Wer sich heutzutage bei einem (Groß-)Unternehmen um einen Arbeitsplatz bewirbt, kommt nur selten an ihm vorbei: dem Assessment Center (AC). Bei den meisten der umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland ist das Assessment Center fester Bestandteil der Personalselektion bzw. Personalentwicklung. Egal ob es um einen Ausbildungsplatz, eine Teilnahme an einem Trainee-Programm oder um eine Bewerbung für eine Führungsposition geht – das AC ist eine Hürde, die es zu überwinden gilt. Die Auswahl von Führungskräften ist eine der bedeutsamsten und zugleich riskantesten Aufgaben in der Personalarbeit eines Unternehmens, denn der Erfolg einer Organisation hängt maßgeblich von der Qualifikation seiner Mitarbeiter ab. Die Identifikation und Entwicklung geeigneter Manager bzw. Führungskräfte stellt Werner Sarges zufolge einen „immer entscheidenderen strategischen Wettbewerbsvorteil“ 1 dar. Und so ist es nicht verwunderlich, dass jedes Unternehmen nach Fach- und Führungskräften sucht, die in fachlicher, unternehmerischer und sozialer Hinsicht kompetent sind. Doch eben diese Mitarbeiter sind schwer zu finden und ihre Rekrutierung vom internen oder externen Arbeitsmarkt gleicht „einer größeren Investitionsentscheidung“2. Die Auswirkungen von Fehlentscheidungen können sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter schwerwiegend sein, wobei auf Unternehmensseite dabei an erster Stelle an den ökonomischen Schaden zu denken ist, da die Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter hohe Kosten nach sich ziehen kann. Aber auch für den Mitarbeiter ist die „richtige“ Auswahl von hoher Bedeutung, denn eine Über- bzw. Unterforderung kann zu enormen psychologischen Belastungen führen.
Da, wie eben dargelegt, die Auswahl der Mitarbeiter sehr erfolgsbedeutsam für das Unternehmen ist, kommt den Auswahlverfahren und somit u.a. dem Assessment Center eine entscheidende Rolle zu. In der vorliegenden Seminararbeit wird zunächst das klassische Assessment Center in seinen Grundzügen dargestellt sowie kurz auf die Kritik an diesem Verfahren eingegangen. Davon ausgehend werden dann die verschiedenen Weiterentwicklungen der klassischen AC-Methode diskutiert. Dabei wird nach einer Beschreibung der Abläufe des jeweiligen Verfahrens vor allem darauf eingegangen, inwiefern die Variationen dazu geeignet sind, die Problemfelder des klassischen ACs zu beseitigen und wo eventuell neue Problembereiche auftreten können.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Das klassische Assessment Center
- Begriffsdefinition
- Aufbau und Ablauf eines klassischen AC
- Vorteile des klassischen ACs
- Die prädiktive/prognostische Validität
- Die soziale Validität
- Handlungspotential der obersten Führungsebene
- Probleme des klassischen ACs
- Methodische Kritik
- Prädiktive Validität
- Konstruk tvalidität
- Ideologische Kritik
- Zeit- und Kostenaufwand
- Inhaltliche Schwachstellen
- Inhaltsvalidität
- Beobachtungs- und Beurteilungsfehler
- Unkompetente Durchführung
- Tabuisierte Verfahren
- Akzeptanzprobleme
- Gewinner- und Verlierer-Problematik
- Methodische Kritik
- Variationen der klassischen AC-Methode
- Das Lernpotential-Assessment Center
- Ziele und Ablauf des Lernpotential-ACs
- Vorteile des Lernpotential-ACs
- Nachteile des Lernpotential-ACS
- Dynamisierung
- Ziele und Ablauf des dynamischen ACs
- Vorteile des dynamischen ACs
- Nachteile des dynamischen ACs
- Das Single-Assessment Center
- Ziele und Ablauf des Single-ACs
- Vorteile und Nachteile des Single-ACs
- Das Interkulturelle Assessment Center
- Ziele und Ablauf des Interkulturellen ACs
- Bewertung des Interkulturellen ACs
- Das Multinationale Assessment und Development Center
- Ziele und Ablauf des Multinationalen AC/DCS
- Bewertung des Multinationalen ACs
- On-the-job Assessment
- Ziele und Ablauf des On-the-job-Assessments
- Bewertung des On-the-job-ACs
- Das Extramurale Assessment Center
- Ziele und Ablauf des Extramuralen ACs
- Bewertung des Extramuralen ACs
- Einbindung psychologischer Tests
- Ziele und Ablauf der Einbindung psychologischer Tests in ein AC
- Bewertung von psychologischen Tests
- Das 360° Feedback
- Ziele und Ablauf des 360° Feedbacks
- Bewertung des 360° Feedbacks
- Einflüsse von Multimedia und Internet
- Das Online Assessment Center
- Ziele und Ablauf des Online ACs
- Bewertung des Online ACS
- Computersimulierte Szenarien
- Ziele und Ablauf computersimulierter Szenarien
- Bewertung computersimulierter Szenarien
- Planspielgestützte Szenarien
- Das Online Assessment Center
- Das Lernpotential-Assessment Center
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Seminararbeit analysiert das Assessment Center als vielversprechendes Instrument zur Personalauswahl und -entwicklung. Sie beleuchtet sowohl die klassischen Ansätze als auch moderne Weiterentwicklungen der AC-Methode. Die Arbeit zielt darauf ab, die Stärken und Schwächen der einzelnen Verfahren aufzuzeigen und ihre Eignung für unterschiedliche Einsatzbereiche zu beurteilen.
- Bewertung des klassischen Assessment Centers und seiner Vor- und Nachteile
- Analyse verschiedener Variationen der klassischen AC-Methode, wie z.B. Lernpotential-AC, dynamisches AC und Single-AC
- Diskussion der Eignung der verschiedenen AC-Variationen für spezifische Anforderungen und Einsatzbereiche
- Beurteilung der Auswirkungen von Multimedia und Internet auf das Assessment Center
- Reflexion der Rolle des Assessment Centers in der heutigen Arbeitswelt
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Relevanz des Assessment Centers für die Personalauswahl und -entwicklung in der heutigen Arbeitswelt dar. Das zweite Kapitel widmet sich dem klassischen Assessment Center und beleuchtet seine Funktionsweise, Vorteile und Nachteile. Kapitel drei behandelt verschiedene Variationen der klassischen AC-Methode, wie z.B. das Lernpotential-AC, das Single-AC und das Interkulturelle AC. Dabei wird jeweils auf die spezifischen Ziele, Abläufe und die Bewertung der jeweiligen Verfahren eingegangen. Das Kapitel beleuchtet auch die Einflüsse von Multimedia und Internet auf das Assessment Center.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, klassische AC-Methode, Variationen, Lernpotential, Dynamisierung, Single-AC, Interkulturelle AC, Multinationale AC/DCS, On-the-job Assessment, Extramurales AC, Psychologische Tests, 360° Feedback, Online Assessment, Computersimulierte Szenarien, Planspielgestützte Szenarien.
- Arbeit zitieren
- Sinja Müller (Autor:in), M. Wyszynski (Autor:in), 2004, Variationen der klassischen AC-Methode: Eine Bewertung des klassischen Assessment Centers und seiner Weiterentwicklungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33156
