Neugestaltung der tariflichen Entgeltsysteme auf der Grundlage des Entgeltrahmenabkommens der Metall- und Elektroindustrie NRW aus dem Jahr 2003


Diplomarbeit, 2004
81 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

2 Grundlagen zum Entgeltrahmenabkommen
2.1 Die tarifliche Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten als wesentliche Neuerung des Entgeltrahmenabkommens
2.2 Die Chemieindustrie als Vorreiterin
2.3 Die Historie des Entgeltrahmenabkommens der Metall- und Elektroindustrie
2.4 Die Voraussetzungen zum Übergang eines Entgeltrahmenabkommens
2.4.1 Das Instrument der Stellenbeschreibung in seiner Bedeutung für die Entgeltfindung
2.4.2 Die Sicherung der betrieblichen und systembedingten Kostenneutralität
2.4.3 Der Entgeltrahmenabkommen-Anpassungsfonds
2.4.4 Die Angleichung der Ist-Vergütung an die Soll-Vergütung nach dem Entgeltrahmenabkommen
2.5 Die Behandlung verschiedener Entgeltarten im neuen Rahmenabkommen

3 Die Einführung des Entgeltrahmenabkommens bei ABB Calor Emag Mittelspannung GmbH (CMS) am Standort Ratingen
3.1 Die ABB Calor Emag Mittelspannung GmbH als Referenzunternehmen
3.2 Vorgehensweise zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens
3.2.1 Der Punktbewertungsbogen nach ERA-Standard
3.2.2 Aufgabenbeschreibung nach ABB-Standard
3.2.3 Die Eingruppierung und Reklamation
3.3 Die praktische Umsetzung am Beispiel des Bereichs Vakuumschaltkammer-Produktion (CMS/GK) des Standortes Ratingen
3.3.1 Das Stellenprofil und die Eingruppierung nach dem Entgeltrahmenabkommen des Bereiches CMS/GK
3.3.2 Darstellung und Erläuterung der voraussichtlichen ERA-Entgeltkurve von CMS/GK
3.3.3 Darstellung und Erläuterung der Entgeltkurve nach dem alten Tarifvertragsrecht von CMS/GK
3.3.4 Vergleich zwischen alter und neuer Entgeltkurve
3.4 Problemanalyse bezüglich der praktischen Auswertung

4 Fazit

5 Quellenangaben
5.1 Literatur
5.2 Zeitschriften
5.3 Internetquellen
5.4 Software

6 Erklärung zur Diplomarbeit

7 Anhang

II Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Die Kombination von LRA und GRA zu ERA

Abb. 2: Die Historie des Entgeltrahmenabkommens

Abb. 3: ERA-Fahrplan

Abb. 4: Die Sicherstellung der systembedingten Kostenneutralität

Abb. 5: Zusammensetzung des sog. Strukturvolumens

Abb. 6: Die 14 Entgeltgruppen nach ERA

Abb. 7: Übersicht über die ERA-Grundentgelte inkl. Leistungszulage

Abb. 8: Berechnungsschema zur Ermittlung der ERA-Unter- und Überschreiter

Abb. 9: Prinzipdarstellung der Heranführung der ERA-Unter- und Überschreiter

Abb. 10: Berechnungsbeispiel eines ERA-Unterschreiters

Abb. 11: Entgeltzusammensetzung eines ERA-Unterschreiters

Abb. 12: Berechnungsbeispiel eines ERA-Überschreiters

Abb. 13: Entgeltzusammensetzung eines ERA-Überschreiters

Abb. 14: Entgeltgrundsätze und Entgeltmethoden gem. ERA

Abb. 15: ABB-Beurteilungskarte für die ERA-Leistungszulage

Abb. 16: Tarifliche Bandbreite der Leistungszulage

Abb. 17: Organigramm der ABB Calor Emag Mittelspannung GmbH

Abb. 18: Zeitplan zur Einführung des ERA bei ABB

Abb. 19: Der Punktbewertungsbogen nach ERA-Standard

Abb. 20: Die Bewertungsstufen des Anforderungsmerkmals „Arbeitskenntnisse“

Abb. 21: Die Bewertungsstufen des Anforderungsmerkmals „Fachkenntnisse“

Abb. 22: Die Bewertungsstufen des Anforderungsmerkmals „Berufserfahrung“

Abb. 23: Die Bewertungsstufen des Anforderungsmerkmals „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“

Abb. 24: Orientierungshilfe zur Bestimmung des Merkmals „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“

Abb. 25: Die Bewertungsstufen des Anforderungsmerkmals „Kooperation“

Abb. 26: Orientierungshilfe zur Bestimmung der Bewertungsstufen des Anforderungsmerkmals „Kooperation“

Abb. 27: Bewertungsstufen des Anforderungsmerkmals „Mitarbeiterführung“

Abb. 28: Die Aufgabenbeschreibung nach ABB-Standard

Abb. 29: Systembedingter und tariflicher Punkterahmen nach ERA

Abb. 30: Der Ablauf der Ersteingruppierung nach besonderem Verfahren gem. § 7 ERA-ETV

Abb. 31: Produktionsprozess einer Vakuumschaltkammer

Abb. 32: Aufbau einer Vakuumschaltkammer

Abb. 33: Organigramm des Bereichs CMS/GK

Abb. 34: Organigramm der Fertigung im Bereich CMS/GK

Abb. 35: Die ERA-Entgeltkurve des Bereichs CMS/GK

Abb. 36: Die Lohn- und Gehaltskurve des Bereichs CMS/GK nach altem Tarifrecht

Abb. 37: Zuordnung der Beschäftigten des Bereiches CMS/GK

Abb. 38: Darstellung der ERA-Über- und Unterschreiter im Bereich CMS/GK

III Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

„Die [...] Vorstellungen von leistungsgerechtem Arbeitsentgelt schwingen mit, wenn [...] das eigene Arbeitsentgelt mit dem Arbeitsentgelt verglichen wird, das die Arbeitskollegen für Leistungen etwa gleicher Art vergütet erhalten. Besteht begründeter Anlass anzunehmen, dass im Betrieb für Arbeiten etwa gleich großer Beanspruchung der körperlichen und geistigen Kräfte unterschiedliche Vergütungen bezahlt werden, dann wird damit eine Lage geschaffen, die, gemessen an den Vorstellungen leistungerechter Entlohnung, als ungerecht empfunden wird.“[1]

„Tatsächlich hat sich die Situation [...] im letzten Jahrzehnt derart geändert, dass eine gänzlich neue Arbeitswelt und veränderte soziale Lebensbedingungen entstanden sind. Wurde schon die rechtliche Unterscheidung seit Jahrzehnten als fragwürdig angesehen, so hat die inzwischen erfolgte gesellschaftliche Entwicklung einer krassen Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten den Boden entzogen.“[2]

Ab März 2005 wird das Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen (ERA) eingeführt.

