Befristete Arbeitsverträge


Seminararbeit, 2002

12 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Gliederung

A. Definition befristeter Arbeitsverträge und Entwicklung

B. Das befristete Beschäftigungsverhältnis aus rechtlicher Sicht heute
I. Sachliche Gründe für eine Befristung
1. bei vorübergehendem Bedarf des Betriebes
2. im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
3. zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
4. aufgrund der Eigenheit der Arbeitsleistung
5. zur Erprobung des Arbeitnehmers
6. begründet in der Person des Arbeitnehmers
7. aufgrund befristet gewährter Haushaltsmittel
8. nach einem gerichtlichen Vergleich
9. Ausnahmefall: Bedarfsschwankungen
II. Zeitliche Aspekte einer Befristung und deren Vorschriften
1. Zeitablauf und Verlängerung
2. Altersgrenzen
III. Besondere Formvorschriften für Befristungsverein­barungen
IV. Folge und Wirkung der Befristungsabrede
1. Unwirksamkeit der Befristung
2. Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen
3. Befristung und Schwangerschaft

C. Ausblick auf eventuelle zukünftige Entwicklung

D. Literaturverzeichnis

A. Definition befristeter Arbeitsverträge und Entwicklung

Das „Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung“, kurz „Beschäftigungsförderungsgesetz“ wurde mit Wirkung vom 01.01.2001 aufgehoben.

Seither gilt das Teilzeitbeschäftigungsgesetz.

Was hat sich geändert, welche Auswirkungen hat dies auf die Arbeitswelt und was gilt es zu beachten?

Im Jahre 1951, also vor dem Inkrafttreten des allgemeinen Kündigungsschutzes schützte das befristete Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer in der Regel besser als das unbe­fristete, da während der Befristung die ordentliche Kündigung ausge­schlossen war. Heute dagegen muss der Gesetzgeber dafür Sorge tragen, dass durch die Befris­tung­ ‑ genauer: die mit ihr verbundene automatische Beendigung des Arbeitsverhältnis­ses ‑ nicht der gesetzliche Kündigungsschutz umgangen wird[1].

Befristete Arbeitsverträge enden gemeinhin mit Fristablauf oder Zweckerreichung.

Da in der heutigen Arbeitswelt weiterhin seitens der Arbeitnehmer und Arbeitgeber im­mer noch die Notwendigkeit besteht befristete Arbeitsverträge abzuschließen, der Ge­setzgeber jedoch die missbräuchliche Verwendung zur Umgehung anderer Ge­setze ausschließen will, ist eine dringende Erfordernis gegeben, die Hürden, die beim Ab­schluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses bestehen zu kennen und sich in dem Rahmen zu bewegen, den der Gesetzgeber hierfür zulässt.

Auf die Thematik, welche Intentionen es für eine Befristung gibt, und worauf beim Ab­schluss befristeter Arbeitsverträge zu achten ist, wird im folgenden näher eingegangen .

B. Das befristete Beschäftigungsverhältnis aus rechtlicher Sicht heute

I. Sachliche Gründe für eine Befristung

Gemäß der Regelung des Teilzeitbeschäftigungsgesetzes rechtfertigen insgesamt acht sachli­che Gründe die Befristung eines Arbeitsverhältnisses:

1) Bei vorübergehendem Bedarf des Betriebes

Das TzBfG drückt diese Regelung wie folgt aus:

“Ein sachlicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn [...] der betriebliche Be­darf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.“[2]

Dieses ist nun praxisorientiert wie folgt auszulegen: Falls der Betrieb nur einen vorübergehenden Bedarf an einer Arbeitsleistung, beispielsweise in der Landwirt­schaft während der Erntesaison hat, rechtfertigt dies ein befristetes Arbeitsver­hältnis. Auch ein Unternehmen, das demnächst neue technische Anlagen in Be­trieb nehmen wird und dadurch Arbeitsplätze überflüssig macht, kann sich auf dieses Argument berufen. Das gilt ebenso bei Abwicklungen nach deren Ende ein Unternehmen schließt, sprich Schlussbilanzen einer in Insolvenz geratenen Firma. Allerdings muss der Arbeitgeber mit hinreichender Sicht voraussagen können, dass der Bedarf an Arbeitskräften tatsächlich ge­ringer wird. Die wirt­schaftstypische Unsicherheit bei der Einschätzung der Auftragesentwicklung ist als ausreichender Befristungsgrund nicht anerkannt.[3]

