This report shows an overview and analysis identifying the current SHRM and business strategies by Morrisons. Further analysis reviews employees comments in comparison to the propounded corporate strategies and recommendations are made to improve and operationalise the proposals.
Inhaltsverzeichnis
1. Executive Summary
2. Theory
3. Morrisons Company Profile
4. Morrisons SHRM History
5. Identifying Core SHRM Strategies at Morrisons
5.1 Conclusions on Biggest SHRM Issues:
6. Morrisons Current Business Strategies
6.1 Critical Analysis Using Porter’s Model
6.2 Morrisons Pestel and SWOT Analysis
6.3 Conclusions on Biggest Strategic Issues
7. Identification of relevant regulatory factors that impact Morrisons and HRM practice in general
8. Environmental factors that might impact Morrisons’ HRM practices
9. Recommendations for Morrisons regarding the Strategies they should be pursuing
9.1 Recommendations on how these strategies could be operationalised.
10. Conclusions
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Dieser Bericht analysiert die aktuellen strategischen Personalmanagement-Ansätze (SHRM) bei Morrisons. Ziel ist es, die Diskrepanz zwischen den formulierten Unternehmensstrategien und der tatsächlichen Wahrnehmung durch die Mitarbeiterschaft aufzudecken, um darauf aufbauend konkrete Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der HR-Prozesse und der operativen Umsetzung zu entwickeln.
- Analyse der historischen Entwicklung des Personalmanagements bei Morrisons.
- Kritische Bewertung der internen HR-Technologien und -Systeme.
- Untersuchung der kulturellen Herausforderungen und der Unternehmensdemografie.
- Erarbeitung von Strategien zur Steigerung des Mitarbeiterengagements durch moderne HR-Tools.
Auszug aus dem Buch
Morrisons SHRM History
Norman Pickavence joined Morrisons in 2007 as HR Director and found that Morrisons did not have a HR department as such; they had a large Personnel team, whose main role was administrative. They recruited staff and kept records but did very little else at this time. His first task was to re-organise this team into HR as per the Ulrich model (Ulrich, 1987). This consisted of HR business partners facing the business, change agents and centres of expertise (in areas such as talent, learning, recruitment) with administrative underpinning. However despite this www.glassdoor.co.uk refers to HR managers as personnel managers (Glassdoor, 2015).
Having acquired Safeway in 2004 and Somerfield stores in 2009, there was a considerable culture clash between the organisations. Safeway, for example, was more advanced in its processes and systems, and the HR technology was varied consisting of different systems. During this period, HR systems were analysed, and it was assumed that what was being debated was purely a payroll system. Payroll as a responsibility fell between HR and Finance. At this time, there was no learning, succession planning, and talent management, recruitment, or performance management systems in place.
Zusammenfassung der Kapitel
Executive Summary: Der Bericht gibt einen Überblick über die SHRM- und Geschäftsstrategien von Morrisons und vergleicht diese mit Mitarbeiterfeedback, um Verbesserungsvorschläge abzuleiten.
Theory: Hier werden theoretische Grundlagen des strategischen Personalmanagements erläutert, wobei betont wird, dass Personalmanagement eine unternehmensweite Führungsaufgabe ist.
Morrisons Company Profile: Es wird das Wachstum des Unternehmens beschrieben, von einem regionalen Anbieter zu einem der größten Supermärkte in Großbritannien, sowie die sich verändernden Schwerpunkte im Jahresbericht.
Morrisons SHRM History: Dieser Abschnitt beleuchtet die Umstrukturierung des Personalbereichs ab 2007 unter Anwendung des Ulrich-Modells und die Herausforderungen durch Akquisitionen.
Identifying Core SHRM Strategies at Morrisons: Analyse der veralteten internen HR-Systeme (HRizon-Projekt) und der Defizite in der Talentförderung und IT-Infrastruktur.
Conclusions on Biggest SHRM Issues:: Eine Auflistung der kritischen Probleme, darunter ein unklarer Strategieplan und mangelnde Wertschätzung der Mitarbeiter.
