Der aktuelle Forschungsstand zur Beurteilung der Qualität von Arbeit. Welchen Beitrag kann der DGB-Index Gute Arbeit leisten?


Hausarbeit (Hauptseminar), 2014
20 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Arbeit - Warum sind neue Ansätze zur Beurteilung nötig?
2.1.Struktureller Wandel (Globalisierung, Tertiarisierung, Informatisierung, Demografischer Wandel)
2.2. Exkurs: Der Arbeitskraftunternehmer

3. Forschungsstand
3.1. Die besondere Relevanz von Zielsetzungen bei der Messung der Qualität von Arbeit
3.2. Internationale Initiativen
3.2.1. „Better Life Index“ - Der Messansatz der OECD
3.2.2. Task Force zum Internationalen Indikatorenrahmen
3.3. Statistisches Bundesamt
3.4. Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
3.5. Der DGB-Index Gute Arbeit
3.5.1. Allgemeine Beschreibung und Zielsetzung
3.5.2. Beschreibung des Befragungsinstruments
3.5.3. Arbeitswissenschaftliche Debatte und Einordnung
3.5.4. Gesellschaftliche Bedeutung/ Bedeutung für das Individuum
3.5.5. Unternehmenspolitische Einordnung
3.5.6. Arbeitspolitische Bedeutung

4. Fazit

5. Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Die Erwerbsarbeit hat einen großen Einfluss auf den Wohlstand und das Wohlbefinden einer Gesellschaft, demnach muss die Qualität dieser in jeglicher Hinsicht von zentraler Bedeutung sein. Mit Erwerbsarbeit sind Tätigkeiten gemeint, die eine Person in einem Arbeitsverhältnis ausübt, um einen Erwerb zu generieren. Die Qualität dieser Arbeit kann aus verschiedenen Perspektiven beurteilt werden, sie ist nicht nur für Akteure auf mikrosoziologischer Ebene relevant, wie zum Beispiel Angestellte, sie besitzt auch auf makrosoziologischer Ebene zum Beispiel für Entscheidungsträger in Unternehmen oder Politik eine hohe Relevanz. Stand 2012 gehen immer noch die meisten Menschen in Deutschland, nämlich 24.232.000 oder 66,8 Prozent der deutschen Bevölkerung, in einem Normalarbeitsverhältnis ihrer Erwerbstätigkeit nach (destatis.de a, 21.02.2013). Unter einem Normalarbeitsverhältnis wird „ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis verstanden, das in Vollzeit und unbefristet ausgeübt wird“ (destatis.de a, 21.02.2014).

Der strukturelle Wandel hat nun aber die Arbeitswelt maßgeblich verändert und damit auch die Erwerbsarbeit. Dies stellt nicht nur Individuen vor neue Herausforderungen, sondern auch Politik, Wirtschaft und Arbeitswissenschaft. Der DGB-Index Gute Arbeit stellt dabei einen Versuch da „eine regelmäßige, repräsentative Berichterstattung über die Entwicklung der Arbeitsbedingungen aus Sicht der Beschäftigten in Deutschland“ zu leisten (Fuchs 2007: 2). Der DGB-Index Gute Arbeit ist dabei Ausdruck davon, dass neue Ansätze zur Beurteilung der Qualität von Arbeit gebraucht werden. Warum bedingt durch den strukturellen Wandel neue Bewertungsansätze für die Qualität von Arbeit benötigt werden und welche Rolle der DGB-Index dabei einnimmt soll im Folgenden geklärt werden. Zuerst soll aber gezeigt werden, was die Merkmale des strukturellen Wandels sind und welche Auswirkungen diese auf die Arbeitswelt haben.

2.Arbeit - Warum sind neue Ansätze zur Beurteilung nötig?

2.1.Struktureller Wandel

Berechtigterweise darf die Frage gestellt werden, warum denn überhaupt neue Bewertungsansätze zur Beurteilung der Qualität von Arbeit nötig sind. Der strukturelle Wandel ausgelöst durch die Glo- balisierung, die Tertiarisierung, den demografischen Wandel und die Informatisierung, hat die Rolle „des Subjekts in der Arbeit“ entscheidend verändert (vgl. Klös/Scharnagel 2009: 21f; Sauer 2011: 23).

Die folgenden Erläuterungen der Begriffe, basieren auf den Definitionen die Hans-Peter Klös und Benjamin Scharnagel in ihrem Aufsatz „Arbeitsmarktpolitik seit 2003: Reformbilanz und Handlungsbedarf“ verwenden (Klös/Scharnagel 2009: 21f).

