„Das Innere Team“ nach Friedemann Schulz von Thun. Ein Kommunikationskonzept


Referat (Ausarbeitung), 2015

16 Seiten, Note: 1.3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Zur Person

II. Nachrichtenquadrat und vier Ohren

III. Einführung in das Modell vom Inneren Team

IV. sechs Lehren vom Inneren Team
1. Innere Pluralität
2. kooperative Führung durch das Oberhaupt
3. Innere Teamkonflikte
4. Aufbau und Dynamik der Persönlichkeit
5. Variationen innerer Mannschaftsaufstellungen
6. Stimmigkeit: Inneres Team und Gehalt einer Situation

V. Ein Blick in die Praxis

Literaturverzeichnis

I. Zur Person

„Friedemann Schulz von Thun (geb. 6. August 1944 in Soltau) ist ein deutscher Psychologe und Kommunikationswissenschaftler sowie Gründer des „Schulz von Thun-Instituts für Kommunikation“.

Schulz von Thun studierte von 1967 bis 1971 Psychologie, Philosophie und Pädagogik in Hamburg und promovierte 1973 über „Verständlichkeit bei der Wissens- und Informationsvermittlung“. Kurz nach seiner Habilitation 1975 wurde er in Hamburg zum Universitätsprofessor berufen.

Ab 1971 hielt er Trainingskurse für Lehrer und Führungskräfte, die anfangs von Leitideen des Verhaltenstrainings und angewandter Gruppendynamik bestimmt waren. Ziel war die „innere Demokratisierung“, das Erlernen eines partnerschaftlichen Miteinanders zwischen verschiedenen Interaktionspartnern.

Durch die intensive Beschäftigung mit Alfred Adlers Individualpsychologie und Ruth Cohns Themenzentrierter Interaktion vertiefte er das Verständnis für zwischenmenschliche Vorgänge. Aus der Integration von individualpsychologischen, humanistischen und systemischen Richtungen und seinen Kurserfahrungen entstand in den 1970ern das Modell des Kommunikationsquadrats, das er 1981 im Buch „Miteinander reden, Störungen und Klärungen“ vorstellte“ (vgl. https://de.wikipedia.org/wiki/Friedemann_Schulz_von_Thun).

Schulz von Thun sagt von sich selbst, dass sich die Wende der von ihm vertretenen Kommunikationspsychologie von einem reinen Verhaltenstraining zu einer inneren Entwicklung der Persönlichkeit unter dem Einfluss der humanistischen Psychologie vollzog (vgl. Schulz von Thun 2006, S. 119).

Sein Anliegen ist es verschiedene Ansätze der Psychologie so zu vereinen, dass sie für die Lösung praktischer Kommunikationsprobleme dienlich sind. Hier geht es ihm auch um Frederick Pearls „Gestalttherapie“, Carl Rogers „Entwicklung der Persönlichkeit“ und Paul Watzlawicks „Menschliche Kommunikation“ (vgl. Schulz von Thun 1999, S. 13)

Die kommunikationspsychologischen Modelle Schulz von Thuns stehen ein einem wechselseitigen Ergänzungsverhältnis.

II. Nachrichtenquadrat und vier Ohren

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Schulz von Thun 2008, S. 16)

Im Nachrichten- oder Kommunikationsquadrat Schulz von Thuns geht es um die vier „ seelisch bedeutsamen Seiten“ (Schulz von Thun 1999, S. 26) einer Nachricht. Später hat er das Modell um die „vier Ohren“ erweitert. Hierin wird ausgedrückt, dass auch der Empfänger der Botschaft die Nachricht auf vier Ebenen empfängt und verarbeitet.

Die jeweilige Aussage der vier Ebenen der Nachricht:

Sachinhalt: Informationsgehalt der Nachricht

Selbstoffenbarung: Was ich durch die Nachricht von mir selbst kundgebe

Beziehung: Was ich von dem anderen halte oder in welcher Beziehung wir stehen

Apell: Wozu möchte ich den anderen veranlassen?

