeiter stieg, die mit einfachen Tätigkeiten betraut wurden, im Verhältnis zu denjenigen, die mit komplexen Fachkenntnissen und Fertigkeiten im Unternehmen angestellt waren (Möller 2015, S. 11). Die zweite und dritte Revolution überschnitt sich um einige Jahrzehnte.
So konnte die dritte industrielle Revolution schon in den 1960er Jahren beginnen, als es möglich war, die Steuerung und Administration von Werkzeugmaschinen durch Datenver- arbeitungssysteme zu automatisieren, während sich der Prozess der zweiten Revolution bis in die Mitte der 1980er Jahre erstreckte. In dieser Zeit öffneten sich , infolge von Europäi- sierung und Globalisierung, die nationalen Märkte, was zu erhöhtem Wettbewerbsdruck führte (BMAS 2015, S. 35). Auch innerhalb der Phase der dritten industriellen Revolution war eine Auswirkung auf die Produktivität der Beschäftigten zu beobachten. Die Produkti- vitätsverteilung auf die Beschäftigten wandelte sich wieder. Der Umgang mit IT-Systemen und deren Programmierung wurde zunehmend wichtiger und so stieg die Produktivität der Qualifizierten relativ zu der Produktivität der Geringqualifizierten (Möller 2015, S. 11). Die entstehende Flut der komplexen Arbeitssysteme in der Produktion, durch die Zunahme an immer schnelleren und größeren Prozessen, überstieg das Auffassungsvermögen eines ein- zelnen Beschäftigten. Dies hatte zur Folge, dass Prozesse immer spezieller aufgeteilt wurden und die Arbeit auf Mehrere verteilt wurde. Die Aufteilung von Arbeitsaufgaben innerhalb der Produktion ist heute dementsprechend eine Bedingung für den Wertschöpfungsprozess in Industriebetrieben (Reichwald 1989, S. 301).
Durch die vorhandene spezialisierende Arbeitsaufteilung kann zusammenfassend festgehal- ten werden, dass es für Beschäftigte in Industrieunternehmen nicht die ‚eine‘ typische Ar- beitersituation gibt (Kern und Schumann 1985, S. 146 ff.). Es ist jedoch wichtig, im Kontext des Wandels durch Industrie 4.0, eine genaue Vorstellung der Arbeitswirklichkeit des Pro- duktionsarbeiters zu gewinnen. Aufgrund dessen werden im folgenden Abschnitt die For- men der industriellen Arbeit beschrieben. Hierfür wurde eine empirische Untersuchung zu Industriearbeit von Kern und Schuhmann aus dem Jahre 1985 herangezogen. Die Untersu- chung wurde am Ende der zweiten und im Prozess der dritten industriellen Revolution er- stellt. Im Folgenden werden sechs Arbeitstypologien beschrieben (Kern und Schumann 1985, S. 146).
