Monetäre Anreizsysteme im Unternehmen und ihre Alternativen

INHALTSVERZEICHNIS

1.Einleitung

2. Definition, Ziele und Formen von Anreizsysteme
2.1. Principal-Agent-Theorie
2.2. Allgemeine Definition und Ziele von materiellen und immateriellen Anreizsystemen
2.3. Formen von Anreizsystemen

3. Kritische Analyse von monetären Anreizsystemen
3.1. Probleme
3.1.1. Motivationsproblematik
3.1.2. Messbarkeits- und Bewertungsproblematik

4. Optimierungsmöglichkeiten von Anreizsystemen

5. Fazit

Quelleverzeichnis

1.Einleitung

Vergütung ist eines der wichtigsten Aspekte einer Arbeit bzw. einer Leistung innerhalb eines Unternehmens. Nicht nur in ihrer Menge, sondern auch in ihrer Form ist Vergütung ein sehr wichtiger Teil für Arbeitgeber/Arbeitnehmer sowie für das gesamte Wirtschaftssystem.

In einem Unternehmen sind hochrangige Manager bis die „einfachsten“ Mitarbeiter von dieser Systematik der Entlohnung betroffen.

Die unterschiedlichen monetären Anreizsysteme haben großen Einfluss auf die Leistung von Mitarbeiter oder Manager. Auch für das Unternehmen sind solche Entscheidungen maßgebend. Jedes Unternehmen ist stets bemüht das passende Entlohnungssystem für sich zu finden, um durch die gezielte Motivation von Mitarbeitern ihre Ziele (Unternehmensgewinn steigern, Kosteneinsparung etc.) besser zu erreichen. Seit Mitte der 90er Jahre entscheiden sich immer mehr Unternehmen für variable Entlohnung. Gerade die Finanzkrise ab 2007 hat diese Art der Vergütung bekräftigt, weil Unternehmen im Rahmen der Sparmaßnahmen mehr Leistung für das Geld, was sie zahlen, erwarten.^[1]

Weg vom Akkordlohn, welcher vom REFA^[2] als „ ein Entlohnungsgrundsatz, bei dem der Lohn in der Regel anforderungs- und leistungsabhängig differenziert wird. Als Leistungskennzahl wird die vom Menschen beeinflussbare Mengenleistung beziehungsweise der daraus abgeleitete Zeitgrad benutzt. Der Zeitgrad ist auf eine bestimmte Bezugsleistung bezogen “^[3] definiert ist, entwickelt sich die moderne Wirtschaft in Richtung der flexiblen Entlohnung.

Gewerkschaften auf der einen Seite, Politiker auf der anderen Seite diskutieren seit nunmehr seit einigen Jahrzehnten über die Gestaltung der Entlohnungen für Mitarbeiter/Manager. Gewerkschaften waren zunächst strikt gegen diese Art von Systemen, weil sie es für eine Ausbeutung der Arbeiter halten.^[4] Doch haben sich diese Systeme in den letzten Jahren stark durchgesetzt, sodass auch viele Mitarbeiter mit variabler Entlohnung zufrieden sind.

Welche Arten es von Anreizsystemen gibt und welche Funktionen sie haben, wird im Rahmen dieser Arbeit zunächst beschrieben und definiert. Anschließend werden Anreizsysteme und ihre Verwendung anhand von gegebenen Problemen kritisch analysiert. Mögliche Alternativen und reibungslose und faire Anwendung von solchen monetären Systemen werden in 4. Punkt kurz angeschnitten. Im letzten Punkt wird das Thema mit dem Fazit aufgerundet.

