Bei meiner Internetrecherche zur vorliegenden Hausarbeit bin ich auf eine
interessante Studie gestoßen, die am 11. September 2002 vom Gallup Institut,
Potsdam veröffentlicht wurde. Die Studie besagt, dass
· 15% der deutschen Arbeitnehmer tatsächlich an ihrem Job interessiert sind
· 69% der Arbeitnehmer Dienst nach Vorschrift machen und
· 16% bereits in die innere Emigration gewandert sind.1
Erfasst man die Kosten, die direkt diesem Motivationsmangel zuzuordnen sind
(ohne Berücksichtigung der Kosten für Fehltage und Fluktuation), dann ergibt
sich ein nicht realisiertes Potential von 220 Milliarden Euro pro Jahr. Bei 27
Millionen Arbeitnehmern (Stat. Bundesamt) sind das 6.000 Euro pro
Arbeitnehmer und Jahr.2
Die Höhe dieses Betrages überraschte mich doch sehr. Da viele Unternehmen als
eines ihrer wichtigsten Ziele „Gewinnmaximierung“ haben, sollten sich die
Führungskräfte der Unternehmen unter Anbetracht dieses Potentials fragen, wie
sie die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter erhöhen können.
Meine Hausarbeit befasst sich mit dem Thema „Arbeitsmotivation“. Es ist
naheliegend, dass mit der Verbesserung der Arbeitsmotivatio n bzw. der Arbeitszufriedenheit
die Produktivität gesteigert, Fehlzeiten und Fluktuationsraten
vermindert werden können.
Zunächst werden die Begriffe „Motiv“ und „Motivation“ voneinander abgegrenzt
und intrinsische von extrinsischer Motivation unterschieden. In Kapitel 3 folgt
eine kurze Darstellung der klassischen Motivationstheorien, unterteilt in Inhaltsund
Prozesstheorien. Anschließend werde ich zwei aktuelle Beispiele aus meiner beruflichen Praxis
darstellen und analysieren, und einige Maßnahmen zur Steigerung der
Arbeitsmotivation aufzeigen. Dem Abschluss meiner Arbeit bildet ein kurzes
Fazit.
1 vgl.: Zapke -Schauer, G.: e-journal Inspiration, Akademie Zürich, Special Edition 18/02, 2002:
URL: www.euratio.ch/news/library/2002/news_2002-18.html (Stand: 07.07.2004), S.1
2 vgl.: ebenda, S.1
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Motiv und Motivation
2.1. Intrinsische Motivation
2.2. Extrinsische Motivation
3. Klassische Motivationstheorien
3.1. Inhaltstheorien
3.1.1. Theorie der Bedürfnishierarchie von MASLOW
3.1.2. Die ERG-Theorie von ALDERFER
3.1.3. Die Zwei Faktoren Theorie von HERZBERG
3.1.4. X-Y-Theorie von MCGREGOR
3.2. Prozesstheorien
3.2.1. Die Erwartungs-Valenz Theorie von VROOM (VIE-Theorie)
4. Anwendung auf Praxisbeispiele
4.1. Frau S: Ein Beispiel für hohe Motivation
4.1.1. Situationsbeschreibung
4.1.2. Analyse der Situation von Frau S
4.2. Herr B: Ein Beispiel für geringe Motivation
4.2.1. Situationsbeschreibung
4.2.2. Analyse der Situation von Herrn B
4.2.3. Maßnahmen zur Motivationserhöhung
5. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, die zentralen Theorien der Arbeitsmotivation darzustellen und deren praktische Relevanz in Unternehmen anhand von Fallbeispielen zu analysieren, um aufzuzeigen, wie Führungskräfte die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter positiv beeinflussen können.