Die erste Arbeitstypologie beschreibt die handwerkliche Arbeit am Produkt. Diese Arbeit ermöglicht dem Arbeiter eine hohe Autonomie. Diese Autonomie erreicht er durch den Frei- raum, seine handwerklichen Fertigkeiten umfassend zu entwickeln. Sein Arbeitsumfeld stellt den Arbeiter innerhalb dieser Typologie in einen sozialen Verband, der zumindest für informelle Kontakte gute Aussichten bietet (Kern und Schumann 1985, S. 146 ff.). Eine Arbeit, die sich sehr stark von der handwerklichen Arbeit abgrenzt, ist die repetitive Teilar- beit. Die Abgrenzungen werden vor allem durch die motorische Bandarbeit, die sensorische Bandarbeit und durch die Maschinenbedienungen repräsentiert. So sei nach Kern und Schu- mann das Verhalten der Arbeiter, die zu dieser zweiten Tätigkeitsgruppe gehören, durch folgende Merkmale charakterisiert: Keine oder nur geringe Dispositionschancen, geringe Qualifikationen, hohe Arbeitsbelastungen und schwache soziale Bindungen bzw. soziale Isolation (Kern und Schumann 1985, S. 146 ff.). Im Vergleich zu den repetitiven Teilarbei- ten bieten die Steuer- und Führungsarbeiten in der mechanisierten Produktion große Entfal- tungsmöglichkeiten. Arbeiter aus dieser Tätigkeitsgruppe beschäftigen sich vor allem mit Steuerarbeiten, Maschinenführungen, Apparateführungen und Anlagenführung. Der er- wähnte Entfaltungsspielraum gestaltet sich durch die Möglichkeit die Arbeit individuell zu gestalten und verlange zudem hohe Qualifizierungen für Tätigkeiten in diesem Bereich. Die Arbeit selbst wird nicht mehr am Produkt, sondern an technischen Einrichtungen vollbracht. Wichtig für die subjektive Arbeitswirklichkeit der Beschäftigten ist jedoch, dass die Arbeiter zwar eine gewisse Herrschaft über die Technik und mittelbar über den Arbeitsgegenstand besitzen, allerdings die tatsächliche Wahrnehmung des Freiraums der Arbeiter durch regel- mäßige und immer wiederkehrende Wiederholungen der Tätigkeiten eingeschränkt wird. Qualifikationen, welche die Beschäftigten in dieser Arbeitstypologie benötigen, beziehen sich vorwiegend auf das Verständnis in Bezug auf komplexe technische Vorgänge oder ge- hören zur Gruppe der prozessunabhängigen Qualifikationen (technische Sensibilität, techni- sche Intelligenz, Verantwortung) (Kern und Schumann 1985, S. 146 ff.). Auch in automati- sierter Produktion werden Arbeiter in die Unselbstständigkeit gedrängt. So werden sie hohen Arbeitsbelastungen ausgesetzt, in sozialer Hinsicht isoliert und daran gehindert, sich weiter- zuentwickeln und neue Qualifikationen zu erlangen. Diese Bedingungen findet man im Ar- beitstyp der Automatenkontrolle, die mit seinen Charakteristika an die repetitive Teilarbeit anknüpft. Ein großer Unterscheid zu den repetitiven Teilarbeiten liegt jedoch darin, dass Beschäftigte in der Automatenkontrolle mit ihrer Arbeit gelegentlich auf den Produktions- verlauf einwirken und nicht ständig dieselben Teiloperationen und Ausführungen tätigen müssen (Kern und Schumann 1985, S. 146 ff.). In der fünften Arbeitstypologie befinden sich die qualifizierten Automationsarbeiten, die sich mit der Automatenführung und der Anla- genkontrolle beschäftigen. Diese Arbeiten führen zum Teil die Merkmale der Steuer- und Führungsarbeiten der mechanisierten Produktion fort. Vor allem durch die hohe Qualifika- tion technischer und prozessunabhängiger Art können in diesem Beschäftigungsfeld Unab- hängigkeiten von der Produktionsapparatur aufgezeigt werden (Kern und Schumann 1985, S. 146 ff.). Die letzte und sechste Arbeitstypologie innerhalb des Industriebetriebes ist die Arbeit in Messwarten. Diese charakterisiert sich durch Automatiken, die den Produktions- prozess in starkem Maß absichern sollen. So wird durch ein weitverzweigtes Kontroll- und Signalsystem der Arbeiter über den Zustand der Produktionsmittel und den Prozessverlauf informiert. Diese Kontroll- und Bedienungsinstrumente befinden sich in der Messwarte. Diese Gestaltung des Arbeitsplatzes führt dazu, dass der Arbeiter von aktiven Arbeiten ent- lastet wird und seine eigentliche Arbeit von großer Passivität geprägt ist. Durch die räumli- che Anordnung innerhalb des Betriebs bildet die Messewarte den Hauptstandort des Be- schäftigten. Daraus entsteht eine räumliche Trennung zwischen Messwarte, also Arbeits- raum und arbeitsrelevanter Umgebung, also der Anlage, die zu kontrollieren ist. Für dieses Arbeitsfeld sind Arbeiter vonnöten, welche Fernkontrolle, Fernregulierung und Fernschalten beherrschen. Spezifische Kenntnisse und Fertigkeiten, vor allem die Kenntnisse eines abs- trakten Signalsystems und technische Intelligenz in Form von Abstraktionsvermögen, sind Vorrausetzung für diesen Arbeitsbereich. Da die Arbeiter in Räumlichkeiten ihren Ar- beitsalltag verbringen, die von negativen Umgebungseinflüssen getrennt sind, sind die Ar- beitsbelastungen in dieser Berufsgruppe relativ gering. Es ist hervorzuheben, dass die Ar- beiter in einem engen Feld sozialer Beziehungen stehen. Die räumliche Nähe in diesem ei- nem Raum (die Messwarte) bedingt dies (Kern und Schumann 1985, S. 146 ff.).
