Personalmanagement und "Green Recruiting". Die Einflüsse der Nachhaltigkeitsdiskussion auf die Personalbeschaffung


Bachelorarbeit, 2013
50 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Nachhaltigkeit
2.2 Personalbeschaffung
2.3 Green Recruiting

3. Untersuchungsrahmen
3.1 Mentales Modell
3.2 Methodik

4. Untersuchung
4.1 Ausgangssituation
4.1.1 Nicht-nachhaltige Unternehmen
4.1.2 Greenwash
4.1.3 Nachhaltige Unternehmen ohne nachhaltiges Image
4.1.4 Nachhaltige Unternehmen
4.2 Gestaltungsfeld
4.2.1 Arbeitgeberkommunikation
4.2.2 Karrierewebsite/Jobsuche
4.2.3 Online-Bewerbung
4.2.4 Bewerberinteraktion
4.2.5 Auswahl
4.2.6 Einstellung
4.2.7 Onboarding
4.2.8 Arbeitswelt
4.3 Erfolgskriterien
4.3.1 Arbeitssuchende
4.3.2 Mitarbeiter
4.3.3 Unternehmen

5. Ergebnis
5.1 Zusammenfassung
5.2 Limitationen
5.3 Implikationen für die Forschung
5.4 Implikationen für die Praxis
5.5 Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Dimensionen der Nachhaltigkeit

Abbildung 2: „Recruiting-Prozess“

Abbildung 3: Mentales Modell .

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Auswertung Frage 14 - Semesteranzahl

Tabelle 2: Auswertung Frage 2 - Nachhaltiger Arbeitgeber

Tabelle 3: Auswertung Frage 6 - Eindruck über Unternehmen

Tabelle 4: Auswertung Frage 9 - Bewerbung

Tabelle 5: Auswertung Frage 3 - Nachhaltiges Engagieren

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Ein weltweit wachsendes Problem ist die zunehmende Umweltbelastung. Sie ist eine Folge des ständig steigenden industriellen Wachstums seit der Industriellen Revolution.[1] Im Zuge der wachsenden Weltwirtschaft ist die Nachfrage nach Rohstoffen, vor allem in der industrialisierten Wirtschaft, in den vergangenen Jahrzehnten stark angestiegen (z.B. für den global steigenden Energiebedarf). Die Gewinnung nicht erneuerbarer Rohstoffe, z.B. fossiler Energieträger (Erdöl, Kohle), geht häufig mit massiven Eingriffen in die Ökosysteme einher, was mit schädlichen Auswirkungen für die Umwelt verbunden ist.[2] Die Nutzung von Energie ist der hauptsächliche direkte Verursacher für Emissionen, welche zur Luftverschmutzung beitragen. Weitere Ursachen der Umweltverschmutzung sind die Gewässerverschmutzung (z.B. durch Abfall, Öl und giftige Stoffe) und die Verunreinigung des Bodens (z.B. durch Entsorgung von unbehandelten Abfällen in der Natur).[3]

Die demografische Alterung, am Weitesten in Europa und Ostasien fortgeschritten, ist ein weltweiter Makrotrend. Sie wird als Vorgang beschrieben, der das Durchschnittsalter einer Bevölkerung ansteigen lässt. Der Anstieg wird von zwei Komponenten bewirkt: ein Jugend-rückgang wegen geburtenschwacher Jahrgänge und eine zunehmende Anzahl älterer Menschen in Folge einer steigenden Lebenserwartung.[4] „Dieses Maß an Alterung hat zur Folge, dass in den kommenden Jahren in vielen Unternehmen erhebliche Anteile von Mitarbeitern in den Ruhestand gehen werden, was wiederum einen erhöhten Personalbedarf zur Folge hat“[5].

