Das Ziel der Arbeit ist zu untersuchen, wie das nachhaltige Bewusstsein von Studenten bei der Arbeitssuche und Bewerbung ist, welche Einflüsse dieses Bewusstsein auf die Stellensuche und die Bewerbung hat, welche Wirkung ein nachhaltiges Image von Unternehmen auf die Attraktivität als Arbeitgeber hat und welche Möglichkeiten es für ein Unternehmen in den einzelnen Rekrutierungsschritten gibt, um diese im Sinne eines „Green Recruitings“ nachhaltig zu gestalten.
Die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber ist ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Diese hängt z.B. von materiellen Anreizen wie einer attraktiven Vergütung und freiwilligen sozialen Leistungen, aber auch von immateriellen „weichen Faktoren“ wie Betriebsklima, Entwicklungs- und Partizipationsmöglichkeiten, ab. Die Entscheidung potenzieller Bewerber Kontakt zu einem Unternehmen aufzunehmen und sich zu bewerben hängt ebenfalls davon ab, welches Image das Unternehmen in der Öffentlichkeit aufweist.
Laut einer Repräsentativumfrage im Jahr 2012 des Bundesministeriums für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit und des Umweltbundesamtes zum Umweltbewusstsein und Umweltverhalten ist Umweltschutz, nach Wirtschafts- und Finanzpolitik, das wichtigste Problem der Gegenwart.
Unzufrieden mit dem Klimaschutz-Engagement der Bundesregierung sind vor allem Frauen, Hochgebildete und Bessergestellte (Nettoeinkommen ab 3000 €). Das Engagement der Industrie wird im Bevölkerungsdurchschnitt von einer Mehrheit von 86 Prozent und insbesondere von Personen mit einem hohen Bildungsabschluss als ungenügend eingeschätzt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Nachhaltigkeit
2.2 Personalbeschaffung
2.3 Green Recruiting
3. Untersuchungsrahmen
3.1 Mentales Modell
3.2 Methodik
4. Untersuchung
4.1 Ausgangssituation
4.1.1 Nicht-nachhaltige Unternehmen
4.1.2 Greenwash
4.1.3 Nachhaltige Unternehmen ohne nachhaltiges Image
4.1.4 Nachhaltige Unternehmen
4.2 Gestaltungsfeld
4.2.1 Arbeitgeberkommunikation
4.2.2 Karrierewebsite/Jobsuche
4.2.3 Online-Bewerbung
4.2.4 Bewerberinteraktion
4.2.5 Auswahl
4.2.6 Einstellung
4.2.7 Onboarding
4.2.8 Arbeitswelt
4.3 Erfolgskriterien
4.3.1 Arbeitssuchende
4.3.2 Mitarbeiter
4.3.3 Unternehmen
5. Ergebnis
5.1 Zusammenfassung
5.2 Limitationen
5.3 Implikationen für die Forschung
5.4 Implikationen für die Praxis
5.5 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie ein nachhaltiges Image und ein nachhaltig gestalteter Personalbeschaffungsprozess ("Green Recruiting") die Attraktivität von Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt beeinflussen und wie sie dabei helfen können, talentierte Bewerber trotz Umweltbelastungen und Fachkräftemangel zu gewinnen und zu binden.
- Nachhaltigkeitsverständnis bei Studenten in der Arbeitssuche
- Einfluss von "Greenwashing" versus tatsächlicher nachhaltiger Unternehmensführung
- Gestaltungsmöglichkeiten für nachhaltige Rekrutierungsprozesse
- Messbarkeit und Erfolgskriterien für Green Recruiting
- Vergleich von Bewerberpräferenzen hinsichtlich Nachhaltigkeit und Gehalt
Auszug aus dem Buch
4.1.2 Greenwash
In der zweiten Kategorie (unten links) befinden sich Unternehmen die nicht nachhaltig sind jedoch ein nachhaltiges Image kommunizieren. Diese Unternehmen versuchen ein „grünes Image“ zu erlangen, ohne entsprechende Maßnahmen in ihrer Wertschöpfung umzusetzen.36
Es gibt verschiedene Handlungen die zu Greenwashing gezählt werden: Beim „Hidden Trade-Off“ wird ein Produkt auf der Grundlage einer einzigen Eigenschaft als ökologisch beworben ohne die Aufmerksam auf andere, vielleicht wichtigere, Eigenschaften zu lenken. Die Behauptung ist nicht falsch, wird aber forciert um ein ökologischeres Image des Produktes zu kommunizieren. Beim Unternehmen ist dies bspw. die Bürotechnik (Drucker, Kopierer, Faxgeräte), die als energieeffizient beworben wird ohne die Gefahrenstoff-Inhalte, wieder aufladbare Tonerkartuschen oder das Recycling-Papier zu beachten. Zu „No Proof“ gehört jede ökologische Behauptung die nicht durch leicht zugängliche Hintergrundinformationen belegt werden kann oder durch eine zulässige Zertifizierung durch Dritte belegt ist (z.B. Lampen die ohne Zertifizierung für Energieeffizienz werben). Beim „Fibbing“ hingegen ist die ökologische Behauptung falsch (z.B. Missbrauch oder falsche Darstellung der Zertifizierung durch unabhängige Behörden). Zu „Vagueness“ zählt jede Behauptung, die so schlecht definiert und weit gefasst („schwammig“) ist, dass die wahre Bedeutung vom Verbraucher wahrscheinlich missverstanden wird (z.B. Papier mit Recycling-Anteil ohne Quantifizierung des Anteils). Zu „Irrelevance“ werden ökologische Behauptungen gerechnet, die wahrheitsgemäß sein können, aber unwichtig und nicht hilfreich für den Verbraucher sind (z.B. Werben für das Weglassen verbotener Substanzen).37
Bei der Kommunikation eines nachhaltigen Images ohne die entsprechenden nachhaltigen Handlungen umzusetzen wird jeder kurzfristige Erfolg von langfristigen Imageverlusten und deren Kosten übertroffen.38 „Darüber hinaus schaden Arbeitgeberversprechen, die nicht der Realität entsprechen, bei der Bindung talentierter, neuer Mitarbeiter. Nicht selten verlassen talentierte Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bereits während der Probezeit, weil die Arbeitgeberversprechen am Ende nicht eingehalten wurden“39.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die zunehmende Umweltbelastung und den demografischen Wandel als zentrale Treiber für den Fachkräftemangel, die Unternehmen unter Druck setzen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.