Auch Aushilfsarbeitsverhältnisse können befristet vereinbart werden, wenn der Ar­beitgeber sie von vornherein nicht auf Dauer eingeht, sondern nur zu dem Zweck, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften abzudecken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf, sondern durch den Ausfall von Ar­beitskräften oder einen zeitlich begrenzten, zusätzlichen Arbeitsanfall begrün­det ist.[4]

2) Im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium

Hierzu äußert sich die gesetzliche Vorschrift in dem Sinne, dass “[...]die Befris­tung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Über­gang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu er­leichtern.“[5]

Wenn, meist nach einem erfolgreichen Abschluss einer Ausbildung die Befristung er­folgt bzw. dieses nach einem Studium geschieht, soll es den Übergang des Ar­beit­nehmers in eine Anstellung erleich­tern.[6] Zulässig ist die Befristung von Arbeits­ver­hältnissen mit Studenten dann, wenn diese neben ihrem Studium be­zahlte Beschäftigungsverhältnisse suchen.[7]

3) Zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

Das TzBfG drückt dies wie folgt aus: wenn „[...] der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitneh­mers beschäftigt wird“[8], was sehr allgemein und ausleg­bar formuliert ist.

Wenn der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer vertreten soll (dies gilt auch für Beamte) und nur zu diesem Zwecke angestellt wird, ist eine Befristung ge­rechtfertigt. Die Notwendigkeit einer Ver­tretung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer wegen Krankheit, Urlaub, Erziehungs­urlaub (jetzt El­ternzeit genannt) oder der Einberufung zum Wehr-/Zivildienst vo­rübergehend nicht zur Verfügung steht.[9]

Die Schwangerschaftsvertretung bildet schon immer einen Befristungsgrund. Mit der in §21 BeerzGG enthaltenen Regelung hat der Gesetzgeber ausdrücklich diesen Befristungsgrund akzeptiert. Auch wenn sich für den Arbeitgeber in gewis­sem Umfange immer ein Vertretungsbedarf aus diesen Gründen ergibt, ist er dennoch nicht verpflichtet, von der Befristung von Arbeitsverträgen abzusehen.[10]

4) Aufgrund der Eigenheit der Arbeitsleistung

Typisch für diesen Fall sind zeitlich begrenzte Arbeitsplätze, wie sie an Bühnen oder bei Filmproduktionen vorkommen. Dieses sind Eigenheiten in Bezug auf die Arbeitsleistung, die eine Befristung rechtfertigen.[11] Weitere Beispiele ergeben sich aus einer Inter­netseite der IHK Heilbronn, die hier Regisseure, Moderatoren, Künstler, Wissenschaftler, wie auch Tänzer und Kapellmeister nennt. Das Bun­desverfassungsgericht hat entschieden dass es auch der Presse und den Rund­funk­anstalten gestattet werden muss, auf einen breit gestreuten Kreis geeig­neter Mit­arbeiter zurückgreifen zu können. Diese Entscheidung ermöglicht somit den o.g. Betrieben, die Mitarbei­ter nicht auf Dauer, sondern lediglich für die Zeit zu beschäftigen, für die man sie auch benö­tigt.[12]

5) Zur Erprobung des Arbeitnehmers

Ebenso ist als sachlicher Grund im Sinne des §620BGB die Vereinbarung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses innerhalb eines Arbeitsvertrages von der Rechtssprechung anerkannt. Ein solches Probearbeitsverhältnis endet nach die­ser Definition mit Ablauf des letzten Tages der Befristung automatisch.[13] Es ist je­doch zwingend erforderlich, dass bei der Festlegung der Pro­bezeit klar, ein­deutig und zweifelsfrei erkennbar werden muss, dass das Arbeits­verhältnis hier­durch befristet ist. Wird in der Erprobungsphase zu­nächst nur ein Anlernling – Verhältnis vereinbart, und sieht der Vertrag vor, dass ein Entgelt für die Tätigkeit nur dann entsteht, wenn anschließend ein festes Arbeitsverhältnis eingegangen wird, so ist eine solche Vereinbarung sittenwidrig.[14] Eine nicht zu unterschät­zende Gefahr birgt ein Probearbeits­verhältnis auch dann, wenn ein Arbeitgeber einem befristet eingestellten Arbeitnehmer für den Fall seiner Be­währung ein un­befristetes Arbeitsverhält­nis in Aussicht gestellt oder eine ent­sprechende Erwar­tung geweckt hat. Dann kann aus solchen vertrauenserzeu­genden Zusagen oder Handlungen ein Anspruch erwachsen, dass nach Ablauf der Befristung das Ar­beitsverhältnis in ein unbefristetes übergeht.[15]

