Es ist das Ziel der Arbeit zu untersuchen, inwiefern Mikropolitik den Zusammenhang zwischen abusive Supervision und Team-OCB mediiert. Es werden die relevanten Konstrukte zunächst beschrieben und darauf aufbauend die jeweiligen Hypothesen abgeleitet. Es folgen Methoden- und Ergebnisteil, sowie die abschließende Diskussion.
In diesem Zusammenhang soll untersucht werden, mit welchen Konsequenzen abusiv handelnde Führungskräfte rechnen müssen. Auf den fußballerischen Kontext bezogen bieten sich zwei Konstrukte an, die in direktem Kontrast zueinander stehen. So kommt es mittlerweile nicht selten vor, dass Spieler ihrem Ärger über Entscheidungen des Trainers, die ihre eigene Person betreffen, z.B. die Nicht-Nominierung für einen Platz im Kader, in sozialen Medien Luft machen. Das hat im Umkehrschluss zur Folge, dass sich die resultierende mediale Unruhe negativ auf das Leistungsvermögen der gesamten Mannschaft auswirken kann. Solch egoistisches Verhalten, das die Verbesserung der persönlichen Situation priorisiert und das Wohl der Gemeinschaft hintenanstellt, wird Mikropolitik (MP) genannt und gilt nach Vigoda und Cohen (2002) als fester Bestandteil nahezu jeder Organisation. Auf der anderen Seite steht Organizational Citizenship Behavior (OCB), das im Gegensatz zu Mikropolitik darauf abzielt, anderen hilfsbereit gegenüberzutreten, was den Kerngedanken einer teamorientierten Zielerreichung, sei es im Sport oder in Unternehmen, bereits gut widerspiegelt. Der Vorteil eines Teams besteht in der Annahme, dass gesetzte Ziele mittels wechselseitiger Unterstützungen eher erreicht werden können als ohne. In dieser Arbeit gilt das Augenmerk daher der bisher weniger stark erforschten Form des OCB, welche als Team-OCB bezeichnet wird, d.h. OCB im gruppendynamischen Kontext.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Abusive Supervision
2.2 Team-OCB
2.3 Mikropolitik
2.4 Hypothesenherleitung
3 Methoden
3.1 Beschreibung der Stichprobe
3.2 Beschreibung des Vorgehens bei der Befragung
3.3 Beschreibung der Messinstrumente
3.4 Angaben zu den eingesetzten statistischen Verfahren
4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Statistiken
4.2 Ergebnisse der Korrelationsanalyse
4.3 Ergebnisse der hierarchischen Regressionsanalyse
5 Diskussion
5.1 Interpretation der Ergebnisse
5.2 Stärken und Schwächen
5.3 Implikationen für die Praxis
5.4 Implikationen für zukünftige Forschungen
5.5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen abusive Supervision, Mikropolitik und Team-OCB. Ziel ist es, zu analysieren, inwiefern Mikropolitik als mediierende Variable zwischen dem destruktiven Führungsverhalten (abusive Supervision) und dem teamorientierten freiwilligen Arbeitsengagement (Team-OCB) fungiert.
- Destruktives Führungsverhalten und dessen Konsequenzen
- Struktur und Charakteristika von Mikropolitik in Organisationen
- Bedeutung von Organizational Citizenship Behavior (OCB) im Teamkontext
- Methodische Herausforderungen bei der Erfassung latenter Konstrukte
- Einfluss von Führung auf das freiwillige Engagement der Mitarbeiter
Auszug aus dem Buch
2.1 Abusive Supervision
Schyns und Schilling (2013) unterscheiden in ihrer Metaanalyse verschiedene Arten destruktiven Führungsverhaltens im organisationalen Kontext, wie bspw. tyrannische, narzisstische oder machthaberische Führung. Auch Einarsen, Aasland, und Skogstad (2007) betrachten in ihrem Modell unterschiedliche Ausprägungen destruktiven Führens. Sie grenzen Verhaltensweisen, die gegen die Organisation und deren Ziele gerichtet sind, von denen ab, die sich auf untergeordnete Personen und Hierarchieebenen beziehen.