Die beiden Zitate von Gutenberg und Zander spiegeln den wesentlichen Grundgedanken des ERA wider. Die Tarifparteien haben erkannt, dass „Tarifpolitik die Pflicht hat, auf die Entwicklung zu schauen und mit ihren Forderungen der erwartbaren Realitäten gerecht zu werden. Tarifpolitik muss sich in der wirtschaftlichen Realität bewegen.“[3]

Der wesentliche Bestandteil des ERA-Vertrages ist, dass durch die darin enthaltenen Regelungen die über Jahrzehnte entstandenen Unterschiede zwischen den Einkommen von Arbeitern und Angestellten ausgeglichen werden sollen.[4]

„So soll der [...] einheitliche Entgeltrahmentarifvertrag (ERA)

- den Betrieben wieder eine einfache und flexible Basis für eine moderne und gerechte Entgeltdifferenzierung liefern.
- den erforderlichen arbeitsmarktpolitischen Wandel durch einen entgeltpolitischen Ordnungsrahmen stützen.“[5]

Das Ziel dieser Arbeit ist es, diese Anforderungen an die Neugestaltung tariflicher Entgeltsysteme anhand des Entgeltrahmenabkommens der Metall- und Elektroindustrie in NRW (ERA) darzustellen und anhand des Referenzunternehmens ABB Calor Emag Mittelspannung GmbH praxisnah zu veranschaulichen.

Um dieses Ziel erreichen zu können, werden in Kapitel 2 die Grundlagen zum Entgeltrahmenabkommen umfassend erklärt.

Hierzu wird zunächst das Rahmenabkommen der Chemieindustrie betrachtet. Anschließend wird auf die Historie des ERA, die Voraussetzungen zum Übergang zu ERA und auf die Behandlung verschiedener Entgeltarten im ERA eingegangen.

Das Kapitel 3 stellt den praktischen Teil dieser Arbeit dar.

Zunächst erfolgt die Vorstellung des Unternehmens ABB Calor Emag Mittelspannung GmbH. Dieses befindet sich momentan in der Vorbereitungsphase des Entgeltrahmenabkommens.

Im Anschluss daran wird die Vorgehensweise, die den Punktbewertungsbogen, die Aufgabenbeschreibung und die Eingruppierung und Reklamation beinhaltet, ausführlich dargestellt.

Anhand des Bereiches „Vakuumschaltkammer-Produktion“ erfolgt die praktische Umsetzung und Auswertung des Entgeltrahmenabkommens. Das Ergebnis der praktischen Auswertung wird hinsichtlich seiner Einflussfaktoren abschließend analysiert.

In Kapitel 4 wird dargestellt, inwieweit die Regelungen des Entgeltrahmenabkommens den Ansprüchen, die zu Anfang der Arbeit dargestellt wurden, entsprechen bzw. gerecht werden.

2 Grundlagen zum Entgeltrahmenabkommen

2.1 Die tarifliche Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten als wesentliche Neuerung des Entgeltrahmenabkommens

„Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten ist historisch begründet. Sie beruht auf keinen logischen Notwendigkeiten und wird im Hinblick auf die veränderten Arbeitsaufgaben und Arbeitsprozesse zunehmend fragwürdiger.“[6]

Bisher bestand die allgemeine Auffassung, dass Arbeiter überwiegend körperliche Arbeit und Angestellte überwiegend geistige Arbeit leisten. Heute ist diese Auffassung aufgrund der veränderten Arbeitsaufgaben nicht mehr aufrecht zu erhalten. In der Regel gibt es nämlich „keine nachvollziehbaren Unterschiede“[7] mehr „zwischen den Kenntnissen und Fertigkeiten, die ein Facharbeiter [...] und ein kaufmännischer oder technischer Angestellter“[8] zum Berufseinstieg benötigt. Das verdeutlicht, dass die klassische Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten eine zeitlich überholte Statusunterscheidung ist.

Auch im Tarifrecht bestand eine Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten. So gab es in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens das Lohnrahmenabkommen[9] für die Arbeiter und das Gehaltsrahmenabkommen[10] für die Angestellten. Diese „tarifliche Trennung entsprach der früheren Trennung zwischen Arbeitergewerkschaften und Angestelltengewerkschaften.“[11]

Mit der Einführung des Entgeltrahmenabkommens wird diese tarifliche Trennung aufgehoben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Die Kombination von LRA und GRA zu ERA[12]

Ein Schlüsselmerkmal des ERA ist die Gewährleistung tariflicher Aktualität. Es gilt, die größere Bandbreite und Vielfalt der in der Metall- und Elektroindustrie vorhandenen Arbeitstätigkeiten und Berufsbilder abzubilden. Bis heute ist bei vielen Arbeitsaufgaben der Zusammenhang von Anforderungsniveau und Bezahlung verloren gegangen. ERA soll eine anforderungsgerechte Bezahlung sicherstellen.[13]

Ebenso stimmt oft das Verhältnis zwischen Leistung und Entgelt nicht mehr bzw. sind die vorgegebenen Entgeltstrukturen zu eng gestaltet. ERA soll dieser Problematik mit der Möglichkeit, Entgeltsysteme variabel und flexibel gestalten zu können, entgegenwirken.

Ein weiteres Schlüsselmerkmal ist die Sicherung der tariflichen Entgeltgerechtigkeit. Bisher erhielten gewerbliche Arbeitnehmer und tarifliche Angestellte aufgrund unterschiedlicher Bewertungssysteme für wertigkeitsvergleichbare Aufgaben unterschiedliche Tarifentgelte.[14]

Ein Beispiel[15] soll dies verdeutlichen:

Ein kaufmännischer Sachbearbeiter mit einer dreijährigen Berufsausbildung erhielt beim Berufseinstieg in der Gehaltsgruppe K 3/3[16] ein Tarifgehalt von rund 1.751,00 €

Ein gewerblich-technischer Facharbeiter mit einer 3 ½-jährigen Berufsausbildung erhielt beim Berufseinstieg in der Lohngruppe 7 rund 1.825,00 €.

