Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Vorhersagen der Prinzipal-Agenten-Theorie
3 Empirische Resultate
3.1 Feldstudien und Feldexperimente
3.2 Experimente mit realer Anstrengung .
3.3 Experimente mit fiktiven Tätigkeiten .
4 Erklärungsansätze
4.1 Intrinsische Motivation
4.2 Kognitive Evaluationstheorie
4.3 Theorie der Selbstwahrnehmung
4.4 Soziale Normen und Reziprozität
4.5 Ökonomische Ansätze
4.5.1 Motivation Crowding Theorie
4.5.2 Änderung der Präferenzen
4.5.3 Informationsaufdeckung durch den Anreiz
5 Diskussion
5.1 Kritik der empirischen Befunde
5.2 Kritische Betrachtung der Theorie
5.3 Ökonomische Relevanz
5.3.1 Die Relevanz für die Prinzipal-Agenten-Theorie
5.3.2 Effizienzbetrachtung
5.4 Relevanz für die betriebswirtschaftliche Praxis
6 Zusammenfassung
Literaturverzeichnis
Anhang 1: Überblick über die empirischen Befunde
Anhang 2: Intrinsische Motivation und Kognitive Evaluationstheorie
Anhang 3: Motivation Crowding Theorie
1 Einleitung
In der Prinzipal-Agenten-Theorie sind explizite Leistungsanreize die entscheidenden Motivatoren für die Wahl der Anstrengung des Agenten. Diese Sichtweise hat in den letzten Jahrzehnten auch zunehmend in der Praxis Anklang und Verwendung gefun- den, indem zunehmend leistungsbezogene Komponenten in Arbeitsverträge integriert wurden. Allerdings mehren sich gegenteilige Erkenntnisse aus psychologischen Expe- rimenten, in denen Anreize unter bestimmten Bedingungen paradoxerweise von Leis- tungsminderungen begleitet werden. Daher lohnt eine genauere kritische Betrachtung dieses Phänomens der Motivationsverdrängung und dessen Konsequenzen für Theorie und Praxis.
Während in der Prinzipal-Agenten-Theorie allein die Entlohnung die Agenten zur Ar- beit bewegt, sind aus anderen Perspektiven auch weitere Verhaltensantriebe denkbar. Ausgangspunkt ist deren unterschiedliche Verortung, die Unterscheidung in extrinsische und intrinsische Motivation. Von extrinsischer Motivation wird gesprochen, wenn äuße- re Beweggründe die Handlung bestimmen. Von Intrinsischer ist die Rede, wenn externe Anreize nicht vorhanden sind und die Handlung aus Interesse oder Freude ausgeführt wird. Der Begriff der Motivation wird in mehreren Zusammenhängen verwendet. Zum Ersten wird im Folgenden vom empirischen Phänomen der Motivationsverdrängung ge- sprochen, wenn sich in empirischen oder experimentellen Untersuchungen die intrinsi- sche Motivation, die Leistung oder die Kooperationsbereitschaft von Probanten verrin- gert, nachdem Anreize eingeführt wurden. Der Anreiz besteht aus einer monetären oder materiellen Belohnung, bzw. Entlohnung. Verbale Anreize werden nicht betrachtet. Zum Zweiten wird die intrinsische Motivation in verschiedenen Theorien unterschiedlich mo- delliert. Aufgrund der Vielzahl von Erklärungsansätzen mit ihrer unterschiedlichen Ope- rationalisierung kann von keiner einheitlichen Terminologie und keinen einheitlichen Aussagen gesprochen werden. Deshalb soll die theoretische und die empirische Ebene begrifflich strikt getrennt bleiben.
In dieser Arbeit soll ein Überblick über die Erkenntnisse zum empirischen Phänomen der Motivationsverdrängung (Abschnitt 3) und dessen Erklärungsansätze aus der Psycholo- gie, Soziologie und den Wirtschaftswissenschaften (Abschnitt 4) gegeben werden. Aus- gangspunkt dafür sind die Vorhersagen der Prinzipal-Agenten-Theorie, um die Beson- derheit des Phänomens aus wirtschaftstheoretischer Sicht zu verdeutlichen (Abschnitt 2). Abschließend werden die Erkenntnisse kritisch diskutiert und die Relevanz für die Betriebswirtschaft, insbesondere für die Prinzipal-Agenten-Theorie und die Praxis analysiert (Abschnitt 5).
