Transformationale Führung gilt in der aktuellen Führungsforschung als eines der erfolgreichsten Modelle hinsichtlich Führungserfolg. Dieser wird eine inspirierende und emotional aktivierende Wirkung auf Führungsverhalten nachgewiesen und findet gerade in organisationalen Umbruchphasen eine hohe Wertschätzung. In der vorliegenden quantitativen Analyse (N= 86) wurde dem Zusammenhang der Kontextfaktoren der Persönlichkeit, Weiterbildung sowie Macht mit transformationales Führungsverhalten nachgegangen. Dabei wurde untersucht, welche dieser Einflussfaktoren von Führungskräften benötigt werden, damit diese ihr Führungsverhalten hinzu transformational verändern können. Es zeigte sich, dass Extraversion einen positiven Zusammenhang sowie Neurotizismus einen negativen Zusammenhang auf transformationale Führung hat. Bei den Einflussbedingungen Weiterbildung und Macht, im speziellen der Identifikationsmacht, wurde ebenfalls ein positiver Einfluss auf die Entwicklung in Richtung transformationales Führungsverhalten nachgewiesen. Aktive Weiterbildung stellt eine wichtige Kontextbedingung dar, um die Transformation nachhaltig zu fördern. Interessant an diesem Kontext war, dass es inhaltlich keinen Unterschied machte, welche Trainingsmaßnahmen eingesetzt wurden, lediglich die Tatsache „dass“ Trainingsmaßnahmen stattfanden, war ausschlaggebend. Implikationen für Theorie und Praxis werden diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Problemstellung
2. Forschungsstand und Theorie
2.1 Führung
2.1.1 Begriffsdefinition
2.1.2 Die Bedeutung guter Führung
2.1.3 Management und Leadership
2.1.4 Persönlichkeitsbezogene Ansätze der Führung
2.1.5 Zusammenfassung
2.2 Transformationale Führung
2.2.1 Einordnung transformationaler und transaktionaler Führung in den Führungstheorien und aktuelle Forschungsansätze
2.2.2 Full Range of Leadership
2.2.3 Transformationale Führung
2.2.4 Erlernbarkeit und Förderung transformationaler Führung
2.2.5 Transaktionale Führung
2.2.6 Multifactor Leadership Questionaire: Messung transformationaler Führung
2.2.7 Zusammenfassung
2.3 Kontextbedingungen transformationaler Führung
2.3.1 Effekte von Persönlichkeitseigenschaften (traits)
2.3.2 Effekte kognitiver Fähigkeiten / Intelligenz
2.3.3 Weiterbildung als Kontextbedingung
2.3.4 Macht als Kontextbedingung
2.3.5 Zusammenfassung
3. Empirischer Teil
3.1 Fragestellung und Hypothesen
3.1.1 Zielsetzung und Forschungsfragen
3.1.2 Hypothesen
3.2 Methode
3.2.1 Untersuchungsdesign
3.2.2 Pretest
3.2.3 Stichprobenkonstruktion
3.2.4 Datenanalyse und -Aufbereitung
4. Ergebnisse
4.1 Statistische Auswertung und Darstellung der Ergebnisse
4.2 Stichprobenbeschreibung
4.3 Ergebnisdarstellung zu den Fragestellungen
4.3.1 Korrelationsanalyse sämtlicher Skalen mit transformationalem Führungsverhalten
4.3.2 Persönlichkeitseigenschaften
4.3.3 Weiterbildung
4.3.4 Macht
4.3.5 Unterstützende Kontextbedingungen im Führungsalltag
4.4 Ergebnisdarstellung zu den Hypothesen
5. Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse
5.1 Interpretation und Diskussion der Ergebnisse der Forschungsfragen und Hypothesen
5.1.1 Fragestellung 1
5.1.2 Fragestellung 2
5.1.3 Kritische Reflexion des methodischen Vorgehens
5.2 Stichprobe
6. Implikationen für die Praxis
6.1 Training von Führungskräften zur Unterstützung transformationaler Führung
6.2 Persönlichkeit zur Unterstützung transformationaler Führung
6.3 Bewusste Auswahl von Führungskräften zur Unterstützung transformationaler Führung
6.4 Machtmotive als Unterstützung transformationaler Führung
6.5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen spezifischen Kontextfaktoren wie Persönlichkeit, Weiterbildung sowie Macht und der Implementierung eines transformationalen Führungsstils bei Führungskräften im Wirtschaftsraum Vorarlberg, um Hindernisse bei der Anwendung dieses Modells zu identifizieren.
