Leseprobe
Inhalt
Abstract:
1. Einleitung
2. Geschlecht und Führung: kulturabhängige Aspekte und Beispiele aus Japan
2.1. Agentische und kommunale Eigenschaften
2.2. Prototypikalität von Führungskräften
2.3. Führung und Führungsstile
3. Diskussion
4. Literaturverzeichnis
Abstract:
Sind westliche Konzepte von Geschlecht und Führungskräften auf die asiatischen Länder übertragbar? Mit dieser Frage beschäftigt sich diese Arbeit. Es wird auf die Themen Geschlecht, Führungsprototype und Führungsstile eingegangen. Das Konzept der kommunalen und agentischen Eigenschaften und das Messinstrument BSRI (Bems Sex Role Inventory) und seine Validierung in Japan werden vorgestellt. Danach wird auf die implizite Führungstheorie von Lord und Maher (1991) eingegangen und auf das Thema Führungsprototype. Die Befunde aus westlichen Ländern werden mit Studien aus Asien insbesondere Japan verglichen. Der dritte theoretische Themenblock stellt die transaktionale, transformationelle und laissez-faire Führung vor (Eagly & Johanessen-Schmidt, 2003) und untersucht Ergebnisse aus Japan und Asien. Als letztes wird das Konzept der paternalistischen Führung erklärt, einem Führungsstil, der verbreitet in asiatischen Ländern ist und mit dem sich die interkulturelle Psychologie beschäftigt. Ergebnisse aus vier Ländern werden mit Fokus auf Japan verglichen. Im Diskussionsteil wird auf die Bedeutung der Kulturkomponente sowie die Anpassung der Messinstrumente in der sozialpsychologischen Forschung eingegangen.
1. Einleitung
Ein zentrales Thema der Sozialpsychologie ist Untersuchung von Führung und Führungsstilen. Führung bildet sich in fast jeder Gruppe heraus, in der man im Verlauf seines Lebens ist. Führung lässt sich als die Beeinflussung von Individuen, an Gruppenziele beizutragen, das Koordinieren, sowie das Erreichen dieser Ziele definieren (Van Vugt, Hogan & Kaiser, 2008, S. 182). „Führungskräfte ermöglichen das Funktionieren einer Gruppe als produktives und koordiniertes Ganzes“ (Hogg & Vaughan, 2011, S. 314). In ihrer Untersuchung von Führung im evolutionären Kontext beschreiben Von Vund, Hogan & Kaiser (2008), dass die Führung durch einen Mann die Norm in angestammter Umgebung war und bis heute als "normal" gilt. Die Autoren räumen jedoch ein, dass Frauen ebenfalls Führungsqualitäten besitzen, was sich konkret darin äußert, dass diese mehr als Friedenswächter fungieren als Männer, die eher auf Status und Dominanz fokussiert sind. Sie sprechen von einem "male bias", der schwierig zu überwinden ist (ebd., S. 192).
Eine Grundlage, um die Geschlechterdifferenzen sozialpsychologisch zu untersuchen, stellt Sandra Bems Arbeit in den 1970er dar (Bem, 1974). Sie konzeptualisiert weibliche und männliche Geschlechterrollen und entwickelt den „Bem Sex Role Inventory“ (BSRI). Demnach werden Frauen eher kommunale Eigenschaften zugeschrieben, wie zum Beispiel warm, unterstützend, freundlich, gütig, leidenschaftlich, kooperativ. Männer hingegen besitzen agentische Eigenschaften, gelten also als durchsetzungsfähig, dominant, aggressiv, unabhängig, analytisch, kompetitiv. Eagly & Karau (2002) kommen zu dem Schluss, dass Handlungen gegen die internalisierten Geschlechterrollen negative Reaktionen in der Umwelt einer Person hervorrufen. In ihrer Rollenkongruenztheorie stellen Eagly & Karau (2002) die These auf, dass eine weibliche Führungskraft nicht dem Prototyp einer Führungskraft entspricht, da Führungskräften eher agentische, also männliche Eigenschaften zugeschrieben werden.