Globalisierung - Als entscheidende Dimension der Globalisierung stellen die beiden Autoren die internationale Arbeitsteilung heraus, wobei sich Deutschland auf dem internationalen Markt „auf die Herstellung wissensintensiver Produkte und Dienstleistungen spezialisiert“ hat (Klös/Scharnagel 2009: 21). Politik und Wirtschaft stehen durch die Globalisierung vor veränderten Anforderungen, die sich vor allem in einem verstärkten Wettbewerb zeigen. Auf staatlicher Seite ist vor allem die Standortpolitik betroffen, was sich durch starke Veränderungen und Anpassungen in den sozialen Sicherungssystemen zeigt. Seitens der Wirtschaft wird mit Maßnahmen der Rationalisierung und Effizienzsteigerung reagiert. Außerdem sieht sich auch der einzelne Arbeitnehmer einem erhöhten Konkurrenzdruck auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt.

Tertiarisierung - Hiermit ist der Prozess vom Wandel der Industriegesellschaft zur Dienstleistungs- gesellschaft gemeint. Besonders deutlich wird diese Entwicklung an den vom statistischen Bun- desamt veröffentlichen Zahlen. So stieg der Anteil der Erwerbstätigen im tertiären Sektor von 60,9 Prozent im Jahr 1991 auf mittlerweile 73,6 Prozent im Jahr 2012 (destatis.de c, 21.02.2014). Die Struktur der Arbeitswelt wird durch die Tertiarisierung grundlegend verändert. Ausdruck dieser Ver- änderung ist, dass Arbeit grundsätzlich kopflastiger wird und somit weniger durch starke körperli- che Belastungen gekennzeichnet ist. Die Ursache hierfür liegt darin, dass die Arbeit im tertiären Sektor zum größten Teil zum Beispiel auf Tätigkeiten zurückgeht wie die „Erbringung von freiberuf- lichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen“ (destatis.de c, 06.03.2014). Informatisierung - Klös und Scharnagel verstehen darunter den Trend zum verstärkten Einsatz von Computern und die Nutzung von neuen Informations- und Kommunikationstechnologien (Klös/Scharnagel 2009: 21). Diese Entwicklungen treiben aber nicht nur eine grundsätzliche Flexi- bilisierung in den Unternehmen voran, was grundsätzlich befürwortet werden kann, sondern sorgen auch für eine Steigerung der Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer. Diese müssen nun auch die Fähigkeiten besitzen, die es ihnen ermöglichen mit den neuen Technologien umzu- gehen.

Demografischer Wandel - Der demografischen Wandel stellt den letzten Indikator beziehungsweise Faktor für den strukturellen Wandel dar. Die deutsche Gesellschaft altert und schrumpft, so lässt sich der aktuelle Trend ganz plakativ bezeichnen. Der Altenquotient zeigt das zahlenmäßige Ver- hältnis der älteren, nicht mehr erwerbstätigen Bevölkerung zur erwerbstätigen Bevölkerung. Das Bundesamt für Bevölkerungsforschung verwendet dabei die Einstufung von über 65 Jahren für den älteren Bevölkerungsteil und für den Bevölkerungsteil der Erwerbstätigen eine Einstufung von 20 Jahren bis unter 65 Jahren (bib-demografie.de, 21.02.2014). Für 2011 ergibt sich ein Altenquotient von 33,7 Prozent, dieser lag 1990 noch bei ungefähr 24 Prozent, hier ist also ein deutlicher Anstieg zu verzeichnen (bib-demografie.de, 21.02.2014). Die Bevölkerungsentwicklung, also der Saldo aus der Zahl an Geburten, Todesfällen und dem Wanderungssaldo, ist seit 2002 rückläufig (bibdemografie.de, 21.02.2014). Diese Entwicklungen stellen die deutsche Politik vor eine große Herausforderung, wenn in Betracht gezogen wird, dass die Vorausberechnungen des statistischen Bundesamtes für die kommende Jahrzehnte eine Fortsetzung dieser Trends prognostizieren. Effektiv müssen sozialpolitische und arbeitspolitische Maßnahmen entwickelt werden, die eine Sicherung des Wohlstandsniveaus in Deutschland ermöglichen.

Welche Auswirkungen haben diese Trends auf die Arbeitswelt, in welcher Art und Weise verändern diese die Arbeitswelt in Deutschland? Der folgende Exkurs zum Konzept des Arbeitskraftunternehmers soll das sichtbar machen.