2. Theoretische Grundlagen: In diesem Kapitel werden die Konzepte der Nachhaltigkeit (Triple Bottom Line), der Personalbeschaffung und des "Green Recruitings" theoretisch definiert und in einen Zusammenhang gebracht.
3. Untersuchungsrahmen: Hier wird das mentale Modell zur Untersuchung vorgestellt, welches Unternehmen in einer Matrix nach Nachhaltigkeit und Image kategorisiert und das Gestaltungsfeld für den Rekrutierungsprozess absteckt.
4. Untersuchung: Dieses Kapitel analysiert detailliert die vier Kategorien der Unternehmen und erörtert die Gestaltungsmöglichkeiten in allen Phasen des Recruiting-Prozesses bis hin zu den Erfolgskriterien.
5. Ergebnis: Das abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse der Umfrage unter Studenten zusammen, diskutiert die Limitationen der Arbeit und leitet Implikationen für Forschung und Praxis sowie einen Ausblick ab.
Schlüsselwörter
Nachhaltigkeit, Personalbeschaffung, Green Recruiting, Greenwashing, Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel, E-Recruiting, CSR, ökologische Nachhaltigkeit, soziale Nachhaltigkeit, ökonomische Nachhaltigkeit, Bewerberinteraktion, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Umfrage.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich die Nachhaltigkeitsdiskussion auf die Personalbeschaffung auswirkt und wie Unternehmen ein "grünes" Image nutzen können, um attraktiver für potenzielle Mitarbeiter zu werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Nachhaltigkeit im Personalmanagement, das Konzept des Green Recruitings, die Gefahren von Greenwashing und die Gestaltung eines umweltfreundlichen, effizienten Rekrutierungsprozesses.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu analysieren, welches Bewusstsein Studenten bei der Jobsuche für Nachhaltigkeit haben und welche Möglichkeiten Unternehmen in ihren Rekrutierungsschritten haben, um sich durch "Green Recruiting" nachhaltig und attraktiv zu positionieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit einer quantitativen empirischen Studie, für die Studenten der Universität Siegen befragt wurden, um deren Einstellungen zu Nachhaltigkeit im Arbeitskontext zu erheben.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Unternehmens-Matrix (Ausgangssituation) und die detaillierte Untersuchung des Gestaltungsfeldes, d.h. der einzelnen Schritte im Recruiting-Prozess, von der Kommunikation bis zum Onboarding.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Nachhaltigkeit, Green Recruiting, Personalbeschaffung, Arbeitgeberattraktivität, Greenwashing, CSR und Fachkräftemangel.
Warum ist das Ergebnis für die Praxis so relevant?
Unternehmen, die "Greenwashing" betreiben, riskieren langfristige Imageverluste. Die Arbeit zeigt auf, dass eine authentische Kommunikation nachhaltiger Maßnahmen wesentlich dazu beiträgt, talentierte Mitarbeiter langfristig zu gewinnen und zu binden.
Welche Rolle spielt die "signalling theory" in der Arbeit?
Sie erklärt, wie Bewerber unvollständige Informationen aus dem Rekrutierungsprozess nutzen, um Rückschlüsse auf das tatsächliche Umweltimage und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens zu ziehen.
Welches Fazit zieht der Autor in Bezug auf die ökologische Auswirkung?
Während durch E-Recruiting Papier eingespart wird, weist der Autor darauf hin, dass der steigende Energieverbrauch durch die erforderliche Technik kritisch zu betrachten ist und nur durch den Einsatz erneuerbarer Energien kompensiert werden kann.
- Citar trabajo
- Jeremie Röhrig (Autor), 2013, Personalmanagement und "Green Recruiting". Die Einflüsse der Nachhaltigkeitsdiskussion auf die Personalbeschaffung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/337139