Der konstante Trend von der Hand- zur Kopfarbeit im Kontext einer zunehmenden Wissensökonomie unterstützt den wachsenden Bedarf an hoch qualifizierten Mitarbeitern. Bei deren Leistungsfähigkeit sind dabei keine physischen Kriterien sondern sozial-emotionale Belastungsfaktoren aufgrund von psychischem Druck und Stress entscheidend.[6]

Diese beiden Trends und der damit einhergehende Mangel an Fachkräften verschärfen den „Kampf um Talente“.[7] Da talentierte Mitarbeiter meist passiv hinsichtlich ihrer Arbeitssuche sind und über zahlreiche und attraktive Wahlmöglichkeiten verfügen sind sie schwerer zu gewinnen als „normale“ Arbeitskräfte. Deshalb ist das Problem für Unternehmen nicht nur die richtigen Kandidaten auszuwählen, sondern überhaupt geeignete Bewerber zu bekommen.[8]

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Aufgrund dieses Problems entscheiden nicht nur Produkt- bzw. Dienstleistungspolitik sondern ebenso die Mitarbeitergewinnung und -bindung über den Erfolg des Unternehmens am Markt. Die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber avanciert damit zu einem wichtigen Wettbewerbsvorteil. Diese hängt z.B. von materiellen Anreizen wie einer attraktiven Vergütung und freiwilligen sozialen Leistungen, aber auch von immateriellen „weichen Faktoren“ wie Betriebsklima, Entwicklungs- und Partizipationsmöglichkeiten, ab.[9] Die Entscheidung potenzieller Bewerber Kontakt zu einem Unternehmen aufzunehmen und sich zu bewerben hängt ebenfalls davon ab, welches Image das Unternehmen in der Öffentlichkeit aufweist.[10]

Laut einer Repräsentativumfrage im Jahr 2012 des Bundesministeriums für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit und des Umweltbundesamtes zum Umweltbewusstsein und Umweltverhalten ist Umweltschutz, nach Wirtschafts- und Finanzpolitik, das wichtigste Problem der Gegenwart. Unzufrieden mit dem Klimaschutz-Engagement der Bundesregierung sind vor allem Frauen, Hochgebildete und Bessergestellte (Nettoeinkommen ab 3000 €). Das Engagement der Industrie wird im Bevölkerungsdurchschnitt von einer Mehrheit von 86 Prozent und insbesondere von Personen mit einem hohen Bildungsabschluss als ungenügend eingeschätzt.[11]

Das Ziel der Arbeit ist zu untersuchen (1) wie das nachhaltige Bewusstsein von Studenten bei der Arbeitssuche und Bewerbung ist, (2) welche Einflüsse dieses Bewusstsein auf die Stellensuche und die Bewerbung hat, (3) welche Wirkung ein nachhaltiges Image von Unternehmen auf die Attraktivität als Arbeitgeber hat und (4) welche Möglichkeiten es für ein Unternehmen in den einzelnen Rekrutierungsschritten gibt, um diese, im Sinne eines „Green Recruitings“, nachhaltig zu gestalten.

Der Anspruch dabei ist, durch eine nachhaltige Personalbeschaffung, den Problemen von Umweltbelastungen und ebenfalls den Schwierigkeiten der Beschaffung und Bindung von talentierten Bewerbern entgegenzuwirken.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Nachhaltigkeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Dimensionen der Nachhaltigkeit[12]

Nachhaltigkeit, im Sinne der triple bottom line, umfasst eine ökologische, ökonomische und soziale Dimension (Abbildung 1).[13]

„Ökologische Nachhaltigkeit beschreibt den weitsichtigen und rücksichtsvollen Umgang mit natürlichen Ressourcen“[14]. Wird diese Verhaltensweise vernachlässigt werden die natürlichen Ressourcen unwiderruflich zerstört oder unbrauchbar gemacht und somit die Chancen für weitere zukünftige Entwicklungen vernichtet.[15]

„Ökonomische Nachhaltigkeit beschreibt die Maximierung des ökonomischen Ertrags bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung der benötigten Eingangsressourcen“[16]. Die Voraussetzung dafür ist, dass die benötigten Ressourcen (wie Güter, Waren, Kapital oder Dienste) dabei auch zukünftig und mindestens in gleichwertiger oder nach Möglichkeit in besserer Qualität verfügbar sind.[17]