Morrisons Current Business Strategies: Untersuchung der Unternehmenskultur, die von Trägheit und hierarchischer Komplexität geprägt ist, sowie die Wettbewerbssituation.
Critical Analysis Using Porter’s Model: Anwendung des Fünf-Kräfte-Modells von Porter zur Einordnung der Marktposition und der daraus resultierenden Herausforderungen für die Personalabteilung.
Morrisons Pestel and SWOT Analysis: Zusammenfassung der externen Umweltfaktoren sowie der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken für das Unternehmen.
Conclusions on Biggest Strategic Issues: Zusammenfassende Problemfelder wie veraltete Systeme und eine schwache Online-Präsenz.
Identification of relevant regulatory factors that impact Morrisons and HRM practice in general: Darstellung der relevanten arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und gesetzlichen Anforderungen im UK.
Environmental factors that might impact Morrisons’ HRM practices: Analyse von Umweltfaktoren, ergänzt durch eine Social Earnings Ratio zur Bewertung der sozialen Auswirkungen.
Recommendations for Morrisons regarding the Strategies they should be pursuing: Vorschläge zur Einführung von High Performance Work Systems (HPWS) und zur Neuausrichtung der HR-Business-Partner-Rollen.
Recommendations on how these strategies could be operationalised.: Konkrete Handlungsempfehlungen, insbesondere die stärkere Nutzung moderner Kommunikationstools für das Ladenpersonal.
Conclusions: Abschließendes Plädoyer für eine mitarbeiterzentrierte Digitalisierung der HR-Prozesse zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Bindung.
Schlüsselwörter
Strategisches Personalmanagement, Morrisons, Unternehmensstrategie, HR-Transformation, Mitarbeiterbindung, High Performance Work Systems, Unternehmenskultur, Arbeitsrecht, Personalentwicklung, Digitalisierung, Prozessoptimierung, Veränderungsmanagement, Talentmanagement, Employee Voice, Glassdoor.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in diesem Bericht?
Der Bericht bietet eine kritische Analyse der Personalmanagement-Strategien der Supermarktkette Morrisons im Kontext ihrer aktuellen Geschäftssituation.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der HR-Historie, der Analyse von HR-Technologien, der Wettbewerbssituation mittels Porter-Modell und der Optimierung von Personalauswahl sowie Reward-Systemen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Diskrepanz zwischen offiziellen Unternehmenszielen und der Realität der Mitarbeitererfahrung aufzuzeigen und konkrete operative Empfehlungen zu geben.
Welche wissenschaftlichen Modelle werden verwendet?
Unter anderem werden das Ulrich-Modell zur HR-Strukturierung, das Fünf-Kräfte-Modell von Porter, die PESTEL- und SWOT-Analyse sowie die Theorie der High Performance Work Systems (HPWS) genutzt.
Was wird im Hauptteil detailliert besprochen?
Es werden technologische Defizite, kulturelle Barrieren in der Zentrale und in den Filialen sowie arbeitsrechtliche Compliance-Themen analysiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind strategische HR-Transformation, operative Effizienz, Mitarbeiterbindung und IT-gestützte HR-Prozesse.
Welche spezifische Rolle spielt die Plattform Glassdoor in diesem Bericht?
Glassdoor dient als Quelle für authentisches Mitarbeiterfeedback, das oft im Widerspruch zu den offiziellen, positiven Darstellungen von Morrisons steht.
Warum wird die technologische Infrastruktur als HR-Problem identifiziert?
Die veralteten Systeme behindern die Kommunikation mit den 95 % der nicht in der Zentrale arbeitenden Mitarbeiter und verhindern eine effiziente Personalverwaltung.
Was empfiehlt der Autor in Bezug auf die interne Kommunikation?
Es wird empfohlen, soziale Plattformen wie "Facebook at Work" zu nutzen, um das Management mit der Belegschaft direkt zu vernetzen und eine Feedbackschleife zu etablieren.
- Arbeit zitieren
- Irene Anne McLaughlin (Autor:in), 2016, Strategic Human Resource Management Report - Morrisons Supermarket, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/336023