III. Einführung in das Modell vom Inneren Team

Was passiert alles gleichzeitig und womit muss man rechnen, wenn Menschen miteinander kommunizieren?

Menschliche Kommunikation hat eine zwischenmenschliche und eine innermenschliche Seite.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Schulz von Thun 2011, S. 15)

Das zentrale, übergeordnete Kriterium für eine angemessene Kommunikation ist die Stimmigkeit. Schulz von Thun spricht von der doppelten Übereinstimmung. Eine Übereinstimmung mit mir selbst und mit dem Charakter der Situation. Das Handeln muss authentisch und situationsgerecht sein. Das Kommunikationsideal bewegt sich im Spannungsverhältnis dieser beiden Pole (vgl. Schulz von Thun 2001, S. 13).

Es geht um das Geflecht systemischer Zusammenhänge um mich herum und das seelische Miteinander und Gegeneinander in mir selbst. Kommunikation soll also nicht bloß authentisch sein, sondern auch identitätsgemäß, bzw. sowohl situations- als auch systemgerecht (vgl. ebnd., S. 14).

Eine gelungene Kommunikation beginnt mit einer erfolgreichen Selbstklärung.

Hier brauchen wir eine doppelte Kenntnis. Die Kenntnis vom „inneren Menschen“ und die Kenntnis von den Wesensmerkmalen einer Situation und ihrer Logik. Diese Erkenntnisse müssen miteinander verknüpft werden.

Das Problem dabei ist, so Schulz von Thun, dass der Mensch in der Regel nicht mit sich selbst in Übereinstimmung ist. Zu jeder praktischen Frage, Überlegung oder Entscheidung gibt es vielfältige und widersprüchliche innere Wortmeldungen. Das „Ich“ ist ein multiples Gebilde, die innere Pluralität ist ein menschliches Wesensmerkmal (vgl. ebnd., S. 16). Weil die menschliche Seele eine innere Gruppendynamik aufweist, ist Schulz von Thun zu der Bezeichnung „Inneres Team“ gekommen.

Wie kann denn nun der Mensch, der mit sich selbst nie ein Herz und eine Seele ist, mit sich selbst so klar kommen, dass er nach außen hin klar und kraftvoll kommunizieren kann und im inneren Harmonie mit sich selbst erzielt?

Das „ Nachrichtenquadrat dient der Entschlüsselung von Äußerungen. Die Modellvorstellung des „Inneren Teams“ bietet Hilfe zur Selbstklärung.

IV. sechs Lehren vom Inneren Team

1. Innere Pluralität

Jeder kennt die unterschiedlichen Reaktionen von sich selber auf Menschen, Ereignisse und Entscheidungen. Diese innere Vielfalt hat große Bedeutung für unser Leben. Viele beachten diese innere Pluralität nicht. Sie wird im Gegenteil oft als lästiges Hin-und Hergerissen sein angesehen (vgl. ebnd., S. 21).

Die zwei oder mehr Seelen in der Brust werden gleichzeitig oder in unterschiedlichem Tempo oder auch zeitversetzt wach. Das kann sich auch in verwirrenden Doppelbotschaften zeigen. Ein Teil kann sich durch eine Äußerung zeigen und der andere durch eine widersprechende Körperhaltung. Die Stimmen können sich im Denken oder im Fühlen bemerkbar machen. Es gibt Früh- und Spätmelder, laute und leise Stimmen, willkommene und unwillkommene Stimmen.

Schulz spricht im Zusammenhang der unterschiedlichen Seelen von den verschiedenen Mitglieder des Inneren Teams um die Träger dieser Stimmen zu benennen (vgl. ebnd., S. 23). Die Mitglieder können mit Namen und Symbolen oder Bildern bedacht werden. Das kann aber nur jeder subjektiv für sein eigenes Inneres Team tun. Jedes Teammitglied hat eine Botschaft. Der Text dieser Botschaft ist in der Regel nicht offensichtlich. Er muss durch innere Erkundung offen gelegt werden. Wenn wir die Botschaft kennen, können wir das Team-Mitglied benennen.