Der kaufmännische Sachbearbeiter erhielt ab dem vierten Beschäftigungsjahr in der Gehaltsgruppe K 3/4 rund 2.144,00 € und wurde i.d.R. auch in die nächsthöhere Gehaltsgruppe K 4/1, die mit rund 2.240,00 € vergütet wurde, eingruppiert.

Der gewerblich-technische Facharbeiter hingegen, hatte i.d.R. keine Möglichkeit eine Lohngruppe höher eingruppiert zu werden. Dies wurde als ungerecht empfunden.[17]

Das Entgeltrahmenabkommen lässt derartige Unterschiede der Entlohnung gleichwertiger Tätigkeiten nicht mehr zu und hat den Anspruch, die anforderungsbezogene Gleichstellung, die Einstufung gleichwertiger Arbeitsaufgaben in die gleiche Entgeltgruppe und somit die gleiche tarifliche Bezahlung im Grundentgelt für Arbeiter und Angestellte bei gleichwertigen Aufgaben, sicherzustellen.[18]

2.2 Die Chemieindustrie als Vorreiterin

Seit Ende der 70er Jahre gibt es die ersten Ansätze, die allgemeinen tariflichen Arbeitsbedingungen von Arbeitern und Angestellten anzugleichen.[19]
Auf diesem Gebiet war die chemische Industrie mit einem einheitlichen Manteltarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte, der seit 1973 besteht, Vorreiterin.

1988 folgte dann die bundesweite Aufgabe der Trennung zwischen Lohn- und Gehaltsgruppen durch die Vereinbarung eines einheitlichen Bundesentgelttarifvertrages (BETV) zwischen Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V., Wiesbaden und Industriegewerkschaft Chemie-Papier-Keramik, Hauptvorstand, Hannover. Die traditionelle tarifliche Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten wurde damit in der chemischen Industrie beseitigt.

Der BETV umfasst einen Entgeltgruppenkatalog mit 13 Entgeltgruppen, die eine tätigkeitsbezogene Unterteilung zur Grundlage haben. Es werden drei Tätigkeitsbereiche unterschieden:

1. Der Bereich der ungelernten, angelernten und zweijährig ausgebildeten Arbeitnehmer wird den Entgeltgruppen E 1 bis E 5 zugeordnet.
2. Der Bereich von Facharbeiter- und Handwerkertätigkeiten und Tätigkeiten vergleichbarer Angestellter, die eine mindestens dreijährige Berufsausbildung voraussetzen, wird den Entgeltgruppen E 6 bis E 8 zugeordnet (auch „Verzahnungsbereich“ genannt)
3. In die Entgeltgruppen E 9 bis E 13 werden Fachschul- und Fachhochschulabsolventen[20] eingruppiert.[21]

Die Eingruppierung in die verschiedenen Entgeltgruppen beruht auf einer summarischen Arbeitsbewertung[22]. Diese wiederum basiert auf den für die zu bewertende Tätigkeit erforderlichen Kenntnissen und Fertigkeiten. Neben dem wesentlichen Bewertungskriterium des Könnens ist die Eingruppierung von Einzelkriterien wie Berufserfahrung, Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit, Grad der Selbständigkeit, Verantwortung und Führungsaufgaben, die jeweils in Oberbegriffe zusammengefasst sind, abhängig.

Gegenüber den bisherigen Lohn- und Gehaltsgruppen liegen die entscheidenden Veränderungen des neuen Entgeltgruppenkataloges nicht in der bloßen Zusammenführung von Arbeiter- und Angestelltentätigkeiten, sondern in der Neubewertung der Tätigkeiten der Facharbeiter und Handwerker im Vergleich zu den Angestellten.

Der Entgeltaufbau unterscheidet sich nach den drei o.g. Bereichen des Entgeltgruppenkataloges. Den drei Bereichen ist jeweils ein einheitlicher Tarifentgeltsatz zugeordnet.[23]

Aufgrund der erheblichen materiellen Unterschiede zwischen den Facharbeiterlöhnen und den Tarifgehältern vergleichbarer Angestellter gibt es darüber hinaus in der zweiten Gruppe, also dem sog. Verzahnungsbereich, ein sog. Entgeltgarantiesystem, welches zusätzlich zum Tarifentgelt der jeweiligen Entgeltgruppe einen bestimmten Mindestverdienst tariflich absichert. Hierdurch werden die bisherigen Entgeltunterschiede zwischen den Tariflöhnen der Facharbeiter und Handwerker und den Tarifgehältern der vergleichbaren Angestellten überbrückt.[24]

Da bei Einführung des BETV augrund der großen Mitarbeiteranzahl eine völlige Neueingruppierung nicht gewünscht war, haben die Tarifvertragsparteien spezielle Überführungsregelungen geschaffen, bei denen zunächst die Lohn- und Gehaltsgruppen und die neuen Entgeltgruppen in ihren Eingruppierungsvoraussetzungen verglichen und abstrakt zugeordnet wurden. Entsprechend dieser Zuordnung wurden die Arbeitnehmer gemäß dem Tarifvertrag in die neue Entgeltgruppe überführt.
Zu dieser sog. Regelüberführung kommen zwei Überleitungsbestimmungen:

- Die Anrechnungsklausel regelt die Anrechenbarkeit bisheriger übertariflicher Lohn- und Gehaltsbestandteile bei der Einführung.
- Die Besitzstandwahrungsklausel sichert jenen Mitarbeitern, deren neues Tarifentgelt unter dem bisherigen Tarifentgelt der Lohn- und Gehaltsgruppe in der sie vor Inkrafttreten des BETV eingruppiert waren, liegt, den Unterschiedsbetrag durch eine tarifliche Ausgleichszulage.[25]

2.3 Die Historie des Entgeltrahmenabkommens der Metall- und Elektroindustrie

Da die Tarifvertragsparteien[26] sich verpflichtet hatten bis zum 30.6.1978 Verhandlungen zu einem neuen Lohnrahmenabkommen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie aufzunehmen, dies aber nicht taten[27], besteht das alte LRA kraft Nachwirkung bis heute weiter[28]. Gleiches gilt für das Gehaltsrahmenabkommen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie[29].