„Soziale Nachhaltigkeit beschreibt die bewusste Organisation von sozialen und kulturellen Systemen“[18]. Der Gesundheitszustand von Sozialsystemen wird durch die Verbesserung des Humankapitals (z.B. durch Bildung oder Stärkung sozialer Werte) gefördert und aufrechterhalten. Im Unternehmen bezieht sich dies auf das soziale Handeln im Umgang mit Mitarbeitern, den Beziehungen zu Interessensgruppen oder der allgemeinen Verantwortung gegenüber der Gesellschaft.[19]

„Greenwashing“ ist ein Begriff der anfänglich in den 90er Jahren verwendet wurde. Er bezieht sich auf den Vorgang der Irreführung hinsichtlich der ökologischen Nachhaltigkeit eines Unternehmens oder dem ökologischen Vorteil eines Produktes bzw. einer Dienstleistung.[20] Das Unternehmen versucht ein „grünes Image“ zu erlangen, ohne entsprechende Maßnahmen in der Wertschöpfung umzusetzen. Ein Image besteht aus den Vorstellungen, Erwartungen und Bewertungen die mit dem jeweiligen Unternehmen verbunden werden. Inzwischen wird der Begriff auch für suggerierte Unternehmensverantwortung verwendet.[21]

2.2 Personalbeschaffung

„Die Personalbeschaffung [(oder auch Personalgewinnung)] ist eine Teilfunktion der Personalwirtschaft mit der Aufgabe, die von einem Unternehmen benötigten Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht zu beschaffen“[22].

In dieser Arbeit erfolgt die Personalbeschaffung durch eine externe Bewerbersuche. Hierbei werden im Gegensatz zur internen Personalbeschaffung (offene Stellen im Unternehmen aushängen und vorhandene Mitarbeiter versetzen/befördern) neue Mitarbeiter aus dem externen Arbeitsmarkt gewonnen. Das Anwerben erfolgt z.B. durch Zeitung und andere Druckmedien-Anzeigen, Arbeitsagenturen, Hochschulrecruiting, Jobmessen oder durch E-Recruiting auf der Unternehmenswebsite bzw. in Jobbörsen.[23]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: „Recruiting-Prozess“[24]

Abbildung 2 stellt die typischen Schritte eines digitalisierten Personalbeschaffungsprozesses dar (E-Recruiting).[25]

2.3 Green Recruiting

Beim Green Recruiting („ökologische Personalbeschaffung“) benutzt ein Unternehmen sein „grünes“ Image um neue Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu halten. Die Rekrutierung erfolgt dabei ebenfalls auf einem ökologischen Weg. Um eine Green-Recruiting-Strategie zu implementieren, werden z.B. Nachhaltigkeit in die Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur einbezogen, umweltfreundliche Stellenausschreibungen genutzt (wie Unternehmenswebsite und Jobbörsen), den Mitarbeitern nachhaltige Leistungen angeboten und der Personalbeschaffungsprozess an sich (wie Online-Bewerbung und Bewerberinteraktion) nachhaltig gestaltet.[26]

3. Untersuchungsrahmen

3.1 Mentales Modell

Das mentale Modell dient zur visuellen Veranschaulichung der Untersuchung und besteht aus drei Bereichen: einer Ausgangssituation, einem Gestaltungsfeld und den Erfolgskriterien.

In der Ausgangssituation befindet sich eine Matrix, in welcher Unternehmen in vier Kategorien eingeordnet werden. Zur Einordnung werden einerseits das Image des Unternehmens und andererseits die tatsächliche Situation (Reality) betrachtet. Das Image und die Realität werden dafür jeweils unterteilt in „nachhaltig“ und „nicht nachhaltig“.

Das Gestaltungsfeld ist der Hauptteil der Arbeit und dient zur Lösung der Problemstellung. Es orientiert sich am Personalbeschaffungsprozess aus Abbildung 2 (Recruiting-Prozess). Untersucht werden die Standpunkte der potenziellen Mitarbeiter (Arbeitssuchenden) und die der Unternehmen in den einzelnen Rekrutierungsschritten. Der Pfeil zwischen dem potenziellen Mitarbeiter und dem Unternehmen verdeutlicht, in welchem Maß die Werte und Einstellungen der beiden Positionen miteinander korrespondieren. Die Methode gibt an, welche Gestaltungsmöglichkeiten das Unternehmen für eine nachhaltige Personalbeschaffung (Green Recruiting) in den einzelnen Rekrutierungsschritten hat.