Diese Grundlagen der Erforschung der Themen Führung und Geschlecht stammen aus Studien, die in Westeuropa und den USA durchgeführt wurden. In dieser Arbeit werden diese und weitere zentrale Theorien und Befunde im Spannungsfeld West-Ost betrachtet. Ein besonderer Fokus liegt auf Japan. Japan ist die drittgrößte Volkswirtschaft (gemessen am Bruttoinlandsprodukt) nach den USA und China, gefolgt von Deutschland und Frankreich (The World Bank, 2013). Um die Komplexität der Themen zu schildern, wird auf aktuelle Studien eingegangen, die Teilnehmer aus westlichen (Westeuropa sowie den USA) und asiatischen Ländern miteinbeziehen und vergleichen. Diese Arbeit geht der Frage nach, ob es kulturelle Unterschiede in der Wahrnehmung von Geschlecht, Geschlechterrollen und Führung gibt. Im Kapitel 2.1 wird detaillierter auf die Persönlichkeitseigenschaften bezüglich Geschlechterrollen eingegangen und es werden zwei Veröffentlichungen, die diese Themen in Bezug auf Japan behandeln, vorgestellt. Eine davon validiert den BSRI und passt ihn für japanische Probanden an. Die zweite vergleicht die Stereotypisierung von Geschlechterrollen in den USA und Japan. Im Kapitel 2.2 wird auf die Themen soziale Kategorisierung, Prototype und Prototypikalität von Führungskräften eingegangen. Es wird untersucht, was einen Führer bzw. Leader ausmacht und ob sich der Prototyp eines japanischen Managers von dem eines westlichen unterscheidet. Kapitel 2.3 widmet sich dem Thema Führungsstile. Es wird auf die drei Arten, transaktionale, transformationelle und laissez-faire Führung eingegangen und auf die Frage, welches Geschlecht zu welchem Stil neigt. Anschließend werden Ergebnisse aus Japan diskutiert, sowie ein asiatisches Konzept von Führungsstil, der paternalistischen Führung, vorgestellt.
2. Geschlecht und Führung: kulturabhängige Aspekte und Beispiele aus Japan
2.1. Agentische und kommunale Eigenschaften
Wie bereits erwähnt ist Bems Sex Role Inventory eine grundlegende Methode, Unterschiede in der Wahrnehmung von Geschlechterrollen zu erfassen. Die Methode wurde auf der Basis von dem sozialkonstruktivistischen Ansatz entwickelt. Biddle (1979) definiert Geschlechterrollen als sozial geteilte Erwartungen über das aktuelle und ideale Verhalten von Frauen und Männern. Er unterscheidet zwischen deskriptive Norm (aktuelles Verhalten) und präskriptive Norm (sozial erwünschtes Verhalten). Laut Wood, Christensen, Hebl, & Rothberger (1997) hat rollenkonformes Verhalten einen positiven Affekt und führt zum verbesserten Selbstwertgefühl. Eagly & Karau (2002) zeigen, wie in der Einleitung erwähnt, dass rollen-nonkonformes Verhalten mit negativen Umweltreaktionen verbunden ist.