Auch die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem ehemaligen Mitarbeiter, der alkoholkrank war, ist, unter der Voraussetzung, dass er oder sie eine Entzie­hungskur durchgeführt hat und nunmehr nach abgeschlossener Entziehungskur auf eine etwaige Rückfallgefahr erprobt werden soll, für einen Zeitraum von zwei Jahren sachlich gerechtfertigt.[16]

6) Begründet in der Person des Arbeitnehmers

Der Grund für die Befristung kann in der Person des Arbeitnehmers liegen. Er kann beispielsweise aus der Biografie des Arbeitnehmers resultieren, etwa, wenn der befristete Vertrag die Zeit zum Wehr- oder Ersatzdienst über­brücken soll. Dies gilt auch, wenn bei Vertragsschluss feststeht, dass der Ar­beitnehmer le­dig­lich über eine befristete Aufenthaltsgenehmigung in Deutschland verfügt. Aber: Das Geschlecht des Arbeitnehmers ist laut §611 des BGB nicht als Grund für eine zeitliche Begrenzung der Vertragsdauer an­erkannt.[17]

7) Aufgrund befristet gewährter Haushaltsmittel

Die Bezahlung des Arbeitnehmers erfolgt aus Haushaltsmitteln, die für ein zeit­lich befristetes Projekt bestimmt sind. Dieser Umstand kommt vor al­lem bei For­schungseinrichtungen zum Tragen. Viele Projekte werden über öffentliche Gelder finanziert, die themengebunden verwendet werden müs­sen.[18]

Ordnet der Haushaltsge­setzgeber eine Mittelverwendung für bestimmte Arbeits­verhältnisse an und verbindet diese mit einer bestimmten Sachregelung, so sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt.[19]

[...]


[1] Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Seite 255 Randnummer 437

[2] Nach TzBfG §14 „Zulässigkeit der Befristung“, Abs. I, Satz 2 Ziff. 1

[3] Internet, http://www.pnp.de/magazin/geld/245.htm

[4] Hümmerich, Arbeitsrecht: Schriftsätze,Verträge,Erläuterungen Randnummer

[5] Nach TzBfG §14 „Zulässigkeit der Befristung“ Abs. I Satz 2 Ziff. 2

[6] Internet, http://www.pnp.de/magazin/geld/245.htm

[7] Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, Seite 281, Rnd. 44

[8] Nach TzBfG §14 „Zulässigkeit der Befristung“ Abs. I Satz 2 Ziff. 3

[9] Internet, http://www.pnp.de/magazin/geld/245.htm

[10] Hümmerich, Arbeitsrecht: Schriftsätze,Verträge,Erläuterungen Randnummer 107

[11] Internet, http://www.pnp.de/magazin/geld/245.htm

[12] Hümmerich, Arbeitsrecht: Schriftsätze,Verträge,Erläuterungen Randnummer 112

[13] Pulte, „Individualarbeitsrecht“, Seite 61

[14] Hümmerich, Arbeitsrecht: Schriftsätze,Verträge,Erläuterungen Randnummer 117 & 119

[15] Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Seite 107 /108 Randnummer 182

[16] Hümmerich, Arbeitsrecht: Schriftsätze,Verträge,Erläuterungen Randnummer 119

[17] Internet, http://www.pnp.de/magazin/geld/245.htm

[18] Internet, http://www.pnp.de/magazin/geld/245.htm

[19] Hümmerich, Arbeitsrecht: Schriftsätze,Verträge,Erläuterungen Randnummer 94

Ende der Leseprobe aus 12 Seiten

Details

Titel
Befristete Arbeitsverträge
Hochschule
Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg
Veranstaltung
Techniken des wissenschaftlichen Arbeitens
Note
1,0
Autoren
Jahr
2002
Seiten
12
Katalognummer
V32917
ISBN (eBook)
9783638335102
Dateigröße
489 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Befristete, Arbeitsverträge, Techniken, Arbeitens
Arbeit zitieren
Winfried Düll (Autor)Hans Georg Kraus (Autor), 2002, Befristete Arbeitsverträge, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32917

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