Merkmale eines inneren Gruppengeschehens sind die innere Pluralität, innere Uneinigkeit, ein innerer Dialog oder Konflikt und eine innere Gruppendynamik (vgl. ebnd., S. 24-26)

Die inneren Mitglieder stehen meistens nicht unverbunden zueinander, sondern halten Kontakt, kommunizieren und gehen Beziehungen und Koalitionen ein. Das Innere Team ist das Entwicklungsziel. Ein zerstrittener Haufen ist in der Regel die Realität. Wenn das innere Betriebsklima gut ist, fühlen wir uns gut und sind in der Lage kraftvoll zu handeln, weil wir keine Kräfte zur Bewältigung der inneren Konflikte benötigen (vgl. ebnd., S. 26).

Wer sind die inneren Teammitglieder?

Zunächst handelt sich es sich bei Benennung innerer Teammitglieder um Metaphern. Also um Vorstellungsbilder, die wir uns machen, um die wenig greifbaren seelischen Vorgänge in den Blick zu bekommen. Die bekannte Tatsache, die metaphorisch herangezogen wird, sind die Verhältnisse in Gruppen und Teams. Die inneren Teammitglieder sind seelische Teilaspekte, die sozusagen ein seelisches Anliegen oder eine seelische Rolle übernehmen. Sie sind nicht gleichzusetzen mit Verhaltensweisen oder Gefühlen (vgl. enbd., S. 29-31). Kommunikationspsychologisch kann man sie als Urheber innerer Botschaften auffassen, wobei das, was sie kundtun die gleiche quadratische Struktur aufweist, die aus dem zwischenmenschlichen Kontext bekannt ist:

Selbstkundgabe-Seite

Sachinhalts-Seite

Beziehungs-Seite

Apell-Seite

Der Urheber der inneren Botschaften richtet sich entweder an eines der anderen Teammitglieder, an den Teamchef, oder an ein äußeres Gegenüber (vgl. ebnd., S. 32-33).

Ein weiteres Merkmal der inneren Teammitglieder, ist, dass sie kontextabhängig auftreten und je nach Situation kontextspezifische Konfigurationen bilden. Diese Kontexte können Alltagssituationen, besondere Ereignisse, Lebensthemen, Personen, Rollen oder auch existentielle Fragen sein.

Woher kommen die inneren Stimmen?

Die inneren Stimmen sind Echostimmen. Sie sind ein Widerhall der Welt- und Kulturgeschichte und unseres eigenen persönlichen Lebenskontextes. Sie basieren auf Werten und Normen und orientieren sich an anderen Menschen, die in unserem Leben Bedeutung haben, etwa unsere Eltern oder der Partner/ die Partnerin (vgl. ebnd., S. 43-45).

2. kooperative Führung durch das Oberhaupt

Bezeichnenderweise sagen wir „Ich“ und nicht „Wir“ trotz der inneren Pluralität. Das bedeutet, dass wir uns mit der Instanz, die über dem Ganzen steht, identifizieren. Das übergeordnete Ich erkennt die inneren Teammitglieder als Teile des Selbst an, vorausgesetzt, sie werden gehört. Das bedeutet nicht, dass die Mitglieder alle erwünscht sind. Wenn es darum geht zu entscheiden, was nach außen dringt, behält das Oberhaupt das letzte Wort, solange es nicht vor seelischen Teilkräften kapitulieren muss. Über die Existenz dieser übergeordneten Instanz wird in der Psychologie gestritten. Schulz von Thun hält die Annahme einer (begrenzt) steuerungsfähigen Instanz für hinreichend belegt. Hier hat die Rede von der Kunst „sich selbst zuzuhören“ ihren Sinn. Das Oberhaupt muss versuchen alle maßgeblichen Teammitglieder an einen Tisch zu bekommen, damit in Entscheidungen und Handlungen die versammelte Energie und Weisheit der einzelnen zur Geltung kommt. Das Oberhaupt kann nichts autoritär durchsetzen. Dazu reicht seine Macht nicht. Es muss wesentliche Mitglieder auf seine Seite bringen. Deshalb ist es nicht unerheblich, ob das Team einen guten oder einen schlechten Chef hat (vgl. ebnd., S. 67-70).