Sugihara & Katsurada (2000) erläutern in ihrer Studie bezüglich Geschlechterrollen und Eigenschaften, dass die Mehrheit der interkulturellen Untersuchungen „westlich basierte“ Maße anwendet, um solche Unterschiede festzuhalten. Die konsistenten Ergebnisse zeigen, dass in jeder Kultur „emische“ (kultur-spezifische) und „etische“ (universelle) Aspekte der Geschlechterrollen zu beobachten sind (ebd., S. 309). Die Autorinnen analysieren die Methodengeschichte dieser Untersuchungen in Japan und zitieren Ergebnisse, laut denen deutliche Abweichungen von den westlichen maskulinen und femininen Eigenschaften bestehen. Sie vermuten, dass die verwendeten Items von BSRI nicht trennscharf genug sind, um differenzierte Skalen für weibliche und männliche Geschlechterrollen in Japan anzubieten (ebd, S. 310). Der erste Teil ihrer Untersuchung dient dazu, das BSRI zu validieren. Die Probanden waren 310 Studenten aus Universitäten in unterschiedlichen Regionen des Landes. Aus dieser Untersuchung geht hervor, dass von den ursprünglichen 20 femininen, 20 maskulinen und 20 neutralen Items zehn feminine und fünf maskuline entfernt werden mussten, damit der Test valide bleibt. Merkmale, die Individualismus repräsentieren (zum Beispiel „dominant“, „aggressiv“, „selbstgenügsam“, „individualistisch“) sind weder von Männern noch von Frauen in Japan sozial erwünscht. Dieses Ergebnis ist konsistent mit den Befunden der Sozialpsychologie bezüglich der Unterschiede zwischen westlichen, also europäischen und amerikanischen, und östlichen, also asiatischen, Gesellschaften. Markus & Kitayama (1991, 2003) weisen auf zwei Arten von Selbstkonzepten in diesen Ländern hin: „ independent “ (eigenständig) und „ interdependent “ (von den anderen abhängig). Man kann auch von individualistischen (in der Regel, westliche) und kollektivistischen Gesellschaften sprechen. Japan ist ein Beispiel für eine kollektivistische Gesellschaft, unterstreichen Sugihara & Katsurada (2000, S. 315), in der Individualismus nicht ermuntert wird.
In dem zweiten Teil ihrer Studie untersuchen sie die universellen Aspekte maskuliner und femininer Persönlichkeitseigenschaften. 1227 Studenten (531 männliche Probanden) mussten sich selbst anhand des modifizierten BSRI schätzen. Diese Selbstschätzung wurde mit der sozialen Erwünschtheit der Traits von der ersten Studie verglichen. Es wird deutlich, dass sich die Männer höhere feminine Eigenschaften zuschreiben, als sozial erwünscht. Sowohl Männer als auch Frauen haben höhere feminine Eigenschaften als maskuline. Mögliche Erklärung dafür sehen die Autorinnen in die Tatsache, dass die Mehrheit der Jugendlichen in Japan im Verlauf ihrer Erziehung die Mutter als Rollenmodel erleben, da die Väter in der Regel selten zuhause sind und sich mehr für ihren Job engagieren als in der Familie präsent zu sein (ebd., S. 316). Mit diesen zwei Untersuchungen leisten Sugihara & Katsurada (2000) einen Beitrag zur Verdeutlichung der Relativität der femininen und maskulinen Eigenschaften und zur sozialen Erwünschtheit dieser Traits in der japanischen Gesellschaft.