Seit 1978 standen Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften über ein einheitliches Entgeltrahmenabkommen in Verhandlung. Das gemeinsame Ziel geriet jedoch über 26 Jahre aufgrund anderer Schwerpunkte der tariflichen Auseinandersetzung in den Hintergrund. Die für wichtiger gehaltenen Themen waren u. a. die neue Urlaubsregelung von 30 Tagen p. a., die 35-Stunden-Woche und auch die hundertprozentige Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.[30]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Die Historie des Entgeltrahmenabkommens[31]

Die Rahmenabkommen wurden aufgrund der Erkenntnis gekündigt, dass die darin getroffenen Regelungen die industrielle Wirklichkeit nicht mehr widerspiegelten. Trotzdem dauerte es rund 26 Jahre, bis das neue Entgeltabkommen konkrete Form in Gestalt eines ersten Teilverhandlungsergebnisses im Jahr 2002 annahm.[32] Die Entwicklung ist in Abb. 2 dargestellt.

2.4 Die Voraussetzungen zum Übergang eines Entgeltrahmenabkommens

Schon während der Vorbereitung der betrieblichen Einführung des Entgeltrahmenabkommens sind die Bestimmungen des ERA bezüglich der Eingruppierung, Reklamation der Eingruppierung etc. zu beachten.[33]

„Grundlage für die Einführung ist die Neubewertung der betrieblichen Arbeitsaufgaben.“[34] Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten rechtzeitig eingruppieren und ihnen spätestens einen Monat vor der Einführung eine schriftliche Mitteilung über ihre Eingruppierung zukommen lassen. Auch die neue Zusammensetzung des Entgelts muss den Beschäftigten zu diesem Zeitpunkt mitgeteilt werden.[35]

Fristen zum Übergang des Entgeltrahmenabkommens

„Am 18. Dezember 2003 wurden für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens das Entgeltrahmenabkommen und daran anknüpfende Begleitregelungen“[36] zwischen dem Arbeitgeberverband Metall NRW und der Gewerkschaft IG Metall vereinbart.[37]

Für die betriebliche Umsetzung des ERA ist ein mehrjähriger Einführungszeitraum vorgesehen. Ab 01. März 2005[38] beginnt die Einführungsphase in den Unternehmen.[39]

Bis Ende Februar 2009[40] müssen alle Betriebe der Metall- und Elektroindustrie das Rahmenabkommen eingeführt haben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: ERA-Fahrplan[41]

2.4.1 Das Instrument der Stellenbeschreibung in seiner Bedeutung für die Entgeltfindung

„Die Stellenbeschreibung ist ein Organisationsmittel im Hinblick auf die Festlegung von Zuständigkeiten und Anforderungsprofilen. Sie beinhaltet sämtliche Informationen über den Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsbereich einer Stelle sowie deren Verkehrsbeziehungen zu anderen Stellen in der Organisationsstruktur der Unternehmung. Sie eignet sich daher als Instrument zur Erfassung aller notwendigen Daten, die in einem zweckentsprechenden Anforderungskatalog für alle im Unternehmen bestehenden Arbeitsplätze aufbereitet werden sollten.“[42]

„Der gemeinsame Nenner einer Aufgabenbeschreibung ist der Versuch, die funktionale und disziplinarische Stellung des Mitarbeiters in der betrieblichen Organisation zu definieren, seine konkreten Aufgaben zu beschreiben und seine Kompetenzen abzustecken und die Vollmachten festzulegen.“[43]

Für die Entgeltfindung nach ERA dient eine solche Stellen- bzw. Aufgabenbeschreibung[44], die alle anfallenden Teilaufgaben beinhaltet, als Basiswerkzeug. Anhand dieser wird die jeweilige Aufgabe im Unternehmen mittels des Punktbewertungssystems[45] eingestuft.

Das Ergebnis[46] dieser Bewertung steht in direktem Zusammenhang mit der Eingruppierung in eine der 14 Entgeltstufen.

Hieran wird deutlich, dass eine präzise formulierte Stellen- bzw. Aufgabenbeschreibung, ausschlaggebend für die Entgeltfindung im Rahmen von ERA ist.

2.4.2 Die Sicherung der betrieblichen und systembedingten Kostenneutralität

Bei Abschluss des ERA war eine wesentliche Bedingung für die Arbeitgeberseite, dass durch den neuen Tarifvertrag weder auf betrieblicher noch auf räumlicher Ebene (Flächentarifvertrag[47] ) Mehrkosten im Vergleich zur alten Situation entstehen. Deshalb wurde sowohl auf der systembedingten (tariflichen) als auch auf der betrieblichen Ebene mittels hierfür vereinbarter Instrumente die Kostenneutralität sichergestellt.[48]

Systembedingte Kostenneutralität

Das künftige ERA-Tarifvolumen wird so festgelegt, dass es dem Tarifvolumen der aktuellen Tarifverträge entspricht. Das Tarifvolumen ergibt sich aus der Summe der tariflichen Entgeltbestandteile.

Zur Ermittlung der systembedingten Kostenneutralität müssten theoretisch alle Arbeitsplätze der nordrhein-westfälischen Metall- und Elektroindustrie bezüglich ERA und der bestehenden Lohn- und Gehaltstarifverträge tarifkonform bewertet und hinsichtlich der daraus entstehenden Mehrkosten verglichen werden. Da diese Vorgehensweise zu zeit- und kostenintensiv ist, haben sich die Tarifvertragsparteien darauf geeinigt, auf Basis von zu entwickelnden Modellbetrieben, die für die Branchen und Unternehmen in NRW repräsentativ sind, eine Kostenvergleichsrechnung vorzunehmen. Im Ergebnis wurde für jede Branche ein Modellbetrieb erstellt, der typisch hinsichtlich der Faktoren

- Mitarbeiteranzahl,
- Verhältnis von Arbeitern und Angestellten,
- Qualifikationsprofil der Belegschaften,
- Verteilung der Mitarbeiter auf Produktions-, Verwaltungs- und Dienstleistungsbereiche und
- Verteilung der Lohn- und Gehaltsgruppen

ist.[49]

Aufgrund der Resultate dieser Kostenvergleichsrechnung, welche die Basis für die ERA-Entgelttabelle bildet, wird das zukünftige ERA-Entgeltvolumen das derzeitige Tarifvolumen um 2,79 % übersteigen.