Die Erfolgskriterien werden zur Prüfung der Wirksamkeit des Gestaltungsfeldes genutzt. Geprüft wird hier der Erfolg für die Arbeitssuchenden, die vorhandenen Mitarbeiter und für das Unternehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.2 Methodik

Die Informationen und Daten zur Bearbeitung des Themas stammen einerseits aus der Bearbeitung der relevanten Fachliteratur (theoretische Arbeit) und andererseits aus einer durchgeführten Umfrage (empirische Arbeit/quantitative Forschung); die Entwicklung des mentalen Modells (theoretisches Modell) zählt zur konzeptiven Arbeit.[27] Die Quellen für die theoretische Arbeit stammen aus wissenschaftlichen Fachzeitschriften, Fachbüchern und aus Internetquellen. Die Erhebung der Daten erfolgt mithilfe einer Online-Umfrage durch eine ad-hoc-Stichprobe (Gelegenheitsstichprobe), um in kurzer Zeit einen relativ großer Stichprobenumfang zu erreichen.[28]

Es werden über einen Zeitraum von zwei Wochen (18.11.2013 bis 01.12.2013) Studenten der Universität Siegen mit zehn Fragen zu ihrer persönlichen Einstellung gegenüber den Themen Nachhaltigkeit und Bewerbung sowie fünf Fragen zu Personenangaben befragt (Umfrage im Anhang: „Umfrage: Fragen 1-7“ und „Umfrage: Fragen 8-15“). Insgesamt nehmen 136 Personen teil, wovon 130 Personen alle Fragen vollständig beantworten (Ergebnisse im Anhang: „Ergebnisse Umfrage Teilnehmer-Nr. 1-34“, „Ergebnisse Umfrage Teilnehmer-Nr. 35-68“, „Ergebnisse Umfrage Teilnehmer-Nr. 69-102“ und „Ergebnisse Umfrage Teilnehmer-Nr. 103-136“). Zur Auswertung der Ergebnisse werden nur vollständig ausgefüllte Umfragen genutzt (Status: beendet). Von den Teilnehmern sind 43,08 Prozent (Σ56) männlich und 56,92 Prozent (Σ74) weiblich (Frage 11). Der derzeit angestrebte Abschluss (Frage 13) ist bei 82,31 Prozent (Σ107) der Befragten Bachelor, bei 12,31 Prozent (Σ16) Master, bei 3,85 Prozent (Σ5) Staatsexamen und bei 1,54 Prozent (Σ2) Diplom.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Auswertung Frage 14 - Semesteranzahl

Tabelle 1 enthält die Auswertung der Ergebnisse des derzeitigen Semesters (WS 2013/2014) in Bezug auf den zurzeit angestrebten Abschluss. Es lässt sich z.B. ablesen, dass 28,97 Prozent der befragten Bachelor-Studenten im fünften oder sechsten Semester sind (31 von 107) und z.B. 50 Prozent der Master-Studenten im ersten oder zweiten Semester (8 von 16). Beim Fach/Studiengang (Frage 15) nennen 20,77 Prozent (Σ27) Fakultät 1 (Philosophische Fakultät), 23,08 Prozent (Σ30) Fakultät 2 (Bildung, Architektur, Künste), 35,38 Prozent (Σ46) Fakultät 3 (Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsinformatik und Wirtschaftsrecht) und 20,77 Prozent (Σ27) Fakultät 4 (Naturwissenschaftlich-Technische Fakultät).[29] Beim Alter (Frage 12) geben 7,69 Prozent (Σ10) an unter 20 Jahre, 72,21 Prozent (Σ94) an 20-25 Jahre, 16,15 Prozent (Σ21) an 26-31 Jahre und 3,85 Prozent (Σ5) an über 31 Jahre alt zu sein. Die Fragen zwei, drei, sechs und neun werden mittels einer Skala, von eins (sehr) bis fünf (gar nicht), beantwortet. Drei wird als „mittel“ festgelegt, zwei als „ziemlich“ und vier als „wenig“.