Als nächstes wird auf das Thema Stereotypisierung eingegangen. Steinmetz, Bosak, Sczesny & Eagly (2014) befassten sich mit den Effekten der sozialen Rolle auf die Geschlechterstereotypisierung in Deutschland und Japan. Aufgrund der kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und Japan, wie zum Beispiel die höhere soziale Erwünschtheit kommunaler Eigenschaften in Japan (Steinmetz, 2014, S. 53), werden Unterschiede in der Wahrnehmung der Geschlechterrollen erwartet. Eine Grundlage für diese Untersuchung ist die Studie von Bosaks, Sczesny & Eagly (2012), über den Einfluss sozialer Rollen auf die Beurteilung von geschlechtsspezifischen Eigenschaften. In dieser Studie mussten sich die Probanden einen Angestellten oder eine Hausfrau vorstellen und Fragen bezüglich der Eigenschaften beantworten. In Steinmetzs Studie wurden sie mit einem Feuerwehrmann und einer Krankenschwester ersetzt, da diese Berufe eine höhere Gendertypisierung aufweisen (Steinmetz, Bosak, Sczesny & Eagly 2014, S. 54). Jeweils 144 Probanden aus jedem Land wurden untersucht, 50 Prozent davon waren Frauen. Alle Teilnehmer waren Universitätsstudenten aus Wirtschaftsstudiengängen. Nachdem sie sich jeweils die entsprechenden Personen vorgestellt hatten, mussten sie diese auf einer Lickert Skala bezüglich vier kommunaler (sanft, liebevoll, unterstützend, verständnisvoll) und vier agentischer (dominant, aggressiv, konkurrierend, abenteuerlich) Eigenschaften einschätzen. Zusätzlich gab es eine Kontrollgruppe, die keine spezifischen Informationen zu der sozialen Rolle bekommen hat. Die Teilnehmer dieser Gruppe mussten sich einen durchschnittlichen Mann oder Frau vorstellen. Die Ergebnisse der deutschen Gruppe zeigten, dass Geschlechtsstereotype von Informationen bezüglich der Geschlechterrolle abgeschwächt wurden (ebd, S. 57). Männer und Frauen in Japan wurden als gleich kommunal wahrgenommen, unabhängig von den davor angegebenen Rolleninformationen. Die Autoren der Studie kommen somit zu der Schlussfolgerung, dass in Japan kommunale Eigenschaften nicht als geschlechtsspezifisch betrachtet werden.
Nachdem in diesem Kapitel Ergebnisse vorgestellt wurden, die zeigen, dass die Differenzierung zwischen männlichen und weiblichen Eigenschaften in Japan von der in westlichen Ländern abweicht, wird im nächsten Kapitel auf die Frage eingegangen, wie der Prototyp einer Führungskraft im Vergleich aussieht.
2.2. Prototypikalität von Führungskräften
Um die Welt um uns wahrzunehmen, benutzen wir Schemata seit frühem Kindesalter. Gruppen von Menschen werden aufgrund gemeinsamer Merkmale als soziale Kategorie zusammengefasst. Laut Klauer (2008, S. 23) bilden soziale Kategorien „vielfach hilfreiche oder als hilfreich wahrgenommene Ordnungsrahmen für das Strukturieren und Vereinfachen einer sozialen Situation“. Des Weiteren sieht er die soziale Kategorisierung als ein Faktor für die Bildung von Stereotypen also kognitive Schemata (ebd., S. 28). Ein Prototyp ist nicht gleichzusetzen mit einem Stereotyp. Prototype besitzen die idealtypischen Kennzeichen der Kategorie (Bierhoff, 2006, S. 375). Lord & Maher (1991) besagen in ihrer impliziten Führungstheorie, dass wir alle auch einen Führungsprototyp besitzen. Im organisationalen Kontext werden Führungskräfte und ihr Verhalten mit den eigenen prototypischen Vorstellungen verglichen und ihre Passung ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg der zu bewerteten Führungskraft. Je besser sie in diese Vorstellungen passen, desto positiver reagieren die Mitarbeiter. Dabei spielen die in dem vorherigen Kapitel betrachteten Eigenschaften eine wichtige Rolle – denn agentische Merkmale werden viel mehr als Führungsmerkmale wahrgenommen, als kommunale Führungsmerkmale (Johnson, Murphy, Zewdie, & Reichard, 2008).
Kohguchi, Sakata & Fujimoto (2007) haben sich mit der Prototypikalität von Führungskräften im Kontext einer In- und einer Out-group beschäftigt. Ziel ihrer Untersuchung war herauszufinden, ob die Situation die Effekte auf die Gruppenmitglieder bezüglich Führung und Prototypikalität moderiert. Indem sie 205 Mitglieder von Studentengruppen befragten, gelangten sie zu der Schlussfolgerung, dass Prototypikalität die Arbeitsmoral und Effektivität einer Gruppe nur dann erhöht, wenn diese im Wettbewerb zu einer Außengruppe steht. Ein zusätzlicher Befund war, dass Mitglieder, die am meisten in der Gruppe integriert sind, als prototypisch wahrgenommen werden. Es wird nicht diskutiert, ob diese Ergebnisse kultur-abhängig oder universell sind und das Geschlecht der Führungskräfte wird ebenfalls nicht berücksichtigt. Die Studie leistet dennoch einen Beitrag zum Thema Prototypikalität, indem sie den Kontext der Situation zwischen Führungskraft, Mitarbeitern und Außengruppe hervorhebt. Diese kann als eine Ergänzung der impliziten Führungstheorien betrachtet werden.