Weiter können die Aufgaben der Beschäftigten in Industrieunternehmen unterschieden wer- den, indem man die Vollständigkeit von Handlungen oder Aufgaben und die Vollständigkeit von Hierarchien betrachtet (Hartmann 2015, S. 11). Sequenziell vollständig sind Aufgaben eines Beschäftigten dann, wenn nicht nur ausführende Tätigkeiten, sondern auch organisie- rende, planende und kontrollierende Aufgaben zu dem Arbeitsbereich gehören. Von hierar- chisch vollständig wird dann gesprochen, wenn der Arbeitsplatz es bedingt, dass die Durch- führung von Problemlösungen einen größeren Teil des Arbeitsbereiches ausmachen als Rou- tineaufgaben (Hartmann 2015, S. 11). Hierarchisch angeordnet spricht man in diesen Fällen von Helfern, Facharbeitern, Spezialisten und Experten (Stoll und Palm-Nowak 2015, S. 13). Dies bedeutet, dass innerhalb der Fabrikorganisationen bereits heute relativ flache Hierar- chiestrukturen vorzufinden sind (Hirsch-Kreinsen 2015, S. 92).
In Anbetracht der technischen Entwicklung in verschiedenen Produktionsbereichen, die un- terschiedliche Mechanisierungssprünge (Kern und Schumann 1985, S. 52) in den letzten Jahrzehnten vollzogen haben, ist ein weiterer Gedankenschritt wichtig, um die Arbeitswirk- lichkeit der Beschäftigten nachvollziehen zu können. So kann die menschliche Arbeit mit- hilfe folgender Schritte zusammengefasst werden: Menschliche Zuführung und Abnahme des Arbeitsgegenstands, menschliche Gestaltung (Planung und Ausführung) des Arbeitsab- laufs, menschliche Kontrolle des Arbeitsablaufes und menschliche Korrektur des Arbeitsab- laufs (Planung und Ausführung von Korrekturhandlungen) (Kern und Schumann 1985, S. 52). Wenn diese beschriebenen Funktionen vollautomatisiert würden, wäre es dem Beschäf- tigten möglich, sich auf die Grundplanung des Ablaufs, Überlegungen zu Produktionsfor- men sowie Produktionsnormen und auf die reine Kontrolle des Produktionsprozesses zu konzentrieren (Kern und Schumann 1985, S. 54-55). Hieraus würden völlig neue Organisa- tionsstrukturen entstehen, in denen die alten menschlichen Funktionen verschwinden, wäh- rend neue hinzukommen.
Diese Überlegungen dienen als Überleitung zum nächsten Kapitel, das sich mit den Anforderungen an Beschäftigte in der Industrie 4.0 auseinandersetzt. Diese Überlegungen müssen unternommen werde, da sich die maßgeblichen Aufgaben des Personalmanagements aus den Anforderungen an die Beschäftigten ableitet.