2 Vorhersagen der Prinzipal-Agenten-Theorie
Das Grundmodell der Prinzipal-Agenten-Theorie geht von rationalen Akteuren, einerseits dem risikoneutralen Prinzipal und andererseits dem risikoaversen Agenten, aus. Das Arbeitsergebnis des Agenten wird durch Störgrößen aus einer unsischeren Umwelt beeinflusst, so dass ein zuverlässiger Rückschluss vom Ergebnis auf die Anstrengung nicht möglich ist. Der Arbeitseinsatz andererseits ist vom Prinzipal nicht beobachtbar. Somit fehlt ihm ein zuverlässiges Kontrollinstrument. Die Verhaltenssteuerung kann in diesem theoretischen Rahmen nur über Leistungsanreize erfolgen.
Zwar strebt der risikoaverse Agent eine fixe Entlohnung an, würde wegen seinem Ar- beitsleid jedoch keinen Arbeitseinsatz erbringen. Deshalb wird ein, an das Ergenis ge- koppelter extrinsischer Anreiz notwendig — genauer, sein individuell optimaler Einsatz ist der, bei dem der Grenznutzen der Entlohnung dem Grenzarbeitsleid entspricht.
3 Empirische Resultate
Um dem Phänomen der Motivationsverdrängung empirisch nachzugehen, wurden seit den siebziger Jahren eine Vielzahl von Experimenten und Feldstudien durchgeführt. Die meisten Versuchsanordnungen sind so eingerichtet, dass in einer Interaktionsbeziehung zwischen einem Prinzipal und einem Agenten der Agent bestimmte Aufgaben zu lösen oder Entscheidungen zu treffen hat, anhand derer er entlohnt wird. Dabei gibt der Prin- zipal ein Entlohnungsschema vor, auf das der Agent eine Arbeitsanstrengung wählt. Die Rolle des Prinzipals wird in einigen Experimenten von Teilnehmern, in Anderen von Experimentatoren eingenommen. Weiterhin lassen sich die Experimente an der Form der Anstrengung unterscheiden. Während in Einigen reale Tätigkeiten ausgeführt werden, werden diese in Anderen durch eine abstrakte Anstrengungswahl repräsentiert. Im Folgenden werden, aufgrund ihrer Anschaulichkeit, erst die Feldexperimente und -studien erläutert. Anschließend werden entsprechend der verschiedenen Methodik die Laborexperimente mit realer Anstrengung und letztlich die mit fiktiver Anstrengungswahl betrachtet (für eine Übersicht siehe Anhang 1).
3.1 Feldstudien und Feldexperimente
Die Feldexperimente von Gneezy und Rustichini1 finden in einer natürlichen Umge- bung statt und verdeutlichen die Praxisnähe des Phänomens. Ihr erstes Experiment ist ein Intelligenztest unter Studenten mit einer fixen Entlohnung für die Teilnahme. Die Studenten werden in vier Gruppen eingeteilt, in denen sie unterschiedlich hohe Ent- lohnungen für richtig beantwortete Fragen erhalten. Den Studenten der ersten Gruppe werden keine weiteren Anreize gewährt, die der Zweiten erhalten 0,10 NIS (israelische Schekel), die der Dritten 1 NIS und die der Vierten 3 NIS für jede zutreffende Lösung. Das überraschende Ergebnis ist, dass die Leistung von der ersten zur zweiten Gruppe er- heblich abfällt. Die dritte und vierte Gruppe zeigen jedoch deutlich bessere Leistungen als die ersten Beiden.
Das zweite Experiment von Gneezy und Rustichini beschäftigt sich mit Schülern, die regelmäßig Spenden für wohltätige Zwecke sammeln. Die intrinsische Motivation lässt sich in diesem Fall aufgrund des wiederholten altruistischen Verhaltens einfach identi- fizieren. Die Schüler werden in drei Gruppen eingeteilt, wobei die Erste als die Kon- trollgruppe ohne weitere Anreize verbleibt. Die zweite Gruppe erhält eine Vergütung von einem Prozent der gesammelten Spenden. Die dritte Gruppe erhält analog zehn Prozent. Diese Vergütung wird nicht von den Spenden abgezogen, sondern vom Veran- stalter finanziert. Die durchschnittlich gesammelten Spenden sind in der ersten Gruppe am höchsten, gefolgt von der dritten und der zweiten Gruppe. Der Anreiz konnte hier den Verlust an intrinsischer Motivation nicht überkompensieren.