- Analyse der Bedeutung von Persönlichkeitseigenschaften (Big Five Faktoren) für transformationale Führung.
- Untersuchung der Rolle von Weiterbildung und Coaching für die Entwicklung transformationaler Kompetenzen.
- Evaluierung der Auswirkungen verschiedener Machtgrundlagen auf das Führungsverhalten.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Förderung transformationaler Führung im Führungsalltag.
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Transformationale Führung
Erstmalig wurde die Theorie der transformationalen Führung von Burns im Jahre 1978 erwähnt und von Bass Anfang der 80iger Jahre in den Bereich der Wirtschaft übertragen und weiterentwickelt. Seit Mitte der 80iger Jahre befindet man in der Führungsforschung verstärkt Ansätze der charismatischen bzw. transformationalen Führung (Vgl. Bass, 1985; Conger/Kanungo, 1987). In Zeiten des immer stärker werdenden globalen Wettbewerbdrucks gewinnt diese Theorie zudem immer mehr an Relevanz, da neben den Unternehmensressourcen, auch die Humanressourcen optimal genutzt werden wollen.
„Transformationaler Führung gelingt es, durch die „Transformation“ von Werten und Einstellungen der Mitarbeiter Motivation und Leistung zu steigern.“ (Felfe, 2006a, S. 164)
Transformationale Führungskräfte motivieren Ihre Mitarbeiter durch die Entwicklung von Visionen, die sie nicht nur überzeugend kommunizieren, sondern auch selbst Leben und dadurch als Vorbild wahrgenommen werden. Sie zeigen auf, wie Ziele gemeinsam erreicht werden können und unterstützen ihrer Mitarbeiter in ihrer Entwicklung. Sie verändern folglich Motive, Werte, Einstellungen, Hoffnungen und die Überzeugung ihrer Mitarbeiter und unterstützen diese in der Entwicklung in eine höhere Reifestufe. Dadurch treten an Stelle egoistischer Ziele übergeordnete Ideale und Werte. Führungskräfte erreichen diese Transformation in dem sie Einfluss auf das Selbstkonzept der Mitarbeiter nehmen. Sie steigern dadurch deren Selbstvertrauen und Einsatzbereitschaft, was nicht nur einen positiven Effekt auf die Motivation und Loyalität der Mitarbeiter hat. Infolge dessen ist zudem eine Erhöhung der Wirtschaftlichkeit von Unternehmen nachzuweisen, da einerseits die Leistungsbereitschaft und das Selbstvertrauen steigt und andererseits die Fluktuation sinkt (Vgl. Bass, 2002, S. 105–118).
Geführte betrachten folglich die eigene Arbeit unter einem anderen Betrachtungswinkel. Somit entsteht Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, welche erhöht und gestärkt werden. Hohe Begeisterung des Mitarbeiters für die berufliche Tätigkeit sowie Sinnstiftung resultieren daraus. Dies unterstützt den Mitarbeiter einerseits darin, sich mit den Unternehmenszielen zu identifizieren, sowie vollen Einsatz zu leisten, um diese Ziele zu erreichen oder sogar zu übertreffen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Problemstellung: Die Einleitung beleuchtet die steigenden Anforderungen an Führungskräfte im Kontext globaler Veränderungen und führt das Konzept der transformationalen Führung als zukunftsweisenden Ansatz ein.