2. Definition, Ziele und Formen von Anreizsysteme

Um die möglichen Auswirkungen von leistungsgerechten Entlohnungssystemen auf Mitarbeiter abschätzen und beurteilen zu können, ist es notwendig, sich mit deren Motivationsverhalten und darauf folgende Anreizsysteme zu beschäftigen. Eckhard Eyer definiert Anreizsysteme wie folgt:^[5]

„ Unter Anreizsystemen versteht man die Summe im Wirkungsverbund bewusst gestalteter und aufeinander abgestimmter Stimuli (Arbeitsbedingungen im weiteren Sinne), die bestimmte Verhaltensweisen ( durch positive Anreize, Belohnungen) auflösen bzw. verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens unerwünschter Verhaltensweisen dagegen mindern (durch negative Anreize, Sanktionen) sowie die damit verbundene Administration“ ^[6]

Es gibt zwei Grundlegende Arten von Anreizsystemen, die unter sich noch weitere Komponenten haben. Zum einen materielles Anreizsystem und zum anderen immaterielles Anreizsystem. Abbildung 1 macht die Unterteilung deutlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 : Unterteilung von Anreizsystemen, Quelle: Becker (1995), S.40

Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass es sich bei materiellen Anreizen um monetäre Anreize handelt. Daraus leitet sich der Preiseffekt als wichtiges Entscheidungskriterium für das persönliche Handeln von Menschen ab.^[7] Demnach kann man wie in Abb. 1 erkennbar die Motivationsbasis menschlichen Handelns in marktwirtschaftlichen Gesellschaftsstrukturen einteilen. Die materiellen Anreize unterteilen sich in obligatorische (verpflichtende) und fakultative (freiwillige).

Zum obligatorischen System gehören Festgehalt, Sozialleistungen, Zulagen und Zusatzleistungen. Beim fakultativen stehen Erfolgsbeteiligung, Kapitalbeteiligung und variable Vergütung/Boni untergeordnet. Als Anreize dienen hauptsächlich die fakultativen Komponenten.^[8]

2.1. Principal-Agent-Theorie

Für die Erklärung des Verhaltens zwischen Unternehmen und Angestellten hat sich die Principal-Agent-Theorie etabliert. Die Prinzipal-Agent-Theorie unterstellt eine asymmetrische Informationsverteilung zwischen den beiden Entscheidungsträgern, Arbeitgeber (Prinzipal) und Arbeitnehmer (Agent).^[9] Diese Theorie ist noch unterteilt in finanzielle Agency-Theorie zwischen Eigentümer und Management und ökonomische Agency-Theorie zwischen Management und Mitarbeitern. Die finanzielle Agency-Theorie ist außerdem noch in Markt- und Kontraktmechanismen zu unterteilen.^[10]

Abb. 2: Prinzipal-Agent-Theorie,

Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Prinzipal-Agent-Theorie

Es müssen bestimmte Annahmen herrschen, um über Prinzipal-Agent-Theorie sprechen zu können. Zwischen dem Prinzipal (Arbeitgeber) und dem Agent (Arbeitnehmer) muss eine gegenseitige vertragliche Verpflichtung vorliegen. Des Weiteren müssen Agent und Prinzipal verschiedene Interessen verfolgen, sodass das Anreizsystem durch ihre Belohnungs- und Kompensationsfunktion die Interessensgegensätze überwinden kann.^[11]

Die asymmetrische Informationsverteilung ist eine weitere wichtige Annahme dieser Theorie. Sie bedeutet, dass die Aktion des Agents nicht vom Prinzipal beobachtet werden kann. Hier spricht man von „ hidden action “ (verborgene Handlungen). Hier wäre die Lösung des Problems trivial, wenn der Prinzipal über die Aktion Bescheid wüsste, beziehungsweise mit Sicherheit darauf schließen könnte: Falls der Agent die vorgeschriebene Arbeitsleistung erbringt, erhält er die vereinbarte, konstante Belohnung; führt der Agent die gewünschte Handlung nicht aus, so erhält er gar nichts.^[12]

Des Weiteren gibt es noch „ hidden information “ (verborgene Information) und „ hidden intention “ (verborgene Absicht). Wie beim „hidden action“ treten „hidden information“ die Informationsasymmetrien ex post auf, also nach Vertragsabschluss und während der Vertragserfüllung. „Hidden information“ liegt vor, wenn der Prinzipal zwar die Handlungen beobachten kann, deren Qualität aber nicht einschätzen kann.^[13]

Beim „hidden intention“ kann der Prinzipal zwar die Handlungen des Agent beobachten, aber die Absicht dahinter nicht nachvollziehen bzw. verstehen. Hier kann die Absicht des Agent ex post auch veränderbar sein.

