Die heutige Wettbewerbssituation für Unternehmen wird von einer hohen Turbulenz und Dynamik beherrscht. Marktgrenzen verwischen, Produkt- und Technologielebenszyklen verkürzen sich drastisch, es existiert ein teilweise erbitterter Wettbe-werb.1 Will ein Unternehmen damit zurechtkommen und trotzdem starke Positionen aufbauen und verteidigen, so muss es zu einer lernenden Organisation werden. Dabei ist der Besitz von Information bzw. Wissen zu einem Schlüsselfaktor von höchster Priorität geworden. Es wird auch vom fünften Kondratieff-Zykluss gesprochen.2 Daher kommt dem organisationalen Lernen als Wissenserwerb und Wissensgenerierung eine herausragende Bedeutung zu. Zielsetzung der vorliegenden Seminararbeit ist es primär, die Lernende Organisation vorzustellen und zu erörtern. Dabei wird gleichzeitig untersucht, wie diese, im Sinne des Oberthemas „ Entstehung und Förderung von Innovation“, zu Innovationen beitragen kann, und ob sie möglicherweise selbst schon eine Innovation verkörpert. Aber kann eine ganze Organisation überhaupt lernen? Zur Beantwortung dieser Frage wird im Folgenden genauer dargestellt wodurch die Notwendigkeit des Lernens verursacht wurde, und wie sie theoretisch begründet wird. Darauf aufbauend werden individuelle und organisationale Lernprozesse anhand wichtiger Theorien erläutert und kritisch hinterfragt.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung
2. Lernen als Wettbewerbsfaktor
2.1 Wissen und Lernen – Begriffsbestimmungen
2.2 Knowledge-Based-View und Komplexitätstheorie
3. Lernen in Organisationen
3.1 Theorien zum individuellen Lernen
3.2 Theorien zum organisationalen Lernen mit kritischer Würdigung
3.2.1 Überblick
3.2.2 Ansatz von Argyris und Schön
3.2.3 Ansatz von Hedberg
3.2.4 Ansatz von Kim
4. Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die theoretische Vorstellung und Erörterung der Lernenden Organisation im Kontext von Innovationen. Dabei wird die Forschungsfrage adressiert, ob und wie eine Organisation als Gesamtheit lernfähig ist und welchen Beitrag sie zur Entstehung und Förderung von Innovationen leistet.
- Wissen als Wettbewerbsfaktor und Wissensmanagement
- Individualtheoretische Grundlagen des Lernens (Behaviorismus, Kognitivismus)
- Ansätze des organisationalen Lernens (Argyris/Schön, Hedberg, Kim)
- Die Rolle der Unternehmung als komplexes, lernendes System
- Zusammenhang zwischen Lernprozessen und Innovationsfähigkeit
Auszug aus dem Buch
3.2.3 Ansatz von Hedberg
Im Jahr 1981 erschien ein vielbeachteter Aufsatz von Bo Hedberg, mit dem Titel „How organizations learn and unlearn“. In diesem stellt er zunächst ausgewählte Ansätze anderer Autoren vor. Anschließend definiert er Lernen generell als das Ergebnis von adaptivem und auch manipulativem Verhalten. Das bedeutet, dass Individuen sich einerseits an die Umwelt und deren Anforderungen anpassen, andererseits aber auch, dass sie versuchen die Umwelt aufgrund von abgespeicherten Charakteristiken, auch als mental maps bezeichnet, zu verändern. Die Individuen speichern dabei zunächst Kausalbeziehungen der Umwelt in ihren Köpfen ab, um anschließend genau diese Kenntnisse einzusetzen, um die Umwelt zu beeinflussen.