2. Forschungsstand und Theorie: Dieses Kapitel fundiert die Arbeit theoretisch, indem es Führung, transformationale Führung und verschiedene Kontextbedingungen wie Persönlichkeit und Macht definiert und in Beziehung zueinander setzt.
3. Empirischer Teil: Hier wird das methodische Vorgehen der quantitativen Studie inklusive Zielsetzung, Hypothesenbildung und des Forschungsdesigns (Querschnittuntersuchung) detailliert dargelegt.
4. Ergebnisse: Die Ergebnisse der statistischen Auswertung und Korrelationsanalysen zu den untersuchten Variablen wie Extraversion, Charisma und Macht werden hier präsentiert.
5. Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse: Die zentralen Forschungsergebnisse werden interpretiert, kritisch reflektiert und in den Kontext der theoretischen Annahmen eingeordnet.
6. Implikationen für die Praxis: Abschließend werden konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen und Führungskräfte abgeleitet, um die Anwendung transformationaler Führung nachhaltig zu unterstützen.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Führungsstil, Persönlichkeit, Weiterbildung, Macht, Identifikationsmacht, Rationales Überzeugen, Führungskräftetraining, Humanressourcen, Coaching, Mitarbeiterorientierung, Führungserfolg, Extraversion, Organisationspsychologie, Vorarlberg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterthesis grundlegend?
Die Arbeit untersucht, welche spezifischen Kontextfaktoren – insbesondere Persönlichkeitsmerkmale, Weiterbildungsmaßnahmen und Machtgrundlagen – Führungskräfte dabei beeinflussen, einen transformationalen Führungsstil in ihrem Alltag anzuwenden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind die transformationale Führung im Vergleich zur transaktionalen Führung, der Einfluss von Persönlichkeitsfaktoren (Big Five), die Bedeutung von Weiterbildung und Coaching sowie die verschiedenen Machtbasen von Führungskräften.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu evaluieren, ob und wie diese Kontextfaktoren die Implementierung transformationalen Führungsverhaltens bei Führungskräften im Wirtschaftsraum Vorarlberg fördern oder behindern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde ein quantitatives Forschungsdesign in Form einer Querschnittuntersuchung gewählt, bei der Daten von 86 Führungskräften mittels eines standardisierten Online-Fragebogens erhoben und statistisch analysiert wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung des aktuellen Forschungsstandes und einen empirischen Teil, in dem die aufgestellten Hypothesen mittels Korrelationsanalysen geprüft und die Ergebnisse diskutiert werden.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird wesentlich durch Begriffe wie Transformationale Führung, Persönlichkeit, Weiterbildung, Identifikationsmacht und Führungskompetenz charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Region Vorarlberg in der Studie?
Vorarlberg dient als lokaler Wirtschaftsraum, um die Anwendung transformationaler Führung bei Führungskräften in regionalen Klein-, Mittel- und Großunternehmen empirisch zu erfassen.
Warum ist das Thema der „pseudotransformationalen“ Führung kritisch?
Dieser Begriff wird verwendet, um Führung zu beschreiben, die sich nicht an ethischen Prinzipien orientiert, sondern egoistische Ziele verfolgt, was laut Autorin einen wichtigen Gegenpol zur authentischen transformationalen Führung darstellt.
Welche Bedeutung hat das „Multifactor Leadership Questionnaire“ (MLQ) für die Arbeit?
Das MLQ ist das Standardinstrument zur Messung transformationaler Führung. Die Autorin hat sich jedoch aus Gründen des Umfangs entschieden, nur ausgewählte Fragenblöcke daraus zu verwenden.
Was sind die wichtigsten praktischen Implikationen für Unternehmen?
Unternehmen wird empfohlen, in Coaching und Trainings zu investieren, die auf Persönlichkeitsentwicklung und soziale Einflussnahme abzielen, um Führungskräfte nachhaltig bei der Transformation ihres Führungsstils zu unterstützen.
- Arbeit zitieren
- Janine Bader (Autor:in), 2016, Implementierung des "transformational leadership" im Führungsalltag, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334081