Unter der Voraussetzung, dass die bisherigen Lohn- und Gehaltslinien bis zur betrieblichen Einführung des ERA relativ um diesen Prozentsatz abgesenkt werden, hat das Tarifgebiet NRW und auch alle anderen Tarifgebiete diese Kostenwirkung angenommen.

Durch besondere Tariferhöhungen seit Juni 2002, bei denen die vereinbarten Erhöhungen nicht vollständig linear in die Grundentgelte flossen, wurde diese Zielsetzung erreicht. Bei diesen besonderen Tariferhöhungen wurden die tariflichen Tabellenwerte jeweils um den größeren Teil, die sog. lineare Komponente, der vereinbarten Tarifsteigerung erhöht, den kleineren Teil, die sog. Strukturkomponente, erhielten die Mitarbeiter als Einmalzahlung.

Zukünftig werden diese Einmalzahlungen einem sog. ERA-Anpassungsfonds[50] zugeführt, der bis zur betrieblichen ERA-Einführung auf die insgesamt einzusparenden 2,79 % aufgestockt sein muss.[51]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Die Sicherstellung der systembedingten Kostenneutralität[52]

Betriebliche Kostenneutralität

„Betriebliche Kostenneutralität bedeutet, dass ein Betrieb, der heute nach Tarif vergütet, bei der Einführung des ERA nicht mit tariflichen Mehrkosten belastet wird.“[53] Dies wiederum heißt, dass keine betrieblichen Mehrkosten entstehen, die die von den Tarifvertragsparteien im Durchschnitt ermittelten 2,79 % übersteigen.[54]

Zur Kompensation der betrieblichen Mehrkosten, die sich im Rahmen der 2,79 % befinden, haben IG Metall NRW und Metall NRW u. a. den betrieblich zu bildenden ERA-Anpassungsfonds[55] sowie die Anrechnung und Reduzierung übertariflicher Zulagen und tarifliche Sonderzahlungen vereinbart.

Ein wichtiger Bestandteil der betrieblichen Kostenneutralität ist die Heranführung der ERA-Unterschreiter und die Anpassung der ERA-Überschreiter[56] an die zukünftigen Entgelte.[57] Diese Heranführung wird im Kapitel 2.4.4 erläutert.

2.4.3 Der Entgeltrahmenabkommen-Anpassungsfonds

Ein bereits vereinbartes Instrument zur Sicherung der betrieblichen Kostenneutralität ist der in den Betrieben gebildete ERA-Anpassungsfonds.

Die Tariferhöhungen wurden seit Mai 2002 in eine Strukturkomponente und eine lineare Komponente aufgeteilt. Die lineare Komponente floss und fließt in die Lohn- und Gehaltstabellen. Die Strukturkomponente wurde in der ersten Tarifperiode den Mitarbeitern als sog. Einmalzahlung ausgezahlt; in den Folgeperioden wurde und wird sie dem ERA-Anpassungsfonds zugeführt.[58]

Beispiel Tarifabschluss 2002:

Statt den Betrag als Grundlage zu verwenden, der nach einer 4-prozentigen Erhöhung gelten würde, geht die nächste Tariferhöhung lediglich von dem Wert aus, der durch die Anhebung um 3,1 % entstanden ist.[59] Dieser Mechanismus wird solange fortgeführt, bis das sog. Strukturvolumen von 2,79 % erreicht ist. Bislang sind 1,4 % erreicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Zusammensetzung des sog. Strukturvolumens[60]

Aufgrund von unterschiedlichen betrieblichen Strukturen kann nicht immer betriebliche Kostenneutralität gewährleistet werden. Deshalb besteht die Möglichkeit, die in unterschiedlicher Höhe anfallenden Kosten aus dem ERA-Anpassungsfonds zu tilgen. Sollten sich jedoch betriebliche Minderkosten ergeben, muss der Anpassungsfonds an die Beschäftigten ausgezahlt werden.[61] Diese Refinanzierungsregel gilt für einen Zeitraum von fünf Jahren.[62]

Die Mittel des ERA-Anpassungsfonds sind eine Verbindlichkeit des Arbeitgebers aus tariflichen Entgelten, die in früheren Tarifperioden entstanden sind, aber nicht ausgezahlt wurden. Handelsrechtlich ist damit eine Pflicht zur Passivierung einer Rückstellung für ungewisse Verbindlichkeiten begründet.[63]

„Bei ABB [...] wird der ERA-Anpassungsfonds in Form von bilanziellen Rückstellungen bei den einzelnen ABB-Gesellschaften gebildet.“[64]

Die Berechnung dieser Rückstellung ist im Verhandlungsergebnis III (ERA-Anpassungsfonds) näher erläutert.

2.4.4 Die Angleichung der Ist-Vergütung an die Soll-Vergütung nach dem Entgeltrahmenabkommen

„Die aktuellen Tarifverträge [vom 16.02.2004[65] ] enthalten insgesamt 25 Lohn- und Gehaltsgruppen für gewerbliche Mitarbeiter, technische und kaufmännische Angestellte und Meister. Werden zusätzlich die einzelnen Entgeltstufen berücksichtigt, die sich nach den Lohn- und Gehaltsabkommen in Abhängigkeit von Alter und/ oder Beschäftigungsjahre des Mitarbeiters richten, ergeben sich insgesamt 58 unterschiedliche Vergütungsgruppen.“[66]

Das Entgeltrahmenabkommen hat diese große Anzahl an Vergütungsgruppen auf 14 Entgeltgruppen reduziert. Die Entgeltgruppen 12 bis 14 sind jeweils in Abhängigkeit von der Beschäftigungszeit abgestuft. Die gestuften Abschläge erfolgen bis zum einschließlich 36. Beschäftigungsmonat, bis das eigentliche tarifliche Grundentgelt der jeweiligen Gruppe erreicht wird.[67]

Zum besseren Verständnis sollen die folgenden Grafiken dienen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Die 14 Entgeltgruppen nach ERA[68]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Übersicht über die ERA-Grundentgelte inkl. Leistungszulage[69]

Da die Eingruppierung nach ERA nicht immer mit der derzeitigen Ist-Eingruppierung übereinstimmt, gibt es Beschäftigte, die durch ERA mehr verdienen werden, ein sog. ERA-Unterschreiter, und Beschäftigte, die durch ERA weniger verdienen werden, ein sog. ERA-Überschreiter. Im Interesse der Kostenneutralität und aus Gründen der Besitzstandswahrung werden die ERA-Unterschreiter und –Überschreiter in unterschiedlicher Weise an das neue Entgelt herangeführt.