Hedberg nimmt ebenfalls Stellung zu der Frage, in welcher Beziehung individuelles und organisationales Lernen stehen. Er bemerkt, dass Organisationen durch Individuen lernen. Es sei aber falsch, anzunehmen, dass organisationales Lernen sich einzig aus den kumulierten individuellen Lernanstrengungen zusammensetzt. Organisationen besitzen nach Hedbergs Ansicht „cognitive systems and memories“, ein „Gedächtnis“ also. Dieses Gedächtnis speichert Verhaltensweisen, mental maps, Normen und Werte. Diese bleiben auch dann erhalten, wenn „Lerner“, also Mitarbeiter, die Organisation aufgrund natürlicher Fluktuationen verlassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung: Dieses Kapitel motiviert die Notwendigkeit organisationalen Lernens durch die zunehmende Dynamik und Turbulenz im globalen Wettbewerbsumfeld.
2. Lernen als Wettbewerbsfaktor: Es wird die Bedeutung von Wissen für Innovationen hergeleitet und der Knowledge-Based-View sowie die Komplexitätstheorie als theoretische Fundamente eingeführt.
3. Lernen in Organisationen: Hier erfolgt eine detaillierte Analyse individueller Lerntheorien sowie eine kritische Auseinandersetzung mit den wegweisenden Modellen des organisationalen Lernens nach Argyris/Schön, Hedberg und Kim.
4. Schlussbetrachtung und Ausblick: Das Fazit fasst die Relevanz der Lernenden Organisation als Innovationstreiber zusammen und identifiziert weiteren Forschungsbedarf im Bereich des Management von Lernprozessen.
Schlüsselwörter
Lernende Organisation, organisationales Lernen, Wissensmanagement, Innovationsförderung, Knowledge-Based-View, Komplexitätstheorie, mentale Modelle, Double-loop-Lernen, Verlernen, Wissensbasis, absorptive capacity, Kognitivismus, Behaviorismus, Wettbewerbsvorteil, Systemtheorie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen und die Bedeutung der „Lernenden Organisation“ als zentralen Wettbewerbsfaktor für moderne Unternehmen, insbesondere im Hinblick auf ihre Innovationsfähigkeit.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die Konzepte des Wissensmanagements, die systemtheoretische Betrachtung von Unternehmen sowie die Analyse verschiedener wissenschaftlicher Modelle, die erklären, wie Organisationen als Ganzes lernen und altes Wissen durch neues ersetzen können.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die fundierte Erörterung, wie organisationales Lernen als Basis für die Entstehung und Förderung von Innovationen dient und ob die Lernende Organisation selbst eine Innovation darstellt.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der existierende theoretische Ansätze aus der Betriebswirtschaftslehre und angrenzenden Disziplinen (wie der Kybernetik oder Kognitionspsychologie) vorgestellt und kritisch gewürdigt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Lernen als Wettbewerbsfaktor) sowie eine detaillierte Untersuchung der wichtigsten Lerntheorien von der individuellen zur organisationalen Ebene, inklusive Modellen von Argyris/Schön, Hedberg und Kim.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Neben dem Kernbegriff „Lernende Organisation“ sind Begriffe wie „Double-loop-Lernen“, „mentale Modelle“, „Knowledge-Based-View“ und die „absorptive capacity“ für das Verständnis der Arbeit essenziell.
Wie unterscheidet sich das S-R-Modell von Hedberg von anderen Ansätzen?
Hedbergs S-R-Modell (Stimulus-Response) integriert evolutionäre Aspekte wie Variation, Selektion und Retention und betont, dass die Organisation über ein kollektives „Gedächtnis“ verfügt, welches über die individuellen Mitglieder hinaus Bestand hat.
Was bedeutet der Begriff „Unlearning“ (Verlernen) im Kontext der Arbeit?
Verlernen ist der Prozess, in dem veraltete Handlungstheorien, Weltsichten oder Routinen durch neue Erkenntnisse ersetzt werden, was gerade in turbulenten Märkten überlebenswichtig ist, um den Innovationsdruck standzuhalten.
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- Thomas Kugler (Author), 2004, Lernende Organisation - Zum Lernen in Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32813