Bei der Untersuchung wird als Erstes auf die Ausgangssituation, mit den Unternehmen in den vier verschiedenen Kategorien, eingegangen. Anschließend werden im Gestaltungsfeld die einzelnen Rekrutierungsschritte aus Abbildung 2 (Recruiting-Prozess) bearbeitet. Dafür werden jeweils die Standpunkte der potenziellen Mitarbeiter sowie die der Unternehmen untersucht und die „Methode“ beschrieben. Ebenso wird nach Bedarf eine Verbindung zu den vier Kategorien in der Ausgangsituation hergestellt. Als Letztes werden die Kriterien zur Prüfung des Erfolgs des Gestaltungsfeldes (Reihenfolge: Arbeitssuchende, Mitarbeiter, Unternehmen) erläutert.

4. Untersuchung

4.1 Ausgangssituation

4.1.1 Nicht-nachhaltige Unternehmen

In der ersten Kategorie (oben links) befinden sich Unternehmen die weder nachhaltig sind noch ein nachhaltiges Image kommunizieren. Die industrialisierte Wirtschaft gehört wegen ihrer hohen Nachfrage nach Rohstoffen und Energie sowie ihrer hohen Umweltverschmutzung überwiegend in diese Kategorie.[30] Weil die jüngere Generation immer mehr Rücksicht auf die Umwelt und deren Schutz nimmt sind solche Unternehmen für sie weniger attraktiv.[31] Um eine minimale Umweltbelastung zu hinterlassen wird dabei ebenfalls die Arbeitsstelle mit einbezogen, weil durch die Vernachlässigung der ökologischen Nachhaltigkeit natürliche Ressourcen unwiderruflich zerstört oder unbrauchbar gemacht werden und somit die Chancen für weitere Entwicklungen vernichtet werden.[32] Zudem wollen sich Bewerber und Mitarbeiter mit dem Unternehmen und seinen Erfolgen identifizieren und im privaten Umfeld oder bei geschäftlichen Kontakten nicht in eine Verteidigungsposition geraten, wenn ihr Arbeitgeber mit negativen Berichten der Presse konfrontiert wird. Gehalts- und Karriereaussichten sind dagegen nur kurzzeitig wirksam. Sogar wirtschaftlich erfolgreiche Unternehmen haben es aufgrund eines „nicht-nachhaltigen“ Images bei der Personalrekrutierung schwerer.[33] Wird die soziale Nachhaltigkeit vernachlässigt erhöht sich z.B. die Fluktuationsrate von Mitarbeitern, denn diese ist auch davon abhängig wie zufrieden der Mitarbeiter im Unternehmen ist.[34] Durch die Vernachlässigung der ökonomischen Nachhaltigkeit werden kein hoher Beschäftigungsgrad, keine Preisstabilität und kein außenwirtschaftliches Gleichgewicht erreicht. Dies sind die Grundziele für ein dauerhaftes Wirtschaftssystem.[35]

4.1.2 Greenwash

In der zweiten Kategorie (unten links) befinden sich Unternehmen die nicht nachhaltig sind jedoch ein nachhaltiges Image kommunizieren. Diese Unternehmen versuchen ein „grünes Image“ zu erlangen, ohne entsprechende Maßnahmen in ihrer Wertschöpfung umzusetzen.[36]