Zur Ermittlung der ERA-Unter- und Überschreiter dient folgende Berechnung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 8: Berechnungsschema zur Ermittlung der ERA-Unter- und Überschreiter[70]

Die Vorgehensweise der Heranführung wird nachstehend dargestellt. Zuvor soll folgende Grafik (Abb. 9) zur Verdeutlichung des eigentlichen Prinzips dienen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 9: Prinzipdarstellung der Heranführung der ERA-Unter- und Überschreiter[71]

ERA-Unterschreiter

Die negative Differenz, die sich aus obiger Subtraktion (Abb. 8) ergibt,

wird mit bisher gewährten übertariflichen Zulagen (ütZ) verrechnet. Die dann noch verbleibende Differenz wird zum Stichtag der betrieblichen ERA-Einführung um 100,00 € reduziert, maximal jedoch um den gesamten verbleibenden Differenzbetrag.

Sollte nach dieser Verrechnung weiterhin eine Differenz verbleiben, wird diese in der monatlichen Abrechnung als „negativer ERA-Ausgleichsbetrag“ ausgewiesen und nimmt an Tariferhöhungen teil.

Der negative ERA-Ausgleichsbetrag wird jeweils nach 12 Monaten, beginnend mit dem Stichtag der ERA-Einführung, um jeweils 100,00 €, jedoch max. um den restlichen Differenzbetrag angepasst.

Spätestens nach 60 Monaten erfolgt die vollständige Anpassung an das ERA-Entgelt.[72]

Ein Beispiel soll diese Berechnung verdeutlichen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 10: Berechnungsbeispiel eines ERA-Unterschreiters[73]

Das monatliche Entgelt dieses fiktiven ERA-Unterschreiters setzt sich nach ERA-Einführung dann also folgendermaßen zusammen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 11: Entgeltzusammensetzung eines ERA-Unterschreiters[74]

ERA-Überschreiter

Sollte die positive Differenz, die sich aus der Berechnung (Abb. 8) ergibt, 10 % des bisherigen Entgelts übersteigen, wird der darüber hinausgehende Betrag als Überschreiterzulage zum monatlichen Entgelt gezahlt und nimmt an Tariferhöhungen teil.

Die bis zu 10 prozentige Differenz wird dem Beschäftigten als sog. „positiver ERA-Ausgleichsbetrag[75] “ gezahlt und entsprechend in der monatlichen Abrechnung ausgewiesen.

Auf diesen Ausgleichsbetrag wird die erste Tariferhöhung, frühestens zwölf Monate nach der Mitteilung der Ersteinstufung, in voller Höhe angerechnet. Die folgenden Tariferhöhungen werden bis auf 1 %-Punkt des tariflichen Erhöhungssatzes auf den verbliebenen Differenzbetrag angerechnet.

Das neue tarifliche Entgelt, welches sich aus Monatsgrundlohn, Leistungsentgelt und ERA-Überschreiterzulage zusammensetzt, nimmt in voller Höhe an den Tariferhöhungen teil.

Für den ERA-Überschreiter ist keine Anpassungsfrist vorgegeben.[76]

Auch hier soll ein Beispiel die beschriebene Berechnung verdeutlichen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 12: Berechnungsbeispiel eines ERA-Überschreiters[77]

Das monatliche Entgelt dieses fiktiven Überschreiters setzt sich nach ERA-Einführung dann also folgendermaßen zusammen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 13: Entgeltzusammensetzung eines ERA-Überschreiters[78]

2.5 Die Behandlung verschiedener Entgeltarten im neuen Rahmenabkommen

Neben dem tariflichen Grundentgelt erhalten die Beschäftigten aufgrund gemessener Leistungen oder einer Leistungsbeurteilung weitere Entgeltbestandteile.[79]

Die Abb. 14 soll einen Überblick über die Entgeltgrundsätze, Entgeltmethoden und die betrieblichen Gestaltungsinstrumente geben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 14: Entgeltgrundsätze und Entgeltmethoden gem. ERA[80]

Grundsätzlich wird zwischen den Entgeltgrundsätzen Leistungsentgelt und Zeitentgelt unterschieden. In diesem Rahmen stehen gemäß ERA vier Entgeltmethoden zur Verfügung. Diese sind das Zeitentgelt mit Leistungszulage (vormals Zeitlohn bzw. Gehalt mit Leistungszulage), das Akkordentgelt (vormals Akkordlohn), das Prämienentgelt (vormals Prämienlohn), und die Zielvereinbarung (neu). Die Zielvereinbarung wird in „Leistungsvereinbarung“ (Zielvereinbarung I) und in „Zielvereinbarung mit Beurteilungsmerkmalen für das Leistungsverhalten“ (Zielvereinbarung II) unterteilt.[81]

„Eine Zielvereinbarung liegt dann vor, wenn zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten eine konkrete Ergebniserwartung (Ziel) festgelegt wird.“[82]

„Die tariflich möglichen Zielkriterien sind sehr weit gefasst, lediglich das Merkmal Unternehmenserfolg (EBIT) und eigene Krankheit sind keine zulässigen Kriterien. Die vereinbarten Ziele müssen individuell beeinflussbar sein. Die zu treffenden Zielvereinbarungen müssen s pezifisch, m essbar, a kzeptiert, r ealistisch und t erminiert, kurz SMART[83], sein.“ [84]
Akkord, Prämie sowie die Zielvereinbarung I sind dem Leistungsentgelt, die Leistungszulage sowie die Zielvereinbarung II dem Zeitentgelt zugeordnet.[85]

Die ABB Calor Emag Mittelspannung GmbH hat als Entgeltgrundsatz nur das Zeitentgelt mit Leistungszulage gewählt.