Methoden des Oberhaupts zur Kontaktgestaltung nach Außen bei innerer Uneinigkeit:

Aufschub

Wenn der Mensch sich seiner Uneinigkeit bewusst ist, kann er um Aufschub der Entscheidung bitten.

Offenbarung

Die innere Teamkonferenz wird an Ort und Stelle dem Gegenüber in der Kommunikation offen dargelegt.

Kontaktmanagement

Die Teamkonferenz findet an ebenfalls Ort und Stelle statt, aber sie wird nicht offen gelegt, sondern im Verborgenen ausgetragen. Ein Türwächter bzw. Kontaktmanager hält den Gesprächspartner mit Gesprächstaktiken hin.

Erstbeste Reaktion mit möglicher nachträglicher Revision

Das Oberhaupt folgt zunächst der erstbesten oder lautesten inneren Stimme durch seine Reaktion. Die Spätmelder und leisen Stimmen werden später gehört. Das kann zu einer Revision der Entscheidung führen. „Man hat es sich anders überlegt.“

Integrierte Stellungnahme als Sofortantwort

Hier geht es um die blitzschnelle Anhörung aller Mitglieder mit einer Antwort, in der sich die meisten, zumindest zum Teil, wieder finden. Das gelingt dem Oberhaupt in vielen alltäglichen Situationen, weil für die meisten Standardsituationen bereits in der Vergangenheit eine Teamkonferenz geführt wurde. Optimale Voraussetzung ist hier aber eine reelle innere Klarheit, sonst kann es zu Missverständnissen kommen (vgl. ebnd., S. 71-84).

Im Fall innerer Uneinigkeit muss das Oberhaupt eine innere Teamkonferenz einberufen und leiten. Bei kleineren Anlässen dauert das Selbstgespräch nur Sekunden oder Minuten. Es beginnt unbewusst ganz von selbst. Wenn eine spontane Teambesprechung im Chaos versinkt, wenn Konflikte immer wieder auftreten, wenn es um wichtige Fragen geht, besteht die Möglichkeit, die innere Teamkonferenz bewusst einzuberufen und geregelt ablaufen zu lassen. Schulz von Thun spricht dann von einer Ratsversammlung des Inneren Teams (vgl. ebnd., S. 90).

Definition von „innerer Ratsversammlung“

Die bewusste Zusammenkunft und Aussprache aller innerer Mitglieder ,die sich zu der aufgeworfenen Frage melden, unter der Leitung des Oberhaupts mit dem Ziel, eine Antwort zu (er-)finden, die auf einer inneren Vereinbarung basiert und die adäquater und authentischer ist, als wenn nur ein Mitglied oder eine Clique von Mitgliedern vorhanden gewesen wäre oder alleine das Sagen gehabt hätte.“ (Schulz von Thun 2001, S. 90)

[...]

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
„Das Innere Team“ nach Friedemann Schulz von Thun. Ein Kommunikationskonzept
Hochschule
Universität Vechta; früher Hochschule Vechta  (ISBS)
Veranstaltung
Kollegiale Beratung und Supervision
Note
1.3
Jahr
2015
Seiten
16
Katalognummer
V335912
ISBN (eBook)
9783668257047
ISBN (Buch)
9783668257054
Dateigröße
1255 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
innere, team, friedemann, schulz, thun, kommunikationskonzept
Arbeit zitieren
Anonym, 2015, „Das Innere Team“ nach Friedemann Schulz von Thun. Ein Kommunikationskonzept, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/335912

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