Es gibt verschiedene Handlungen die zu Greenwashing gezählt werden: Beim „ Hidden Trade-Off “ wird ein Produkt auf der Grundlage einer einzigen Eigenschaft als ökologisch beworben ohne die Aufmerksam auf andere, vielleicht wichtigere, Eigenschaften zu lenken. Die Behauptung ist nicht falsch, wird aber forciert um ein ökologischeres Image des Produktes zu kommunizieren. Beim Unternehmen ist dies bspw. die Bürotechnik (Drucker, Kopierer, Faxgeräte), die als energieeffizient beworben wird ohne die Gefahrenstoff-Inhalte, wieder aufladbare Tonerkartuschen oder das Recycling-Papier zu beachten. Zu „ No Proof “ gehört jede ökologische Behauptung die nicht durch leicht zugängliche Hintergrundinformationen belegt werden kann oder durch eine zulässige Zertifizierung durch Dritte belegt ist (z.B. Lampen die ohne Zertifizierung für Energieeffizienz werben). Beim „ Fibbing “ hingegen ist die ökologische Behauptung falsch (z.B. Missbrauch oder falsche Darstellung der Zertifizierung durch unabhängige Behörden). Zu „ Vagueness “ zählt jede Behauptung, die so schlecht definiert und weit gefasst („schwammig“) ist, dass die wahre Bedeutung vom Verbraucher wahrscheinlich missverstanden wird (z.B. Papier mit Recycling-Anteil ohne Quantifizierung des Anteils). Zu „ Irrelevance “ werden ökologische Behauptungen gerechnet, die wahrheitsgemäß sein können, aber unwichtig und nicht hilfreich für den Verbraucher sind (z.B. Werben für das Weglassen verbotener Substanzen).[37]

Bei der Kommunikation eines nachhaltigen Images ohne die entsprechenden nachhaltigen Handlungen umzusetzen wird jeder kurzfristige Erfolg von langfristigen Imageverlusten und deren Kosten übertroffen.[38] „Darüber hinaus schaden Arbeitgeberversprechen, die nicht der Realität entsprechen, bei der Bindung talentierter, neuer Mitarbeiter. Nicht selten verlassen talentierte Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bereits während der Probezeit, weil die Arbeitgeberversprechen am Ende nicht eingehalten wurden“[39].

4.1.3 Nachhaltige Unternehmen ohne nachhaltiges Image

In der dritten Kategorie (oben rechts) befinden sich Unternehmen die nachhaltig sind aber kein nachhaltiges Image haben. Das fehlende nachhaltige Image ist entweder: (1) aufgrund einer schlechten Kommunikation verursacht, d.h. z.B. durch unprofessionelle Gestaltung (Stil und Inhalt), falsche Platzierung und Schaltung („Anzeigenfriedhöfe"), unpassende Medienauswahl/ -kombination oder bei der Personalgewinnung die verpasste Chance, die Personalanzeige als Image-Anzeige zu verwenden.[40] Oder (2) als Schutzmaßnahme als „downside protection“ („Absicherung nach unten“). Hierbei nutzt das Unternehmen seine durchgeführten nachhaltigen Handlungen als Mittel zur Risikoreduzierung von negativen Medienberichten, die dem Unternehmens- oder Markenimage schaden. Es wird also versucht das Potenzial von negativen Berichten über „nicht-nachhaltiges“ Verhalten des Unternehmens zu verringern. Ein beschädigtes Image kann zu kurzfristigen Boykottmaßnahmen führen und kann nicht einfach wieder aufgebaut werden. Daher beginnt das Unternehmen nachhaltige Maßnahmen zu implementieren um das Risiko für unentdecktes „nicht-nachhaltiges“ Verhalten zu reduzieren. Es wird kein nachhaltiges Image kommuniziert damit die Öffentlichkeit nicht von einem nicht erfüllten aber erwarteten Standard erfährt und hierdurch ein Imageschaden entsteht.[41]

4.1.4 Nachhaltige Unternehmen

In der vierten Kategorie (unten rechts) befinden sich Unternehmen die nachhaltig sind und ein nachhaltiges Image kommunizieren. Eine nachhaltigkeitsorientierte Unternehmensführung bewältigt verschiedene Anforderungen: Für eine Ressourcenschonung (ökologische Nachhaltigkeit) sind, neben einem effizienten Recycling-Prozess, Steigerungen bei der Ressourceneffizienz sowie technische Innovationen für die Entwicklung von Substitutionsmöglichkeiten gefordert. Aufbauend auf der sozialen Dimension der Nachhaltigkeit umfasst die Einbeziehung sozialer Aspekte Ziele der Verteilungs- und Chancengerechtigkeit wie die gleichberechtige Befriedigung materieller und immaterieller Bedürfnisse. Bei der Bedürfnisorientierung (ökonomische Nachhaltigkeit) kommt es für die Unternehmensführung nicht nur darauf an die Produktionsprozesse ökologieverträglich zu gestaltend, sondern die zu befriedigenden Bedürfnisse konkreter zu analysieren und ökologie- und sozialverträgliche Wege ihrer Befriedigung zu finden. Weitere Anforderungen sind: Ausrichtung auf zukünftige Generationen, Entwicklungs- und Wandlungsfähigkeit, Kooperation und gesellschaftliche Verantwortung.[42]