2.2 Industriearbeit 4.0
Das Schlagwort Industrie 4.0 wirft in der breiten Masse einige Fragen auf. So ergab eine Umfrage zur Bekanntheit des Begriffs im Zeitraum von August bis Oktober 2015, dass 82 Prozent der Befragten noch nie zuvor den Begriff „Industrie 4.0“ gehört haben (Deutsche Telekom 2015, S. 30). Diese Erkenntnis ist wichtig, da die Bekanntheit zur Technikakzep- tanz der Beschäftigten beiträgt. Der Begriff Industrie 4.0 wurde bereits 2011 von der For- schungsunion Wirtschaft und Wissenschaft in den deutschen öffentlichen Sprachgebrauch eingeführt. Mittlerweile prägt der Begriff Industrie 4.0 respektive das ‚Internet der Dinge‘ am progressivsten und zumindest perspektivisch überwiegend den Digitalisierungsdiskurs in Deutschland (Buhr 2015, S. 2). Trotz seiner geringen öffentlichen Bekanntheit wird dieser Begriff in deutschen Fachkreisen fast schon inflationär verwendet. International ist er jedoch noch nicht weit verbreitet (Möller 2015, S. 6). Im angelsächsischen Raum spricht man im Zusammenhang von Industrie 4.0 von industrial internet (Thom 2015, S. 94).
Doch was genau ist unter Industrie 4.0 zu verstehen? Wie kann eine Produktionshalle der Zukunft inklusive seiner Mitarbeiter aussehen? Welche Anforderungen ändern sich für die gesamte Organisation und speziell für das Personalmanagement? Bevor sich weitergehend mit Industrie 4.0 beschäftigt wird, ist es wichtig, folgende Punkte zu beachten. Heute sind selbstverständlich alle Aussagen zu Auswirkungen durch Industrie 4.0 und ihrer Konsequenzen begründete Spekulationen und normativ (Thom 2015, S. 94). Auch wird sich Industrie 4.0 vermutlich nicht ab einem bestimmten Zeitpunkt in der deutschen Industrielandschaft ausbreiten. Es handelt sich eher um einen evolutionären als um einen revolutionären Prozess (Behr et al. 2014, S. 256).
Die Basis für Industrie 4.0 ist durch Forschung und Entwicklung mit cyber-physischen Sys- temen (CPS), also Produktionsanlagen verbunden, die eng mit virtuellen Objekten bzw. Pro- zessen gekoppelt und über Internettechnologien vernetzt sind (Behr et al. 2014, S. 256). Diese CP-Systeme ermöglichen es, dass eine Vernetzung zustande kommt, in der Produkti- onsressourcen zielgerichtet, endproduktorientiert, situativ, sich selbst steuernd und räumlich verteilt sind (Deuse et al. 2015, S. 99). Zusammengefasst bedeutet dies für das Produkt der Zukunft, dass das Produkt von Anbeginn seiner Produktion „weiß“, welchen individuellen Weg es durch die Produktionsanlage nehmen muss, um das gewünschte Produkt zu werden, welches sich der Kunde selbst entworfen und bestellt hat. Industrie 4.0 ist unter diesen Be- dingungen die Verbreitung von Informations- und Kommunikationstechnologien (Spath 2013, S. 2) und schafft es, „ [ … ]die virtuelle Computerwelt mit der physischen Welt der industriellen Produktion[ … ] “ (Hirsch-Kreinsen 2014b, S. 1) zu verbinden. Diese Entwick- lung führt dazu, dass die Arbeitswelt zunehmend informationisiert (Botthof 2015, S. 5) wird.
Ausgehend von diesen Szenarien kann festgehalten werden, dass vier Anwendungsfelder für den Einsatz von CPS, durch Industrie 4.0, die nächsten Jahre von praktischer Relevanz sein werden: Miteinander kommunizierende Maschinen (die sich mit der Überwachung, Steue- rung und Wartung von Maschinen beschäftigen werden), die Überwachung von Produkten mittels Funktechnologie (z. B. durch Informationsspeicherung mit RFID-Chips), eine intel- ligente Materialbeschaffung innerhalb einer optimierten Logistik (Bestands- und Bedarfs- meldungen an Material direkt an das Lager) und produktionsbegleitende Simulationen bei der durch die vorherigen Anwendungsfelder Informationen ausgewertet werden und Abläufe im Vorfeld durchdacht werden können (Achtenhagen et al. 2010, S. 91).
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