2.2. Exkurs: Der Arbeitskraftunternehmer

„Nicht das Kapital ist es, das arbeitet. Es sind die Menschen“, damit hebt der Vorsitzende der Ar- beitnehmergruppe der CDU/CSU-Bundestagsfraktion Peter Weiß treffend hervor, dass der Arbeits- kraft eines Menschen eine besondere Rolle in der Wirtschaft zukommt (Weiß zit n. www.bundespresseportal.de, 30.01.2014). Das Konzept des Arbeitskraftunternehmers von G. Gü- ner Voß und Hans J. Pongratz beschäftigt sich eben mit dieser Thematik. Schon 1998 meinten Voß und Pongratz unter den besonderen Einflüssen des strukturellen Wandels auf die Ware Arbeitskraft festzustellen, dass sich mit dem Arbeitskraftunternehmer ein neuer Typus von Arbeitskraft entwi- ckelt hätte (Voß/Pongratz 1998: 1).

Den entscheidenden Unterschied zum normalen abhängig beschäftigten Arbeitnehmer sehen Voß und Pongratz dabei in den gestiegenen Anforderungen an die Selbstorganisation. Wie bereits beschrieben sind Unternehmen und Staaten in der Globalisierung einem verstärkten Wettbewerb ausgesetzt. Deutschland setzte mit den Hartz-IV-Reformen eine völlig neue Arbeitspolitik um, die nun nicht mehr vorwiegend eine ökonomische Absicherung des Einzelnen garantieren soll, sondern eher als eine Hilfe zur Selbsthilfe verstanden werden kann. Aktivierende Maßnahmen wie die Förderung von Weiterbildung stehen jetzt im Fokus der politischen Maßnahmen. Unternehmen setzen nun zur Effizienzsteigerung, die im industriellen Sektor noch durch bloße Arbeitszeitverlängerung erzeugt wurde, verstärkt auf die Selbstorganisation des Arbeitnehmers.

Die vorwiegend kopflastige Arbeit im Dienstleistungssektor wie zum Beispiel in den Unterneh- mensdienstleistungen oder in der öffentlichen Verwaltung fordert also neue Maßnahmen in der Ar- beitsorganisation. Es liegt also jetzt in der Verantwortung des Arbeitnehmers seine Arbeit bezie- hungsweise seine Arbeitszeit so effizient wie möglich zu gestalten. Diese Anforderung wird beson- ders deutlich, wenn Arbeit in Projekten beziehungsweise in Projektgruppen organisiert werden soll. Zudem wird einerseits durch die gestiegenen Ansprüche an die Qualifikation der Arbeitnehmer sei- tens der Unternehmen als auch durch die nun aktivierend wirkende Arbeitspolitik des Staates der Druck auf den Arbeitnehmer erhöht, sich fortwährend weiterzubilden beziehungsweise seine Ware Arbeitskraft auf einem qualitativ hohen Niveau zu halten. Dieser Aspekt ist aber nicht nur aus un- ternehmerischer und politischer Sicht relevant. Der Arbeitnehmer tritt nun auf einem international geöffneten Arbeitsmarkt auch mit einer viel höheren Zahl an potentiellen Arbeitnehmern um eine Position in Konkurrenz. Der Arbeitnehmer muss sich als Vermarkter seiner eigenen Arbeitskraft verstehen und ökonomisch sinnvoll handeln, das heißt zum Beispiel durch Weiterbildungen in seine Arbeitskraft investieren. „Es geht nicht mehr um mit anderen geteilte und sozial vorgeformte Fähig- keitsmuster, um Fähigkeiten zur passiven Ausführung fremdgesetzter betrieblicher Erwartungen, um rein erwerbsspezifische und daher vom Privaten sauber geschiedene Kompetenzen [...]“ (Voß 1998: 484). Der Arbeitnehmer muss sich ganzheitlich um die Organisation seines Lebens küm- mern, das immer stärker durch den Anspruch der absoluten Optimierung der eigenen Person ge- prägt wird. Unternehmen greifen also durch die „Externalisierung betrieblicher Aufgaben“ bezüglich der Organisation von Arbeit immer stärker auch in das alltägliche Privatleben und sogar in die lang- fristige private Lebensplanung ein (Voß/Pongratz 1998: 10). So verschwimmen auch zunehmend die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben.

„Die Marktlogik wird zum dominanten Organisations- und Steuerungsprinzip“ und es wird deutlich, dass sich die Arbeit im Normalarbeitsverhältnis stark im Zuge des strukturellen Wandels verändert hat (Sauer 2011: 22). Es ist also nötig neue Ansätze zur Bewertung der Qualität von Arbeit zu ent- wickeln, um auf Basis dieser Ergebnisse Weiterentwicklungen und Verbesserungen zu ermögli- chen. Dennoch soll festgehalten werden, dass anhand dieses Konzepts lediglich der Einfluss des strukturellen Wandels auf die Ware Arbeitskraft erkennbar gemacht werden sollte, da es sich hierzu sehr gut eignet. Tatsächlich wird aber seitens des Autors der vorliegenden Arbeit nicht von einer tatsächlichen Existenz eines neuen Arbeitnehmertypus ausgegangen. Zwar haben sich die Anfor- derungen an den Arbeitnehmer verändert, das geschieht aber weiterhin im Rahmen des Normalar- beitsverhältnisses.