Ähnliche Resultate zeigen weitere Studien. So erhöht sich nach der Einführung einer Strafgebühr für verspätetes Abholen der Kinder aus einer Kindertagesstätte die Spätab- holerquote beträchtlich2. Auch Frey und Oberholzer-Gee3 stellen in einer Befragung fest, dass die intrinsische Motivation, ein Atommüllendlager in der näheren Umgebung zu akzeptieren, von monetären Anreizen erheblich unterhöhlt wird. Weiterhin weist Jor- dan4 in seinem Feldexperiment signifikante Verdrängung der intrinsischen Motivation in Folge der Einführung von Leistungslöhnen nach. Bei den Angestellten eines staat- lichen Krankenhauses misst er die Motivation mittels des Befragungsinstruments ’Job Diagnositc Survey’. Entgegen den Resultaten in der Kontrollgruppe bewerteten die Be- fragten seit der Einführung der Leistungsanreize ihre intrinsische Motivation als gerin- ger. Snelders und Lea5 gehen auf eine Untersuchung ein, bei der in acht Organisationen die unterschiedliche Motivation von ehrenamtlichen und bezahlten Mitarbeitern vergli- chen wird. Dabei stellen sie fest, dass die intrinsische aufgabengerichtete Motivation sich nicht unterscheidet. Sie differenzieren jedoch weitere Motivationsquellen, wie so- ziale oder Servicemotivation6. Beide sind bei bezahlten Mitarbeitern niedriger.
Letztlich ist noch auf eine Fallstudie von Lazear7 hinzuweisen, die zu einem gegen- sätzlichen Ergebnis kommt. In einem Industrieunternehmen mit überwiegend einfachen Tätigkeiten wird die Umstellung von Zeit- auf Leistungslöhne dokumentiert. Es kommt zu erheblichen Produktivitätssteigerungen bei den Arbeitskräften. Von ca. 44% des Zu- wachses entfällt etwa die Hälfte direkt auf diesen extrinsischen Motivationseffekt.
3.2 Experimente mit realer Anstrengung
Kennzeichnend für Laborexperimente ist, dass die Anzahl der Einflussfaktoren in einer künstlichen Umgebung reduziert und die Wirkungszusammenhänge zwischen extrinsi- schen Anreizen und intrinsischer Motivation einfacher aufgedeckt werden können. Bei diesem Untersuchungsdesign können die Probanten die Tätigkeiten prinzipiell intrin- sisch motiviert, also aus Freude oder Befriedigung an der Aufgabebewältigung selbst, erledigen.
Die Meta-Analyse von Deci u. a.8 untersucht insgesamt 128 psychologische Studien und gibt einen Überblick über vier vorangegangene Meta-Analysen. Die betrachteten Experimente stimmen in einigen wesentlichen Eigenschaften überein. Die Teilnehmer, ausschließlich Schüler und College-Studenten, werden in drei Phasen einer interessanten Aufgabe gegenübergestellt und beobachtet. In der ersten Phase erfolgt kein Anreiz, da- nach erhalten sie eine externe Belohnung und schließlich wird ihnen diese in der letzten Phase wieder entzogen.
Die Reaktion der Probanten wird mit der, der Kontrollgruppe, welche keine Anreize er- hielt, in einer Reihe von Aspekten verglichen. Als Indikator für die intrinsische Motivati- on werden zwei Maße herangezogen. Das erste, der Selbstbericht (self-reported interest measure), ist das Ergebnis einer nachträglichen Befragung bezüglich des Interesses des Teilnehmers. Das Zweite, das Zeitmaß (time spend measure), gibt die Dauer an, in der sich die Probanten unbeobachtet in der frei wählbaren Zeit zwischen den Phasen freiwil- lig mit der Aufgabe weiterhin beschäftigen. Letzterer Indikator wird von den Autoren als das validere Maß angegeben, da sich eventuelle, durch die Befragung induzierte, Verzerrungen ausschließen lassen. Weiterhin werden für verschieden Entlohnungskate- gorien getrennte Analysen durchgeführt. Die Anreize werden nach fixen, teilnahme- und vollendungsbedingten, sowie leistungsabhängigen Entlohnungen unterschieden.
Im Ergebnis der Meta-Analyse zeigt sich, dass sich für fast alle erwarteten materiellen Entlohnungen für das Zeitmaß signifikante Motviationsverdrängung einstellt. Zu ähnli- chen Resultaten kommt die Studie für den Indikator Selbstbericht. Jedoch zeigen hier die leistungsabhängigen Anreize insgesamt keinen Verdrängungseffekt.
Außerdem besteht ein großer Unterschied zwischen Schülern und College-Studenten. Die Motivationsverdrängung ist bei Schüler in viel stärkerem Umfang zu beobachten. Wurden in der Meta-Analyse zusätzlich Studien mit langweiligen Aktivitäten berück- sichtigt, so ergab sich ein etwas schwächerer, aber weiterhin signifikanter Effekt.