Nachhaltige Unternehmen nutzen ihre nachhaltigen Handlungen als Chance („upside opportunity“) um durch ein nachhaltiges Image ihre Marktposition gegenüber Konkurrenten zu verbessern.[43] Die Kommunikation eines nachhaltigen Images erhöht die Attraktivität des Unternehmens in der Öffentlichkeit und trägt zum Erfolg der Anwerbemaßnahmen von talentierten Mitarbeitern bei.[44]

4.2 Gestaltungsfeld

4.2.1 Arbeitgeberkommunikation

Bei Frage 1: „Was ist mir wichtiger: ökonomische, ökologische oder soziale Nachhaltigkeit?“ halten 60 Prozent (Σ78) der teilnehmenden Studenten soziale Nachhaltigkeit für am Wichtigsten. An nächster Stelle folgen ökologische und ökonomische Nachhaltigkeit mit etwa gleich vielen Prozentpunkten: ökologisch 20,77 Prozent (Σ27), ökonomisch 19,23 Prozent (Σ25).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Auswertung Frage 2 - Nachhaltiger Arbeitgeber

Tabelle 2 stellt die Auswertung der Ergebnisse von Frage 2: „Wie wichtig ist es mir einen nachhaltigen Arbeitgeber zu haben?“ dar. Ein nachhaltiger Arbeitgeber wird von knapp der Hälfte der Studenten (46,15%) als ziemlich wichtig bewertet. Knapp 1/3 der Studenten (32,31%) beantwortet die Frage sogar mit sehr wichtig und 15,38 Prozent mit mittel. Das arithmetische Mittel von 1,98 gibt an, dass für die Teilnehmer der Umfrage im Durchschnitt ein nachhaltiger Arbeitgeber ziemlich wichtig ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Auswertung Frage 6 - Eindruck über Unternehmen

Tabelle 3 veranschaulicht die Auswertung der Ergebnisse von Frage 6: „Wie sehr benutze ich folgende Punkte, um mir einen Eindruck über ein Unternehmen zu bilden?“. Informationen auf der Unternehmenswebsite werden von 61,54 Prozent der Studenten sehr oft genutzt um sich einen Eindruck über ein Unternehmen zu bilden, kein Befragter gibt „gar nicht“ an. Das arithmetische Mittel beträgt bei dieser Antwort 1,53. Verglichen mit den Durchschnitten der andere Antwortmöglichkeiten ist dies das beste Ergebnis. Ziemlich oft (Ø 2,1) werden Informationen aus den Medien wie Zeitung, Fernseher, Radio und Internet benutzt, gefolgt von Werbung des Unternehmens (Ø 2,57) und Bewertungen in Jobbörsen/auf Bewertungsplattformen (Ø 2,82). Die Produktauswahl (wie z.B. Bioprodukte/fair-trade Produkte) wird mittel oft benutzt (Ø 3). Eher weniger oft (Ø 3,55) genutzt werden Jahres- und Nachhaltigkeitsberichte der Unternehmen.

