“...[]Das hängt von der Persönlichkeit ab. Nach meinen Erfahrungen führen Führungskolleginnen eher teamorientiert, praktizieren weniger autoritäre Führungsstile und beziehen eher die Meinung des gesamten Teams ein.“
„...Wenn ich unsere Forschungsergebnisse anschaue, muss ich sagen: Wir können keinen wesentlichen Unterschied im Führungsverhalten von Männern und Frauen feststellen. [...]Menschen in Führungspositionen weisen keine bedeutenden Geschlechtsrollen- Stereotypen auf, Menschen dagegen, die nicht in Führungspositionen sind, sehr wohl. [...] Was nicht heißt, dass es nicht unterschiedlich wahrgenommen wird. Das muss man natürlich bedenken. Das kann schon sein, und das halte ich auch für wahrscheinlich.“
Seit Beginn der neunziger Jahre wurde immer wieder versucht, die Existenz eines „typisch weiblichen“ Führungsstiles nachzuweisen, der in sozialer und ökonomischer Hinsicht der effizientere sein sollte. Dabei wurde vor allem in populärwissenschaftlicher Literatur und Managementpresse behauptet, dass weibliche Führungskräfte sozialer wären, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Mitsprache- und Mitentscheidungsrechte einräumten sowie mehr mit ihnen kommunizieren und Sie persönlich unterstützen würden. Aktuelle Untersuchungen belegen jedoch das Gegenteil.
Wie neuere Artikel und Bücher allerdings beweisen, hält sich die Meinung, nach der die Notwendigkeit der soft skills von Frauen in Führungssituationen besonders wichtig wären. Diese Seminararbeit beleuchtet beide Seiten. Sie gibt sowohl Aufschluss über die Realität in Form einer objektiven Betrachtung des Managementverhaltens beider Geschlechter, als auch über die Gründe für das hartnäckige Halten der Meinung, nach der es einen Unterschied aufgrund des Geschlechtes gibt.
Die Aufgabenstellung „Führen Frauen anders als Männer?“ bedarf zunächst einer genaueren Untersuchung. Stellt man sich die Frage, ob Frauen anders als Männer führen, müssten diese bei Bejahung der Frage einen anderen Führungsstil haben. Ihre Art der zielbezogenen Einflussnahme müsste also eine andere sein als die bei männlichen Führungspersonen. Die sich daraus ergebenden Verhaltensweisen in bestimmten Managementsituationen wären ein messbarer Beweis für einen anderen Führungsstil.
Inhaltsverzeichnis
Führen Frauen anders anders als Männer? 1
1 Führungsstile 2
2 Welches Geschlecht benutzt welchen Stil? 2
2.1 Verhalten in konkreten Managementsituationen 3
2.2 Studie: „Führen Frauen anders?“ 7
2.3 Studie: "Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland 9
2.3.1 Die Grundgesamtheit 10
2.3.2 Befragung: Die Zusammenarbeit von Frauen und Männern 11
3 Die Diskrepanz zwischen Empirie und Wahrnehmung 13
3.1 Weibliche Führungskräfte- ein Selbstbild 13
3.2 Führungskraftstereotype 14
3.3 Frauen in der Minderheit 15
3.4 Ähnlichkeit als Kriterium zur Beurteilung 16
3.5 Erfolgszuschreibung durch Beurteiler 16
4 Resümee: 17
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht kritisch die weit verbreitete Annahme, dass weibliche Führungskräfte einen grundsätzlich anderen Führungsstil pflegen als ihre männlichen Kollegen. Ziel ist es, die Diskrepanz zwischen empirischen Forschungsergebnissen, die kaum geschlechtsspezifische Unterschiede im Führungsverhalten belegen, und der in der Öffentlichkeit hartnäckig existierenden Wahrnehmung von geschlechtstypischen Führungsmustern wissenschaftlich zu beleuchten und zu erklären.
- Analyse und Vergleich verschiedener empirischer Studien zum Führungsverhalten beider Geschlechter.
- Untersuchung von Führungskraftstereotypen und deren Einfluss auf die Leistungsbewertung.
- Betrachtung der psychologischen Effekte der Minderheitensituation von Frauen in Führungspositionen.
- Erörterung von Wahrnehmungsmechanismen wie Ähnlichkeitskriterien und Attributionsfehlern bei der Beurteilung.
Auszug aus dem Buch
3.2 Führungskraftstereotype
Ein möglicher Ansatz zur Erklärung der Diskrepanz zwischen den Ergebnissen der Empirie und den wahrgenommenen Unterschieden zwischen dem Verhalten von Frauen und Männern in Führungspositionen sind Geschlechterstereotype.
Geschlechterstereotype sind komplexe kognitive Strukturen, die sozial geteiltes Wissen über charakteristische Merkmale von Männern und Frauen enthalten.
