Bildungsökonomische Humankapitaltheorie am Beispiel der Bildungsakademie der Bankgesellschaft Berlin

1 Einleitung

Im Folgenden werden anhand der Fallstudie Aspekte des Human Resource Controllings in Verbindung mit der bildungsökonomischen Humankapitaltheorie näher betrachtet. Nachdem wir den Begriff der Humankapitaltheorie definiert und auf die Bankgesellschaft und Bildungsakademie (BIAK) transferiert haben, untersuchen wir jene kritischen Gesichtpunkte, die sich aus dem Zusammenhang Theorie und Wirklichkeit ergeben.

Nach einer kurzen Definition der bildungsökonomischen Humankapitaltheorie wird versucht, die Probleme, welche sich aus deren Anwendung auf den vorliegenden Fall ergeben, abzuleiten/ zu generieren.

In Bezug auf die entstandenen Probleme, werden Lösungsalternativen identifiziert, analysiert und gegeneinander abgewogen. Abschließend folgt eine Handlungsempfehlung sowie Hinweise zur Umsetzung.

2 Entscheidungsträger

Die Behandlung der Problematik erfolgt aus der Sicht eines externen Beratungsunternehmens, das die geeignetste Lösungsalternative zur Implementierung vorschlägt. Die Entscheidungsbefugnis über die weiteren Schritte der Einführung obliegt den Führungskräften des Human Resource Controllings der Bankgesellschaft.

3 Problem Statement

Um das Hauptproblem heraus zu kristallisieren, bedarf es zunächst der Definition von Human Resource Controlling und der Klärung des Begriffs der bildungsökonomischen Humankapitaltheorie.

Human Resource Controlling steuert den Prozess des Personalmanagements und misst dessen Erfolg anhand von Indikatoren bzw. Kennzahlen. Nach Bühner ist Human Resource Controlling als die Ausrichtung der Planung, Steuerung und Kontrolle personalwirtschaftlicher Prozesse auf den

wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu verstehen. Im HR-Controlling bemüht man sich, zum einen relevante Kennzahlen im Umgang mit den Humanressourcen zu ermitteln und deren Erreichung zu prüfen, zum anderen erfasst HR-Controlling aber auch die Messung und Beurteilung der Effektivität des Personalmanagement und seiner Prozesse.¹

Wie eingangs erwähnt setzen wir uns in der zweiten Begriffsdefinition mit der bildungsökonomischen Humankapitaltheorie auseinander. Der Urgedanke dieser Theorie ist 250 Jahre alt und beinhaltet den Versuch, einen Zusammenhang zwischen Bildungsniveau und wirtschaftlicher Potenz herzustellen. Im Vordergrund stand die Frage, inwieweit der Mensch mit seinen Fähigkeiten als Kapital zu betrachten ist.

Die eigentliche Theorie zum Humankapital bildete sich in den 60/70er Jahren heraus, als T.W. Schmitz und M. Blaug den Grundgedanken verfolgten, dass eine Wirkung von Bildungsinvestition auf wirtschaftliche, aber auch gesellschaftliche Prozesse besteht. Das Hauptaugenmerk lag auf eine möglichst hohe Ertragsrate (rates of return). Hier kommt den beiden Kernelementen der Humankapitaltheorie, dem Humankapital und der Humankapitalinvestition, eine wichtige Rolle zu.²

Humankapital umfasst das von Menschen durch Bildungsmaßnahmen und Berufserfahrung erworbene und erweiterte Potential an wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit (bspw. Leistungsbereitschaft, Intelligenz, Wissen Erfahrung usw.).³ Der Humankapitaltheorie liegt zudem die Investitionshypothese zugrunde, wonach Bildungsaktivitäten Investitionen sind, die einerseits Kosten, also Bildungskosten, verursachen und andererseits Erträge bzw. Nutzen, in Form von Wissen abwerfen. Sie lässt sich aber nicht auf Bildungsinvestitionen einschränken, sondern schließt Aktivitäten mit ein, welche die Qualität und die Leistungsfähigkeit der Erwerbsperson erhöhen und im Umkehrschluss das Niveau des wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Erfolgs im Unternehmen (in diesem Fall: die Bankgesellschaft) zusätzlich steigern.⁴

Daraus folgernd steigt ihre Arbeitsproduktivität und wird mit höherem Lohn entgolten. Diese höheren Verdienste fließen wieder über Steuern, Konsum bzw. Investitionen zurück in die Gesellschaft und können als Erträge der vorangegangenen Bildungsinvestition betrachtet werden (Theorie der makroökonomischen Wirkungen).⁵

An dieser Stelle werden wir als externe Berater für die Bankgesellschaft tätig. Fortlaufend werden wir nun die drei wesentlichen Problempunkte, welche aus der Verbindung von Human Resource Controlling und der bildungsökonomischen Humankapitaltheorie entstehen, diskutieren und den wichtigsten Aspekt weiterführend analysieren.