Die Vorstellung, dass eine Führungskraft männlich sein sollte, wird als „think manager – think male Paradigma“ bezeichnet (Schein, Mueller, Lituchy & Liu, 1996). Ishibashi & Kottke (2009) haben die Wahrnehmung von Führungskräften und Geschlecht in den USA und Japan verglichen. Sie haben Studenten in wirtschaftswissenschaftlich orientierten Studiengängen aus Universitäten in den USA und Japan befragt. Die Studie basiert auf der Untersuchung von Sczesny et al. (2004), bei der Teilnehmer aus den USA, Deutschland und Indien zu ihrer Wahrnehmung von Führungskräften befragt wurden. Es gab drei Gruppen: Wahrnehmung von weiblichen, von männlichen sowie von Führungskräften im Allgemeinen („executives-in-general“). In der Studie von Ishibashi & Kottke (2009) mussten die Probanden Manager zu Führungseigenschaften zweier Arten (personenorientiert (wie kommunikativ, kooperativ, diplomatisch etc.) und aufgabenorientiert (belastbar, ehrgeizig, karriereorientiert etc.)) einschätzen. Es wurden vier Hypothesen untersucht: Erstens, es wurde angenommen, dass es kaum Unterschiede zwischen der Wahrnehmung männlicher und Führungskräfte im Allgemein geben wird. Zweitens, die weiblichen Studentinnen aus den USA werden keine Unterschiede zwischen Manager generell und solchen weiblichen Geschlechts. Drittens, die Studentinnen aus Japan werden stereotypisches Denken widerspiegeln, indem sie Unterschiede in den Eigenschaften von weiblichen und allgemeinen Führungskräften notieren werden. Abschließend wurde erwartet, dass die männlichen Probanden aus beiden Ländern Unterschiede in den Eigenschaften von weiblichen und allgemeinen Manager zeigen werden. Aus den Ergebnissen geht hervor, dass sowohl die amerikanischen als auch japanischen Studentinnen keine Unterschiede zwischen den Manager im Allgemeinen und den weiblichen sahen (damit wird die zweite Hypothese bestätigt und die dritte verworfen). Beide Männergruppen berichteten von Differenzen zwischen weiblichen und allgemeinen Führungskräften, sie unterschieden sich aber in ihrer Wahrnehmung der Eigenschaften: die amerikanische Gruppe ordnete personen-orientierte Traits in höherem Maß an weibliche Manager, während die japanische Gruppe allgemeine Manager paradoxerweise in beiden Eigenschaften höher einstufte als weibliche und männliche Führungskräfte. Die Mehrheit der Probanden berichten, dass sie sich bei der „allgemeinen“ Bedingung männliche Manager vorgestellt haben. Dieses Ergebnis ist inkonsistent mit früheren Studien (Ishibashi & Kottke, 2009, S. 11; Schein, 2001). Nichtsdestoweniger sehen die Autoren in den Ergebnissen der japanischen Gruppe eine gewisse Inkonsistenz mit dem „think manager – think male“ Stereotyp. Im Vergleich mit den Probanden aus den USA gibt es unterschiedliche Tendenzen der Bewertung der personenorientierten Eigenschaften. Ishibashi & Kottke (2009) sehen darin eine Widerspiegelung der Veränderung in der japanischen Gesellschaft, die die Reformierung des Gleichberechtigungsgesetzes (Equal Employment Opportunities Law) aus dem Jahr 1999 (ebd., S. 1) hervorgerufen hat.
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