Sie konstruieren daraus diverse, voneinander getrennte Facetten destruktiven Verhaltens. Eine dieser Varianten, die im Folgenden näher betrachtet werden soll, ist abusive Supervision. Für eine Übersetzung ins Deutsche ist feindseliges Führungsverhalte am ehesten geeignet (Hegele-Raih, 2011). Nach Tepper (2000), Hornstein (1996) und Schyns und Schilling (2013) kann AS der zweitgenannten Kategorie zugeordnet werden, d.h. die Führungskraft zeigt keine destruktiven Verhaltensweisen, die in expliziter Form die Unternehmensziele angreifen sollen, sondern richtet ihre feindseligen Handlungsweisen hauptsächlich gegen Individuen.
Tepper (2007) geht darüber hinaus davon aus, dass sich die Feindseligkeiten vermehrt gegen Teammitglieder richten, die sich nicht verteidigen wollen oder können und somit besonders wehrlos und angreifbar erscheinen, d.h. sogenannte safe targets darstellen. Schreyögg (2009) ergänzt, dass die Wahrscheinlichkeit, zum Opfer abusiven Verhaltens zu werden, steigt, je niedriger die eigene Position in der Hierarchieebene angesiedelt ist. Das primäre Ziel besteht somit darin, andere zu kontrollieren, indem versucht wird, einzuschüchtern, zu bedrohen und/oder Angst zu erzeugen (Hornstein, 1996).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Thematik der destruktiven Führung und Definition der Forschungsfragen im Kontext von abusive Supervision, Mikropolitik und Team-OCB.
2 Theoretischer Hintergrund: Detaillierte theoretische Herleitung der drei Konstrukte sowie Ableitung der zu testenden Hypothesen.
3 Methoden: Erläuterung des empirischen Forschungsdesigns, der Datenerhebung durch Triaden und der verwendeten Messinstrumente zur statistischen Analyse.
4 Ergebnisse: Darstellung der deskriptiven Statistiken sowie der Ergebnisse aus der Korrelations- und der hierarchischen Regressionsanalyse zur Hypothesenprüfung.
5 Diskussion: Interpretation der Studienergebnisse, Reflexion der Stärken und Schwächen der Untersuchung sowie Implikationen für die Praxis und zukünftige Forschung.
Schlüsselwörter
abusive Supervision, Mikropolitik, Team-OCB, Organizational Citizenship Behavior, destruktive Führung, Personalentwicklung, Triaden, Arbeitszufriedenheit, Commitment, organisationales Verhalten, Führungskräfteentwicklung, Mediation, Arbeitsklima, Hierarchieebene, Mitarbeiterführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Zusammenspiel von destruktivem Führungsverhalten, politischem Verhalten am Arbeitsplatz und freiwilligem, unterstützendem Engagement innerhalb von Teams.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind abusive Supervision (feindselige Führung), Mikropolitik (Organisationspolitik) und Team-OCB (Team-bezogenes freiwilliges Engagement).
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, empirisch zu prüfen, ob Mikropolitik den Zusammenhang zwischen abusive Supervision und Team-OCB als Mediator erklärt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative Querschnittsuntersuchung mit einem Triaden-Design (Führungskraft, Mitarbeiter, Kollege) durchgeführt, deren Daten mittels Korrelations- und hierarchischer Regressionsanalyse ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Fundierung der Variablen, die methodische Vorgehensweise bei der Datenerhebung und die statistische Überprüfung der aufgestellten Hypothesen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind abusive Supervision, Mikropolitik, Team-OCB, Führungsverhalten und Organizational Citizenship Behavior.
Warum konnte die vermutete Mediationshypothese nicht bestätigt werden?
Die statistische Analyse zeigte keine signifikanten Zusammenhänge zwischen abusive Supervision und den anderen Konstrukten, was die notwendigen Voraussetzungen für eine Mediation entkräftete.
Welche Rolle spielt die "Soziale Erwünschtheit" in dieser Studie?
Die Autoren diskutieren die Soziale Erwünschtheit (Social Desirability) als möglichen Störfaktor, der dazu geführt haben könnte, dass Mitarbeiter ihre Führungskräfte in der Befragung tendenziell positiver bewertet haben.
Welche Bedeutung hat die Abteilungsgröße laut den Ergebnissen?
Der negative Zusammenhang zwischen Team-OCB und der Abteilungsgröße deutet darauf hin, dass das Ausprägungsniveau an kooperativem Team-Verhalten in kleineren Gruppen tendenziell höher ist.
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- Lukas Opiola (Author), 2016, Der Zusammenhang zwischen abusive Supervision, Mikropolitik und Team-OCB, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/335320