Aufgrund der Einzelfertigung[86] machen die Entgeltgrundsätze Akkord und Prämie keinen Sinn, da der vom Beschäftigten beeinflussbare Teil an der Arbeit viel zu gering ist. Denn während der Montage werden noch Rücksprachen z. B. mit den Bereichen Konstruktion, Einkauf und Entwicklung gehalten.

In der Vergangenheit versuchte ABB ein Prämiensystem zur Verbesserung der Liefertreue einzuführen. Dieses war jedoch im Ansatz schon so komplex und in der Systempflege (Arbeitsvorbereitung, Prämienkurven) so arbeitsintensiv, dass es in der Anwendung kaum noch nachvollziehbar gewesen wäre.

Lediglich das Tantiemesystem[87] für die leitenden Angestellten kann dem Leistungsentgelt (Zielvereinbarung I) zugeordnet werden.[88]

Zeitentgelt mit Leistungszulage

Zur Ermittlung der tariflichen Leistungszulage[89] steht ein einheitliches System zur Leistungsbeurteilung mit vier Beurteilungsmerkmalen und je fünf Beurteilungsstufen zur Verfügung.

[...]


[1] Vgl. Gutenberg, E.: Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre, Heidelberg 1983, S. 41

[2] Vgl. Zander, E.: Arbeiter = Angestellte, Freiburg 1974, S. 10

[3] Vgl. Artikel „Beim Thema Arbeit wird viel geballter Unfug gefordert“ auf http://www.wams.de

[4] Vgl. Artikel „Mit ERA soll gleiche Arbeit gleich entlohnt werden“ auf http://www.welt.de

[5] Vgl. Zander, E. (Mitherausgeber): Forum: Gute Leistung fair bewertet, Personal, Heft 06/2002, S. 18

[6] Vgl. Weyel, V.: Tarifrecht im Umbruch: Zur tariflichen Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten, NZA, Heft 22/1987, S. 765

[7] Weyel, V.: Tarifrecht im Umbruch: Zur tariflichen Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten, NZA, Heft 22/1987, S. 766

[8] Vgl. ebenda

[9] LRA NRW vom 26.09.1967

[10] GRA NRW vom 19.02.1975

[11] Vgl. Weyel, V.: Tarifrecht im Umbruch: Zur tariflichen Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten, NZA, Heft 22/1987, S. 766

[12] Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an ABB Präsentation zur ERA-Einführung (ABB interne Veröffentlichung)

[13] Vgl. Hering, M.: Metall NRW Schulungsunterlagen, Düsseldorf 2004, S. 4

[14] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 02, Düsseldorf 04/2003, S.2 sowie Hering, M.: Metall NRW Schulungsunterlagen, Düsseldorf 2004, S. 4

[15] Stand: 01.03.2004, Alter: nach vollendetem 21. Lebensjahr

[16] Die Zahl nach dem Querstrich gibt die Anzahl der Beschäftigungsjahre an. Vgl. hierzu auch Kapitel 2.4.4

[17] in Anlehnung an Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 02, Düsseldorf 04/2003, S.3

[18] Vgl. Hering, M.: Metall NRW Schulungsunterlagen, Düsseldorf 2004, S. 4

[19] Vgl. IG Metall NRW (Hrsg.): Metall Nachrichten „Die Geschichte des ERA“; Düsseldorf 6/2004, S. 2

[20] Hochschulabsolventen der Universitäten werden in der Chemieindustrie von einem gesonderten Tarifvertrag erfasst; ausgehandelt u. a. mit dem Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie e.V.; Quelle: § 1 Manteltarifvertrag für akademisch gebildete Angestellte in der chemischen Industrie

[21] Vgl. § 7 „Entgeltgruppenkatalog“ BETV

[22] „Unter der summarischen Arbeitsbewertung werden Verfahren verstanden, bei denen die Arbeitsanforderungen einer Tätigkeit in ihrer Gesamtheit erfasst werden. Man verzichtet hier auf die systematische Analyse der einzelnen Anforderungskriterien. Die Arbeitsschwierigkeit wird folglich global beurteilt.“ Vgl.: Bröckermann, R.: Personalwirtschaft, Stuttgart 2001, S. 224

[23] Vgl. Weyel, V.: Tarifrecht im Umbruch: Zur tariflichen Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten, NZA, Heft 22/1987, S. 767

[24] Vgl. § 9 „Entgeltgarantieregelung“ BETV

[25] Vgl. zu diesem Abschnitt Weyel, V.: Tarifrecht im Umbruch: Zur tariflichen Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten, NZA, Heft 22/1987, S. 767 ff. sowie § 13 „Anrechnung übertariflicher Entgeltbestandteile“ und § 14 „Besitzstandswahrung„ BETV

[26] Die Tarifvertragsparteien sind für die Arbeitgeberseite Metall NRW und für die Arbeitnehmerseite IG Metall

[27] Die IG Metall kündigte das LRA 1978; Vgl.: IG Metall: ERA Punkt für Punkt mehr Gerechtigkeit, Düsseldorf 2003, S. 31

[28] Vgl. § 14 „Inkrafttreten, Kündigung“ Lohnrahmenabkommen in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie

[29] Vgl. § 6 „Laufdauer“ Gehaltsrahmenabkommen in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie

[30] Vgl. IG Metall (Hrsg.): ERA Punkt für Punkt mehr Gerechtigkeit, Düsseldorf 2003, S. 31

[31] Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Hering, M.: Schulungsunterlagen des AGV Metall NRW, Düsseldorf 2004, S. 2

[32] Vgl. IG Metall: Metall Nachrichten „Die Geschichte des ERA“; NRW 6/2004, S. 2

[33] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): § 3 ERA-ETV für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003

[34] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): § 3 ERA sowie § 3 ERA-ETV für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003

[35] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): ebenda

[36] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 13, Düsseldorf 06/2004, S.1

[37] Vgl. ebenda

[38] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): §§ 2 und 3 ERA-ETV für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003 sowie Ziffer 2.3 des Tarifabschlusses 13/2004, Düsseldorf 2004

[39] ABB (Referenzunternehmen dieser Arbeit) wird ERA zu diesem frühestmöglichen Termin in allen Gesellschaften einführen

[40] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): §§ 2 und 3 ERA-ETV für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003 sowie Ziffer 2.3 des Tarifabschlusses 13/2004, Düsseldorf 2003

[41] Quelle: Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 13, Düsseldorf 06/2004, S.2

[42] Vgl.: Curth, M. A./Lang, B.: Management der Personalbeurteilung, München 1991, S. 46

[43] Vgl.: Zander/Knebel: Praxis der Leistungsbeurteilung, Heidelberg 1993, S. 124

[44] siehe hierzu auch Kapitel 3.2.2

[45] siehe hierzu Kapitel 3.2.1

[46] Die Art und Weise wie das Ergebnis der Punktbewertung ermittelt wird, wird ausführlich in Kapitel 3.2.1 erläutert.

