Führen Frauen anders als Männer?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Führen Frauen anders anders als Männer?

1 Führungsstile

2 Welches Geschlecht benutzt welchen Stil?
2.1 Verhalten in konkreten Managementsituationen
2.2 Studie: „Führen Frauen anders?“
2.3 Studie: "Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland
2.3.1 Die Grundgesamtheit
2.3.2 Befragung: Die Zusammenarbeit von Frauen und Männern

3 Die Diskrepanz zwischen Empirie und Wahrnehmung
3.1 Weibliche Führungskräfte- ein Selbstbild
3.2 Führungskraftstereotype
3.3 Frauen in der Minderheit
3.4 Ähnlichkeit als Kriterium zur Beurteilung
3.5 Erfolgszuschreibung durch Beurteiler

4 Resümee:

Thesen

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb.1: Führungsstile

Abb.2: Grundgesamtheit nach Geschlechtern

Abb.3: Grundgesamtheit nach Alter

Abb.4: Grundgesamtheit nach Unternehmensgröße

Abb.5: Wertungen der Geschlechter von wichtig erachteten Kompetenzen von Führungskräften in Krisenzeiten

Abb.6: Entscheidungsverhalten weiblicher. vs. männlicher Führungskräfte aus Sicht ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Abb.7: Merkmale der Befragten

Abb.8: Gründe für die Ablehnung weiblicher Führungskräfte nach Geschlecht^[1]

Abb.9: Geschlechtstereotypen

Führen Frauen anders anders als Männer?

“...[]Das hängt von der Persönlichkeit ab. Nach meinen Erfahrungen führen Führungskolleginnen eher teamorientiert, praktizieren weniger autoritäre Führungsstile und beziehen eher die Meinung des gesamten Teams ein.“^[2]

„...Wenn ich unsere Forschungsergebnisse anschaue, muss ich sagen: Wir können keinen wesentlichen Unterschied im Führungsverhalten von Männern und Frauen feststellen. [...]Menschen in Führungspositionen weisen keine bedeutenden Geschlechtsrollen- Stereotypen auf, Menschen dagegen, die nicht in Führungspositionen sind, sehr wohl. [...] Was nicht heißt, dass es nicht unterschiedlich wahrgenommen wird. Das muss man natürlich bedenken. Das kann schon sein, und das halte ich auch für wahrscheinlich.^[3]“

Seit Beginn der neunziger Jahre wurde immer wieder versucht, die Existenz eines „typisch weiblichen“ Führungsstiles nachzuweisen, der in sozialer und ökonomischer Hinsicht der effizientere sein sollte. Dabei wurde vor allem in populärwissenschaftlicher Literatur und Managementpresse behauptet, dass weibliche Führungskräfte sozialer wären, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Mitsprache- und Mitentscheidungsrechte einräumten sowie mehr mit ihnen kommunizieren und Sie persönlich unterstützen würden.^[4] Aktuelle Untersuchungen belegen jedoch das Gegenteil.

Wie neuere Artikel und Bücher allerdings beweisen, hält sich die Meinung, nach der die Notwendigkeit der soft skills von Frauen in Führungssituationen besonders wichtig wären.

Diese Seminararbeit beleuchtet beide Seiten. Sie gibt sowohl Aufschluss über die Realität in Form einer objektiven Betrachtung des Managementverhaltens beider Geschlechter, als auch über die Gründe für das hartnäckige Halten der Meinung, nach der es einen Unterschied aufgrund des Geschlechtes gibt.

Die Aufgabenstellung „Führen Frauen anders als Männer?“ bedarf zunächst einer genaueren Untersuchung. Stellt man sich die Frage, ob Frauen anders als Männer^[5] führen, müssten diese bei Bejahung der Frage einen anderen Führungs stil haben. Ihre Art der zielbezogenen Einflussnahme müsste also eine andere sein als die bei männlichen Führungspersonen. Die sich daraus ergebenden Verhaltensweisen in bestimmten Managementsituationen wären ein messbarer Beweis für einen anderen Führungsstil.

Außerdem stellt sich die Frage, ob die in der Literatur vielfach aufgelisteten Eigenschaften einer Führungsperson bei männlichen und weiblichen Führungskräften tatsächlich unterschiedlich sind oder bei den verschiedenen Geschlechtern nur unterschiedlich stark ausgeprägt sind.

Ein weiterer Aspekt ist die starke Verallgemeinerung der Aussage. Bei einer Bejahung der Frage nach einem anderen Führungsstil von Frauen gegenüber dem Führungsstil von Männern müsste ein überwiegender Teil der weiblichen Führungspersonen diese Abweichung betreffen, damit dieser Rechnung getragen werden kann.

1 Führungsstile

Um vorgenannte Überlegungen zu untersuchen werden im Folgenden (Vgl.: Abb.1, Seite 4 ) die wichtigsten Führungsstile behandelt. Diese Einteilung kann dabei aber nur eine tendenzielle Beschreibung eines Führungsverhaltens sein. In der Praxis können sich verschiedene Aspekte der einzelnen Stile je nach Situation vermischen.

2 Welches Geschlecht benutzt welchen Stil?

In der Empirie gibt es verschiedenste Forschungen und Studien zum Thema „Führen Frauen anders als Männer?“. So hat z.B. Frau Dr. Sonja Bischoff, Professorin für Wirtschaftswissenschaften in Hamburg, seit 1986 drei Studien über "Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland" vorgelegt (Vgl. Kapitel 2.3).
Ihr Ergebnis: "Es gibt keinen haltbaren Beleg dafür, dass Frauen grundsätzlich anders führen als Männer."
Beide Geschlechter verfügten über kooperative, beide situationsabhängig über autoritäre Methoden. Von geschlechtsspezifischem Rollenverhalten sei "auf der Führungsebene nichts mehr zu merken".