- Grundlagen von Motiven und Motivation
- Klassische Inhalts- und Prozesstheorien
- Analyse praktischer Beispiele für Motivation am Arbeitsplatz
- Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit
- Bedeutung der Führung für die Mitarbeiterleistung
Auszug aus dem Buch
3.1.3. Die Zwei Faktoren Theorie von HERZBERG
Die Zwei Faktoren Theorie von HERZBERG ist – im Gegensatz zur Theorie von MASLOW – auf der Grundlage empirischer Daten entwickelt worden. Eigentlich handelt es sich nicht um eine Theorie der Motivation, sondern der Arbeitszufriedenheit. „Anhand einer Befragung, in der HERZBERG von den Arbeitern und Angestellten wissen wollte, wie gut oder schlecht sie sich in bestimmten Arbeitssituationen fühlen, wurden Faktoren ermittelt, welche sich auf die (Un-) Zufriedenheit am Arbeitsplatz auswirken.“
Die genannten Faktoren wurden nach der Häufigkeit ihrer Nennung geordnet und in zwei Gruppen unterteilt. Die erste Gruppe nannte HERZBERG „Zufriedenmacher“ bzw. „Motivatoren“:
die Chance Leistung zu erbringen
Anerkennung bei der Arbeit finden
einen interessanten Arbeitsinhalt haben
Verantwortung übernehmen
persönliche Entwicklungsmöglichkeiten (Aufstieg)
In der zweiten Gruppe, den so genannten „Unzufriedenmachern“ bzw. „Hygienefaktoren “ wurden vor allem genannt:
Unternehmenspolitik bzw. –organisation
Art der Personalführung
Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen
Lohn/Gehalt
äußere Arbeitsbedingungen
Arbeitsplatzsicherheit
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftliche Relevanz von Arbeitsmotivation anhand einer Gallup-Studie und stellt die Zielsetzung der Arbeit dar.
2. Motiv und Motivation: Dieses Kapitel definiert die grundlegenden Begriffe Motiv und Motivation sowie die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
3. Klassische Motivationstheorien: Hier werden zentrale Inhalts- und Prozesstheorien wie die von Maslow, Alderfer, Herzberg, McGregor und Vroom ausführlich erläutert.
4. Anwendung auf Praxisbeispiele: Anhand von zwei Fallbeispielen (Frau S und Herr B) wird die Anwendung der Motivationstheorien auf reale Arbeitssituationen demonstriert.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Notwendigkeit motivierender Führung für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zusammen.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Motivationstheorien, Inhalts- und Prozesstheorien, Maslow, Herzberg, Vroom, Mitarbeiterführung, Arbeitszufriedenheit, Leistungsbereitschaft, Motivatoren, Hygienefaktoren, Job Enrichment, Job Rotation, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Theorie der Arbeitsmotivation und untersucht, wie diese Erkenntnisse in der betrieblichen Praxis durch Führungskräfte angewendet werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der begrifflichen Klärung von Motivation, der Darstellung klassischer Inhaltstheorien (z.B. Maslow) und Prozesstheorien (z.B. Vroom) sowie der praktischen Analyse anhand von Fallbeispielen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen Arbeitsmotivation, Mitarbeiterzufriedenheit und der Leistungsfähigkeit eines Unternehmens aufzuzeigen und Maßnahmen zur Motivationssteigerung zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie der anschließenden Anwendung dieser Modelle auf zwei konkrete Fallbeispiele aus der beruflichen Praxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden verschiedene Motivationstheorien, wie die Bedürfnishierarchie von Maslow, die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und die VIE-Theorie von Vroom, detailliert erläutert und kritisch betrachtet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Arbeitsmotivation, Motivationstheorien, Mitarbeiterführung, Motivatoren, Hygienefaktoren und Leistungsbereitschaft definiert.
Warum ist die Unterscheidung von Motivatoren und Hygienefaktoren nach Herzberg wichtig?
Die Unterscheidung verdeutlicht, dass die bloße Vermeidung von Unzufriedenheit (durch Hygienefaktoren) noch keine aktive Motivation erzeugt; dazu bedarf es spezifischer Motivatoren wie Verantwortung und Arbeitsinhalt.
Welche spezifischen Maßnahmen schlägt die Autorin zur Motivationserhöhung für Herrn B vor?
Auf Basis der Herzberg-Theorie werden Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment als zentrale Instrumente zur Wiederherstellung der Arbeitsmotivation für den Mitarbeiter empfohlen.
- Quote paper
- Susanna Albarran (Author), 2004, Skizzieren Sie die Theorien zur Arbeitsmotivation und stellen Sie Bezüge zur beruflichen Praxis dar, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32625