Eine Problematik der bildungsökonomischen Humankapitaltheorie tritt in Erscheinung, wenn eine strenge Abgrenzung zwischen allgemeiner und spezifischer Bildung getroffen wird. Im Gegensatz zu betriebsspezifischen Bildungsmaßnahmen bleibt das Know-how aus allgemeinbildenden Maßnahmen auch bei einem eventuellen Wechsel in ein anderes Unternehmen beim Bildungsempfänger, also dem Mitarbeiter (vgl. Humankapitalmodell von Becker).⁶ Dies kann unter Umständen zu einem Konflikt führen, wenn es um die Kostenträgerschaft geht. Deshalb wäre ein grundsätzliches Interesse der Bankgesellschaft, den Mitarbeiter an den Kosten für derartige Maßnahmen zu beteiligen, zunächst verständlich. Vor allem in Hinblick auf die Motivation der Mitarbeiter, sich solchen Bildungsaktivitäten zu unterziehen, sind diese Überlegungen dennoch nicht unbedenklich. Diese Problematik sollte jedoch unserer Meinung nach im Zuge eines systematischen Bildungscontrollings diskutiert werden.

Des Weiteren besteht ein Problem in der Betrachtungsweise von Bildung, da jene nur aus ökonomischer Perspektive und nicht aus der Sicht der Persönlichkeitsentfaltung betrachtet wird. Nur wenn die Entfaltung des Einzelnen gewährleistet ist, führt die Weiterbildung an der Bildungsakademie zu wesentlichen Produktivitätssteigerungen.⁷ Dieser Forderung wurde durch Implementierung des Harvard-Ansatzes in den vergangenen Wochen jedoch Genüge getan.

Das Hauptproblem und oberster Kritikpunkt der Humankapitaltheorie liegt jedoch in der nicht monetären Darstellung des Humankapitals (vgl. intangible assets).⁸ Dieser Aspekt stellt nun den direkten Zusammenhang zwischen dem Human Resource Controlling der Bankgesellschaft und der bildungsökonomischen Humankapitaltheorie her, denn das Rechnungswesen zeigt im Allgemeinen die Kostenart „Humankapital“ nicht auf. Darüber hinaus hätte eine Aktivierung des Humankapitals aufgrund von handels- und steuerrechtlichen Richtlinien sogar rechtliche Konsequenzen zur Folge.⁹ Um diesen schwer messbaren Nutzen („return“) im Bereich Ausbildungsinvestition zu erfassen, sind aussagekräftige Indikatoren erforderlich.

Momentan bemisst die BIAK den Erfolg einer Bildungsmaßnahme ausschließlich in der Akzeptanz durch den internen Kunden, sprich dem zukünftigen Mitarbeiter der Bankgesellschaft. Als Messinstrument dient der BIAK das Modell der mehrstufigen Erfolgsmessung von Kirkpatrick (Kirkpatrick, Donald L.: Evaluation Training Programms- San Fransisco: Berrett-Koehler Publishers, 1998). Demnach orientiert sich die Bankgesellschaft stark an einer internen Erfolgsmessung, deren Ergebnisse aus standardisierten Fragebögen generiert werden.

Unserer Meinung nach werden darin externe Effekte vernachlässigt, die aus Bildungsmaßnahmen resultieren und ebenso prägnant für die Messung des Erfolgs sind. Infolge dessen werden wir dem in der BIAK bereits existierenden Indikator weitere alternative Indikatoren der Nutzenmessung gegenüberstellen.

[...]

¹ vgl. Bühner, R. (1997): Personalmanagement, S. 156

³ vgl. Becker, M.: Bildungscontrolling, 1995, S.10

⁴ vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, 2000

⁵ vgl. Falk, R.: Folienskript Human Resource Management, 2004

⁶ vgl. Ebenda

⁷ vgl. Keller, B.: Einführung in die Arbeitspolitik, 1999, S. 309

⁸ vgl. Falk, R.: Folienskript Human Resource Management, 2004

⁹ vgl. Falk, R.: Betriebliches Bildungsmanagement, 2000, S. 467