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Führungsstile

2.1 Verhalten in konkreten Managementsituationen

Die zu Beginn angestellten Überlegungen hinsichtlich der Beweisführung in Bezug auf verschiedene Führungsstile von Frauen und Männern werden im Folgenden anhand von Verhalten in konkreten Managementsituationen untersucht. Zunächst wird mittels der Studie „Führen in der Krise- Führung in der Krise“, die von der „Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH“ 2003 veröffentlicht wurde, ein Selbstbild von Führungskräften verdeutlicht. Der Herausgeber zählt dabei laut eigenen Angaben seit über 45 Jahren zu den bedeutendsten Weiterbildungsinstituten im deutschsprachigen Raum.
Innerhalb der Studie wurden 267 Führungskräfte zu der Problematik des verschiedenen Führungsstiles aufgrund des Geschlechtes befragt. Diese weisen folgende Merkmale auf:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: Grundgesamtheit nach Geschlechtern^[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3: Grundgesamtheit nach Alter^[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.4: Grundgesamtheit nach Unternehmensgröße^[8]

Der relativ große Anteil der männlichen Führungskräfte ( 71%) gegenüber den weiblichen (28%) in der Grundgesamtheit entspricht dabei in etwa der Verteilung von Männern und Frauen in Führungspositionen in Deutschland.

Die so repräsentativ nach ihrer Kompetenzrangliste in Krisensituationen befragten Führungskräfte, von denen der größte Teil ( 57,3%) zwischen 31 und 40 Jahre alt war, und sich überwiegend aus dem Mittelstand (48%) und Großunternehmen/ Konzern (44%) rekrutierte, gaben auf die Frage, ob Frauen prinzipiell anders führen als Männer folgende Antwort:

- 75,9% der Befragten antwortete mit ja.

Interessant hierbei ist die geschlechtsbezogene Verteilung des Ergebnisses. So haben sich

- 88,9% der Frauen für einen Unterschied der Führung von Frauen und Männern ausgesprochen.
- Bei den Männern sind es immerhin 70,6%.

Die alleinige Betrachtung dieser einen Frage der Studie spiegelt ein klares Ergebnis wider. Bezieht man allerdings weitere Umfrageergebnisse der Studie in die Betrachtung mit ein, ist es auffällig, dass bei der Frage nach den „wichtigsten Kompetenzen einer Führungskraft in Krisenzeiten“ nahezu Einigkeit herrscht.

Betrachtet man dabei den Zusatz „... in Krisenzeiten“ als konkrete Management- Situationsbeschreibung, zu der es das Idealverhalten einer Führungsperson zu beschreiben gilt, so ist anhand des Ergebnisses ablesbar, ob Frauen und Männer die gleichen Verhaltensweisen als ideal ansehen bzw. anwenden, um eine konkrete Situation zu lösen. Wenn dies gegeben ist, wäre der Beweis des identischen Führungsstiles in der Theorie gegeben. Männer und Frauen hätten die gleichen Ideale und Prioritäten. Unter der Prämisse, dass sowohl männliche als auch weibliche Führungskräfte das Ideal ihrer Kompetenzliste anstreben, wäre auch in der Praxis die Übereinstimmung gelebte Theorie.

Die Ergebnisse sprechen für sich:

[...]

^[2] Quelle: Prof.Dr.Sonja Bischoff, Prof.allg.BWL, Hochschule für Wirtschaft und Politik in Hamburg in „Personalführung“ 02/2002,S.6

^[3] Quelle: Regina Sauerlach, Geschäftsführerin IBM DFeutschland, in der Zeitschrift „Personalführung“ 06/ 2001, S.24

^[4] Vgl.: Rolf Wunderer, Führung und Zusammenarbeit, 4.Auflage,Luchterhand Verlag GmbH, 2001, S.248

^[5] Prämisse: Die ausformulierte Aufgabenstellung lautet: „Führen Frauen anders“ (als Männer)?

^[6] Quelle: Download unter http://www.dieakademie.de/F%fchren%20in%20der%20Krise%20-%20F%fchrung%20in%20der%20Krise%3f%20(2003).htm?name=F%fchren+in+der+Krise+-+F%fchrung+in+der+Krise%3f+%282003%29&Bereich=2&&card=heises.8c16f8eda78e6785d97591cae9196893, Stand: 07.05.2004

^[7] Vgl.: http://www.dieakademie.de/F%fchren%20in%20der%20Krise%20- %20F%fchrung%20in%20der%20Krise%3f%20(2003).htm?name=F%fchren+in+der+Krise+-+F%fchrung+in+der+Krise%3f+%282003%29&Bereich=2&&card=heises.8c16f8eda78e6785d97591cae9196893, Stand: 07.05.2004

^[8] Vgl.: http://www.dieakademie.de/F%fchren%20in%20der%20Krise%20- %20F%fchrung%20in%20der%20Krise%3f%20(2003).htm?name=F%fchren+in+der+Krise+-+F%fchrung+in+der+Krise%3f+%282003%29&Bereich=2&&card=heises.8c16f8eda78e6785d97591cae9196893, Stand: 07.05.2004