Ein wichtiger Bestandteil der Studie ist die Art und Weise der Anreizvergabe. Es wird zwischen informativer und kontrollierender Entlohnung unterschieden. Erstere hat die Eigenschaft, ein positives Signal bezüglich des Erfolges und der Kompetenz auszusen- den, während die Zweite als externe Manipulation verstanden wird. Die Ergebnisse zei- gen einen bedeutenden Unterschied zwischen den zwei Kategorien. Die informativen Anreize verstärken, die Kontrollierenden dagegen verringern intrinsische Motivation.
Das Laborexperiment von Pierce u. a.9 verdeutlicht, dass sich mit einer Änderungen im Design schnell andere Ergebnisse einstellen. Die Autoren haben lediglich weitere Perioden mit zunehmenden Leistungsanforderungen eingeführt. Unter diesen Bedingungen ist die intrinsische Motivation signifikant angestiegen, weil die Anreize in diesem Zusammenhang als informativ wahrgenommen wurden.
3.3 Experimente mit fiktiven Tätigkeiten
In Experimenten mit fiktiven Tätigkeiten wählen die Teilnehmer die abstrakte Anstren- gung, indem sie sich für eine Zahl auf einer vorgegebenen Skala entscheiden. Ihr fiktives Arbeitsleid wird ihnen in Form von Kosten zusammen mit den Entlohnungen verbucht. Diese Vorgehensweise hat den entscheidenden Vorteil, dass theoretische Modelle, wie die Prinzipal-Agenten-Theorie, konkret getestet werden können, da es sich um den rei- nen Interessenkonflikt handelt. Folglich ist aber auch ein Nutzengewinn an der Aufgabe selbst ausgeschlossen, wie Irlenbusch und Sliwka10 betonen. Der Antrieb zu diesen Tätigkeiten kann demnach kaum aus intrinsischer Motivation stammen.
Im Experiment von Fehr und Gächter11 handelt es sich um ein zwölf Perioden umfassen- des „gift exchange game“ analog dem Standard-Prinzipal-Agenten-Modell mit zwei Fäl- len. Im Vertrauensfall wird auf freiwillige Kooperation ohne zusätzliche Anreize gesetzt. Im Anreizfall hat der Prinzipal die Option, vertragsabweichende Anstrengungen mit ei- ner Strafgebühr zu belegen. Entgegen der Vorhersage der Prinzipal-Agenten-Theorie, wählen die Agenten im Vertrauensfall höhere Anstrengungen, als im Anreizfall. Auch der Gesamtgewinn und die Entlohnung ist im Durchschnitt höher. Dieses Resultat zeigt, wie freiwillige Kooperation durch Anreize verdrängt werden kann und diese gleichwohl zu ökonomisch ineffizienten Lösungen führen.
Eine ähnliche Versuchsanordung konstruieren Irlenbusch und Sliwka12 mit folgenden Unterschieden. Anstatt einer Strafe kann der Prinzipal den Agenten in frei wählbaren Anteilen an seinem Gewinn beteiligen. Das Experiment ist in zwei Stufen mit je 20 Perioden aufgeteilt. In der ersten Stufe, der ’Fixlohn-Bedingung’, stehen dem Prinzi- pal nur eine Reihe unterschiedlicher Fixlohnverträge zur Auswahl. In der Zweiten, der ’Auswahl-Bedingung’, steht ihm zusätzlich ein Anreizlohn zur Verfügung, der für ihn jedoch mit Messkosten behaftet ist. In diesem Experiment ähneln die Ergebnisse denen des Vorherigen. Bei reinen Fixlohnbeziehungen sind die Anstrengungen der Agenten, die Erträge der Prinzipale und die Gesamteffizienz höher, als in den Anreizbeziehungen.
4 Erklärungsansätze
Mit dem vorangegangenen Überblick über die umfangreichen empirischen Resultate werfen sich einige wesentliche Fragen auf. Zunächst ist zu klären, welche theoretischen Ansätze in Betracht kommen, die beobachteten Phänomene zuverlässiger zu erklären, als dies mit dem Standardmodell der Prinzipal-Agenten-Theorie möglich ist.
[...]
1 Siehe Gneezy und Rustichini (2000b).
2 Vgl. Gneezy und Rustichini (2000a).
3 Siehe Frey und Oberholzer-Gee (1997).
4 Vgl. Jordan (1986).
5 Vgl. Snelders und Lea (1996) zit. nach Pearce (1983).
6 Soziale Motivation entsteht aus der Beziehung und Interaktion mit anderen Personen. Servicemotivation wird definiert als Beitrag und Identifikation mit den Zielen der Organisation.
7 Siehe Lazear (2000).
8 Siehe Deci u. a. (1999a).
9 Vgl. Pierce u. a. (2003).
10 Siehe Irlenbusch und Sliwka (2003), S. 3.
11 Vgl. Fehr und Gächter (2001).
12 Siehe Irlenbusch und Sliwka (2003).