[47] „Ein Flächentarifvertrag ist ein Tarifvertrag für einen bestimmten räumlichen Geltungsbereich (Tarifgebiet), eine bestimmte Fläche (z.B. Nordrhein-Westfalen). Er gilt immer für eine oder mehrere Branchen (Metall, Einzelhandel etc.).“, Vgl.: http://www.wikipedia.de, Artikel zu „Flächentarifvertrag“

[48] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 09, Düsseldorf 09/2003, S. 1

[49] Vgl. zu diesem Abschnitt Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 09, Düsseldorf 09/2003, S. 2

[50] Siehe hierzu auch Kapitel 2.4.3

[51] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 09, Düsseldorf 09/2003, S. 2

[52] Quelle: Metall NRW (Hrsg.): ebenda, S. 3

[53] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): ebenda

[54] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): § 5 ERA-ETV für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003

[55] Siehe dazu auch Kapitel 2.4.3

[56] Siehe hierzu auch Kapitel 2.4.4

[57] Vgl. zu diesem Abschnitt: Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 09, Düsseldorf 09/2003, S. 3

[58] Vgl. ebenda

[59] Vgl. IG Metall: Broschüre 4 „So wird die Umstellung finanziert“, S. 5, Baden-Württemberg 2003

[60] Quelle: ebenda, S. 3

[61] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): § 4 e) ERA-Anpassungsfonds für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003

[62] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): § 5 ERA-ETV für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003

[63] Laut Beschluss des Hauptfachausschusses (HFA) des Institutes für Wirtschaftsprüfer (IdW) vom 09.12.2003, Vgl.: http://www.idw.de unter idw-aktuell

[64] Vgl. ABB-ERA-Lexikon, Mannheim, S. 7 (ABB interne Veröffentlichung)

[65] Vgl. http://www.metallnrw.de

[66] Vgl.: Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 10, Düsseldorf 10/2003, S. 1

[67] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 10, Düsseldorf 10/2003, S. 2

[68] Quelle: ebenda

[69] Quelle: ebenda

[70] Quelle: Eigene Darstellung auf der Basis von Metall NRW (Hrsg.): § 4 Ziffer 1 ERA-ETV der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003

[71] Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Hering, M.: Schulungsunterlagen des AGV Metall NRW, Düsseldorf 2004, S. 57

[72] Vgl.: Metall NRW (Hrsg.): § 4 Ziffer 2 ERA-ETV für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003

[73] Quelle: eigene Darstellung auf der Basis von Metall NRW (Hrsg.): § 4 Ziffer 2 ERA-ETV der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003, Vollbildgröße im Anhang

[74] Quelle: eigene Darstellung auf der Basis von ebenda

[75] Der positive ERA-Ausgleichsbetrag wirkt als dauerhafte Besitzstandszulage

[76] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): § 4 Ziffer 3 ERA-ETV der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003

[77] Quelle: eigene Darstellung auf der Basis von ebenda, Vollbildgröße im Anhang

[78] Quelle: eigene Darstellung auf der Basis von ebenda

[79] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): § 10 ERA der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf 2003

[80] Quelle: Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 11, Düsseldorf 12/2003, S. 2

[81] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 11, Düsseldorf 12/2003, S. 2

[82] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): § 9 ERA für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Düsseldorf, 2004, S. 17

[83] Vgl. Controlling-Glossar der Universität Innsbruck auf http://www.uibk.ac.at

[84] Vgl. ABB-ERA-Lexikon, Mannheim, S. 16 (ABB interne Veröffentlichung)

[85] Vgl. Metall NRW (Hrsg.): Info-Brief ERA NRW, Nr. 11, Düsseldorf 12/2003, S. 2

[86] nach Anforderung des Kunden

[87] Funktionsweise des Tantiemesystems: Am Anfang des Jahres werden gemeinsam zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten drei Zielbereiche vereinbart, wobei sich der erste Zielbereich auf ABB Deutschland (20 % der Tantieme) und der zweite auf die jeweiligen Gesellschaftsziele (20 % der Tantieme) bezieht. Der Anteil des Einzelnen an der Erreichung dieser Ziele (EBIT, Operating Cashflow und Revenues) ist jedoch sehr gering. Im Gegensatz dazu sind die persönlich vereinbarten Ziele individuell beeinflussbar und bestimmen 60% der Tantieme.

[88] Gesprächsnotiz mit Herrn Knöpfel am 20.09.04

[89] Die Neubewertung der Leistungszulage wird aus zeittechnischen Gründen nicht, wie geplant, vor der ERA-Einführung (siehe dazu Abb. 18) durchgeführt werden.

Ende der Leseprobe aus 81 Seiten

Details

Titel
Neugestaltung der tariflichen Entgeltsysteme auf der Grundlage des Entgeltrahmenabkommens der Metall- und Elektroindustrie NRW aus dem Jahr 2003
Hochschule
Hochschule Bochum
Note
1,0
Autor
Jahr
2004
Seiten
81
Katalognummer
V33040
ISBN (eBook)
9783638336154
Dateigröße
2499 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Schlagworte
Neugestaltung, Entgeltsysteme, Grundlage, Entgeltrahmenabkommens, Metall-, Elektroindustrie, Jahr
Arbeit zitieren
Meike Grobbink, geb. Carstensen (Autor), 2004, Neugestaltung der tariflichen Entgeltsysteme auf der Grundlage des Entgeltrahmenabkommens der Metall- und Elektroindustrie NRW aus dem Jahr 2003, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33040

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