Der „hidden characteristics“ sprengt in dieser Hausarbeit den Rahmen, und hat keinen Bezug zur Anreizsystemen, daher nur Erwähnung.

2.2. Allgemeine Definition und Ziele von materiellen und immateriellen Anreizsystemen

Unter Anreizsystem versteht man die Summe aller bewusst gestalteten Bedingungen für Mitarbeiter, die vom Unternehmen durch gewünschte Verhaltensweisen honoriert werden zum Beispiel in Form von Belohnungen und/oder Prämien hingegen aber unerwünschte Verhaltensweisen durch geeignete Instrumente wie zum Beispiel durch Sanktionen bestraft werden .^[14] Anreize werden von Unternehmen hauptsächlich eingesetzt um die Mitarbeiter zu motivieren damit sie ihre Arbeitsleistung steigern und um somit die Gesamtleistung des Unternehmens zu beschleunigen.

Motivation umfasst nach R.Sprenger:

Be lohnen

Be lobigung

Be stechen

Be drohen

Be strafen

Von Interesse an dieser Stelle sind die Belohnung und die Belobigung.^[15]

Es gibt immaterielle und materielle Anreize. Hier wäre zum Beispiel die Belohnung ein materieller Anreiz und die Belobigung ein immaterieller Anreiz. Zu immateriellen Anreizen gehören Qualifikationsmöglichkeiten, Aufstiegsmöglichkeiten, Gruppenmitgliedschaft, Führungsstil, Arbeitszeit- und Pausenregelungen, Arbeitsinhalt und Arbeitsplatzgestaltung.

Anreizformen materieller Natur können Lohn/Gehalt, Erfolgsbeteiligung, Betriebliche Sozialleistungen und Betriebliches Vorschlagwesen sein. In dieser Arbeit wird es ausschließlich um materielle/monetäre Anreize handeln.^[16]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Formen von Entlohnungskomponente

Quelle: http://www.daswirtschaftslexikon.com/d/anreizsysteme/anreizsysteme.htm

Aus ökonomischer Sicht lassen sich Anreizsysteme auf die Prinzipal-Agent-Theorie zurückführen. Aus der Gain-Sharing-Perspektive (auch als Win-Win-Systematik bekannt) liegt Anreizsystemen die Auffassung zugrunde, dass Organisationsmitglieder an dem von ihnen erwirtschafteten Erfolgen partizipieren sollen.

Anreizsysteme erfüllen Grundsätzlich folgende Funktionen:

Motivationsfunktion: Die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter soll aktiviert werden.

Steuerungsfunktion: Das Leistungshandeln der Mitarbeiter soll im Sinne der Unternehmensstrategie beeinflusst werden.

Anreizfunktion: Gewinnung leistungsfähiger und -williger Mitarbeiter

2.3. Formen von Anreizsystemen :

a) Traditionelle Gehalts- und Lohnformen

Die Leistung beim Grund- und Leistungsentgelt wird anhand folgender Merkmale gemessen:

- Menge gefertigter Teile oder Produkte
- Qualität der Arbeit bzw. der Produkte etc.
- Auslastung der Maschinen und Anlagen
- Zeitaufwand für die Erfüllung der Arbeiten
- Einhaltung von Terminen interner und externer Kunden
- Erreichte Produktivität der Gruppen
- Effektivität des Personaleinsatzes
- Bedarfsorientierte Gestaltung der täglichen Arbeitszeit
- Disposition der Arbeitsaufträge

Diese Leistung wird im Leistungsentgelt honoriert. Es wird im traditionellen Gehalts- und Lohnformen zwischen drei Entgeltgrundsätze unterschieden. Akkordlohn, Prämienlohn und Zeitlohn mit Leistungszulage sind diese drei.^[17]

Zeitlohn ist der älteste und einfachster Entlohnungsform. Für die Lohn- und Gehaltsfestsetzung wird die Arbeitszeit mit dem Stundenlohn multipliziert. Arbeitet ein Arbeitnehmer 40 Stunden in der Woche und sein Stundenlohn beträgt 17 € pro Stunde, so wird er einen Bruttolohn von 2720 € im Monat haben. Da die Arbeitsmenge und die Qulität der Arbeit für die Entlohnung keine Rolle spielen, ist diese Form der Entlohnung kein Anreizender.