3. Forschungsstand

3.1. Die besondere Relevanz von Zielsetzungen bei der Messung der Qualität von Arbeit

Neue Ansätze zur Beurteilung der Qualität von Arbeit sind also notwendig. Auf unterschiedlichen gesellschaftlichen Aggregationsebenen werden dafür verschiedene Bewertungsansätze verwendet. Dieser Umstand hat seinen Ursprung zum Teil auch in den voneinander abweichenden Zielsetzun- gen. Politische Maßnahmen finden dabei auf makrosoziologischer Ebene statt. Ein Anstieg der Ar- beitsunfälle in Deutschland zum Beispiel könnte eine objektive Verminderung der Qualität von Arbeit bedeuten. Aus Sicht eines Angestellten hat der Fakt in Form einer Zahl erst einmal wenig Bedeutung, vielleicht betrifft dieser Anstieg auch gar nicht seine spezifische Branche. Hier wird die Qualität von Arbeit aus Sicht des Angestellten erst relevant beeinträchtigt, wenn es subjektiv wahrgenommen wird, also der oder die Angestellte vielleicht tatsächlich Angst vor einem Unfall auf der Arbeit hat. An diesem Beispiel wird deutlich, dass voneinander abweichende Bewertungsansätze durch unterschiedliche Zielsetzungen zustande kommen können. Politische Maßnahmen versuchen meist eine objektive Verbesserung der Qualität von Arbeit zu erreichen während ein Individuum nach an einer subjektiven Verbesserung strebt.

Im Folgenden soll der aktuelle Forschungsstand anhand aktueller Messansätze aufgezeigt werden. Es wird hier von Messansätzen gesprochen, da im Bereich der wissenschaftlichen Messung der Qualität von Arbeit, vor allem auf Basis subjektiver Empfindungen, Pionierarbeit geleistet wird und fortlaufend Anpassungen vorgenommen werden müssen. Dieser Umstand soll in der nachstehen- den Darstellung und Analyse besonders berücksichtigt werden. In diesem Kontext soll indes der DGB-Index Gute Arbeit explizit beleuchtet werden und es wird festgestellt welche Bedeutung der DGB-Index durch seine spezifische Zielsetzung für die verschiedenen Akteure der Arbeitswelt hat.

3.2. Internationale Initiativen

Messansätze der Qualität von Arbeit auf internationaler Ebene haben die Zielsetzung Werte zu liefern, die es Ländern bzw. den politischen Entscheidungsträgern ermöglichen, auf Grundlage dieser politische Maßnahmen zu entwickeln. Ferner können Länder mit Blick auf die Daten unter der Berücksichtigung ihrer gesetzlichen Rahmenbedingungen in den Bereichen Sozialpolitik und Arbeitspolitik miteinander verglichen werden. Dieser Vergleich macht es dann möglich daraus Rück- schlüsse über die Güte gesetzlicher Rahmenbedingungen zu ziehen.

Zwei Initiativen auf internationaler Ebene die hier vorgestellt werden gehen zurück auf die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) und die internationale Arbeitsorganisation (ILO).

3.2.1. „Better Life Index“ - Der Messansatz der OECD

Der Messansatz der OECD ist Teil der Initiative „OECD Better Life Initiative“ und dem daraus resul- tierenden Bericht „How’s Life?“, der 2013 zum zweiten Mal erscheint (OECD 2013a: 19). Der Index soll, als Basis für die Initiative, eine ganzheitliche Messung des Wohlbefindens der Menschen in den OECD-Ländern ermöglichen.

[...]

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Details

Titel
Der aktuelle Forschungsstand zur Beurteilung der Qualität von Arbeit. Welchen Beitrag kann der DGB-Index Gute Arbeit leisten?
Hochschule
Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig  (Institut für Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Arbeitsprozesse und Berufsstrukturen
Note
1,0
Autor
Jahr
2014
Seiten
20
Katalognummer
V335265
ISBN (eBook)
9783668253186
ISBN (Buch)
9783668253193
Dateigröße
492 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Erwerbsarbeit, Qualität, Beschäftigung, Beurteilung, Forschungsstand, DGB-Index, Arbeitsbedingungen, Beschäftigte
Arbeit zitieren
Florian Horstmann (Autor), 2014, Der aktuelle Forschungsstand zur Beurteilung der Qualität von Arbeit. Welchen Beitrag kann der DGB-Index Gute Arbeit leisten?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/335265

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