Vergleicht man nun die einzelnen Geschlechterstereotypen mit dem Stereotyp von Führungskraft, findet man in diesem weitgehend stereotyp maskuline Eigenschaften wie beispielsweise „Selbstständigkeit, Ehrgeiz, analytisches Denkvermögen, Risikobereitschaft, Initiative, Selbstvertrauen und Dominanz“. Stereotyp feminine Eigenschaften, wie z.B. Mitgefühl, Einfühlsamkeit, Sanftheit, Nachgiebigkeit sind traditionell für eine Führungskraft eher unerwünscht. Dieses Phänomen ist auch bekannt unter dem Titel „think manager think male“. Strebt eine Frau eine Führungsposition an, muss sie sowohl ihrer weiblichen Rolle als auch der maskulin geprägten Führungsrolle gerecht werden. Je mehr sie dabei stereotyp maskulin („im Sinne eines direktiv- autoritären Stils“) führt, desto mehr läuft sie Gefahr, bei einer Bewertung durch Kollegen diskriminiert zu werden (Eagly, Makhijani und Klonsky (1992) mittels Metaanalyse). Weitere Faktoren die die Diskriminierung verstärken sind die Dominanz von Männern innerhalb der Branche bzw. die Bewertung durch Männer. Des Weiteren muss nach neueren Forschungen auch auf implizite Stereotypen geachtet werden. Implizite Stereotypen sind dem Betroffenen nicht bewusst, können aber gemessen werden. Dies ist selbst dann möglich, wenn sie nicht introspektiv zugänglich sind, d.h. wenn die Person selbst nichts davon weiß, möglicherweise sogar leugnet, stereotyp zu denken (Greenwald; Banaji 1995).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Führungsstile: Dieses Kapitel führt in die theoretische Basis ein und erläutert die wichtigsten Führungsstile, betont jedoch, dass diese nur tendenzielle Beschreibungen des Führungsverhaltens darstellen.
2 Welches Geschlecht benutzt welchen Stil?: Hier werden empirische Studien diskutiert, die übereinstimmend belegen, dass es keinen haltbaren Beleg für geschlechtsspezifisch unterschiedliche Führungsstile gibt.
3 Die Diskrepanz zwischen Empirie und Wahrnehmung: In diesem zentralen Teil wird analysiert, warum trotz empirischer Widerlegung weiterhin das Bild von unterschiedlichen Führungsstilen besteht, wobei Faktoren wie Stereotype, Minderheiteneffekte und Attributionsfehler eine Rolle spielen.
4 Resümee: Das Fazit stellt fest, dass Führung eine individuelle Charaktersache ist und sich nicht am Geschlecht festmachen lässt, wobei die zukünftige Entwicklung eine stärkere Integration von Frauen im Management prognostiziert.
Schlüsselwörter
Führungsstile, Managementverhalten, Geschlechterstereotype, Empirie, Wahrnehmung, Frauen in Führungspositionen, Führungskraft, Sozialkompetenz, Minderheiteneffekt, Kausalattribution, Führungskultur, Berufliche Diskriminierung, Erfolgszuschreibung, Personalführung, Soft Skills
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Forschungsfrage, ob Frauen in Führungspositionen einen anderen Führungsstil praktizieren als Männer.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Neben dem empirischen Vergleich von Führungsverhalten stehen psychologische Faktoren wie Stereotype, die Rolle von Minderheiten in Organisationen und Wahrnehmungsphänomene bei der Leistungsbeurteilung im Fokus.
Welches ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Diskrepanz zwischen wissenschaftlich belegten Fakten (die keinen Unterschied zeigen) und der in der Gesellschaft verbreiteten Meinung über geschlechtsspezifische Führungsunterschiede zu erklären.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse verschiedener empirischer Studien sowie der Auswertung von Umfrageergebnissen und Management-Modellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden konkrete Studien analysiert, das Selbstbild von Führungskräften betrachtet und theoretische Konzepte zur Erklärung von Vorurteilen im beruflichen Kontext entwickelt.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Führungsstile, Geschlechterstereotype, Kausalattribution, „Think-Manager-Think-Male“-Phänomen und die Minderheitenproblematik (Token-Status).
Warum werden weibliche Führungskräfte oft kritischer bewertet?
Die Arbeit führt dies auf das „Think-Manager-Think-Male“-Stereotyp zurück, bei dem Führung mit maskulinen Attributen gleichgesetzt wird, was dazu führt, dass abweichendes Verhalten bei Frauen stärker sanktioniert oder hinterfragt wird.
Was bedeutet der Begriff „Token“ im Kontext der Arbeit?
„Token“ beschreibt den Status einer Minderheit, die in einer von einer dominanten Gruppe dominierten Umgebung besonders stark wahrgenommen wird, was dazu führt, dass Fehler oder Verhaltensweisen von Frauen überproportional kritisch gewichtet werden.
- Citation du texte
- Silke Gießler (Auteur), 2004, Führen Frauen anders als Männer?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32616