Beim Prämienlohn hingegen werden Einzel- oder Gruppenleistungen bei der Lohnberechnung berücksichtigt. Der Gewinn aus der Mehrleistung wird zwischen den Beteiligten und dem Arbeitgeber durch verschiedene Prämienarten einteilen. Mengenleistungsprämien, Qualitätsprämien und Ersparnisprämien sind einige von denen.

Neben Zeitlohn und dem Prämienlohn zählt zu den traditionellen Formen von Entlohnung der Akkordlohn. Beim Akkordlohn steht die Lohnhöhe in Zusammenhang zur erbrachten

Leistung. Jedoch müssen einige Bedingungen erfüllt sein, um einen Akkordlohn einführe zu können:

- Die Arbeitsleistung muss durch den Mitarbeiter beeinflussbar sein.
- Die erbrachte Leistung muss sich durch geeignete Messdaten hinreichend genau bestimmen lassen.
- Der Anteil der vom Mitarbeiter nicht beeinflussbaren Zeiten sollte einen bestimmten Umfang nicht überschreiten.

Beim Akkordlohnsystem ist es so, dass sie Leistung proportional zum Verdienst ist. Als Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer 15 % Mehrleistung erbracht hat, wird er auch 15% mehr Lohn bekommen.^[18]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Abhängigkeit von Leistung und Lohn beim Akkordlohn

Quelle: Baierl (1978), S. 44

Dabei wird davon ausgegangen, dass die Mehrleistung vom Leistungsgrad des Menschen bestimmt wird und nicht von Veränderungen im Arbeitsverfahren, der Arbeitsmethode, der Arbeitsbedingungen oder der technologischen Daten im Arbeitssystem. In Abb. 2 wird dieses Proportionalverhältnis von Leistung und Lohn bei der Akkordarbeit veranschaulicht.

Unter diesen drei älteren Lohnformen, kann man den Akkordlohn und den Prämienlohn zu den einfachen monetären Anreizformen zählen. Zeitlohn verfügt über keine Elemente, um den Arbeitnehmer zur Mehrleistung anzuspornen.^[19]

b) Neuartige Gehalts- und Lohnformen

Durch die Komponenten Arbeitsmenge, Arbeitsgüte, Arbeitssorgfalt, Arbeitseinsatzflexibilität oder soziale Faktoren, kann der Arbeitgeber zuzüglich zu dem Zeitlohn eine Leistungszulage gewähren.

[...]

^[1] Vgl. Nagel & Schlegtendal (2001), S.17

^[2] Verband für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung (REFA)

^[3] Vgl. REFA (1989), S.32

^[4] Vgl. http://www.formelheinz.de/Diplom/

^[5] Vgl. Thöne (2007), S.14

^[6] Vgl. Eyer (2011), S.18

^[7] Vgl. Kirchgässner (1991)

^[8] Vgl. Thöne (2007), S.15

^[9] Vgl. Scholz (2000), S.391

^[10] Vgl. Thöne (2007), S.15

^[11] Vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/prinzipal-agent-theorie.html

^[12] Vgl. http://finance.wiwi.tu-dresden.de/Wiki-fi/index.php/Prinzipal-Agent-Theorie#Hidden_Information

^[13] Vgl. Jost (2001), S. 25

^[14] Vgl. Wolf & Lazear (2001), S.11

^[15] Vgl. Sprenger (2004)

^[16] Vgl. Nagel & Schlegtendal (2001), S.45

^[17] Vgl. Fremmer (1997), S. 9-17

^[18] Vgl. Nagel & Schlegtendal (2007), S.43-55

^[19] Vgl. Baierl (1978), S.42-45