Die „signalling theory“ bei der Personalbeschaffung und -auswahl besagt, dass aufgrund von unvollständigen Informationen im Rekrutierungs-Prozess, Bewerber Unternehmenseigenschaften, wie z.B. das Umweltimage und den nachhaltigen Ruf, verwenden, um Hinweise über die zukünftigen Absichten und Handlungen des Unternehmens zu erhalten.[45] Die Wahrnehmung des Images ist wiederum auch abhängig von den Informationen, die dem potenziellen Mitarbeiter verfügbar sind. Er verwendet die vom Unternehmen erhaltenen Informationen, um zu entscheiden, ob er einer möglichen Arbeitsbeschäftigung nachgehen möchte.[46] Die soziale Nachhaltigkeit, von 60 Prozent der Befragten als am Wichtigsten bewertet (Frage 1), signalisiert Arbeitssuchenden bestimmte Werte und Normen und beeinflusst somit ihre Vorstellung bspw. über die Arbeitsbedingungen im Unternehmen.[47] Aber nicht nur die kommunizierten Informationen reduzieren beim Arbeitssuchenden die Unsicherheit über das Unternehmen sondern ebenso die Art und Weise wie das Unternehmen ihn behandelt. Durch eine höhere relationale Sicherheit durch Informationsgerechtigkeit und zwischenmenschliche Gerechtigkeit steigt die Attraktivität des Unternehmens für den Arbeitssuchenden. Relationale Sicherheit wird hierbei definiert als der Grad, zu dem die potenziellen Mitarbeiter glauben, wie die Art der Beziehung, die sie als Mitarbeiter nach der Einstellung mit dem Unternehmen haben, vorhersagbar ist.[48]

Da für die befragten Studenten ein nachhaltiger Arbeitgeber im Durchschnitt ziemlich wichtig ist (Frage 2), das Image des Unternehmens die Arbeitgeberattraktivität beeinflusst und die Arbeitgeberattraktivität wiederum wichtig für die Rekrutierung ist, haben es nachhaltige Unternehmen ohne Kommunikation eines nachhaltigen Images (Kategorie III) schwerer neue Mitarbeiter zu gewinnen.[49]

Durch die Kommunikation des Images wird zudem eine Vorselektion dadurch erreicht, dass potenzielle Mitarbeiter überprüfen können ob das Unternehmen zu ihnen passt. Je zielgenauer diese als Selbstselektion schon bei der Arbeitgeberkommunikation funktioniert, umso besser werden tatsächlich geeignete Mitarbeiter erreicht.[50]

Um ein nachhaltiges Image zu vermitteln werden als erstes nachhaltige Maßnahmen (CSR Maßnahmen), die einen umweltbewussten und sozialen Arbeitsplatz fördern, entwickelt und realisiert. Sobald die Handlungen umgesetzt wurden, werden sie im Jahresbericht, oder in einem separaten CSR Bericht (corporate social responsibility report), mit Zahlen und Fakten veröffentlicht. Dieser Bericht hebt nicht nur erhaltene Umweltauszeichnungen hervor und zeigt Naturbilder, er richtet sich darüber hinaus auf die nachhaltigen Maßnahmen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter am Arbeitsplatz. Eine detaillierte Erklärung, z.B. mit Statistiken über den Erfolg (Recycling-Anteil, Einsparung des Papierverbrauchs/der Energie), unterstützt die Glaubwürdigkeit der Aussagen.[51]

„Die DIN EN ISO 14001 ermöglicht seit 1996 Organisationen bzw. Organisationseinheiten ihr Umweltmanagementsystem zertifizieren zu lassen“[52]. Das Ziel des Umweltmanagementsystems ist, die Umweltleistung des Unternehmens zu dokumentieren und zu verbessern. Um die Umweltvorschriften einzuhalten werden die Umweltauswirkungen aller Tätigkeiten, Produkte und Dienstleistungen analysiert und bewertet.[53] „Das Umweltmanagement nach DIN EN ISO 14001 und die zu erzielenden kontinuierlichen Verbesserungen der betrieblichen Umweltleistungen basieren auf fünf Grundsätzen: 1. Umweltpolitik und strategische Umweltziele, 2. Bestandsaufnahme der Umweltaspekte, 3. Festlegung der operativen Umweltziele, 4. Bewertung der Lösungsalternativen und Realisierung von Maßnahmen, 5. Erfolgskontrolle und Bewertung der Zielerreichung“[54]. Diese Grundsätze ermöglichen die kontinuierliche Überwachung und regelmäßige Bewertung der Umweltaktivitäten des Unternehmens.[55]

4.2.2 Karrierewebsite/Jobsuche

Beim Green Recruiting werden mithilfe des E-Recruiting offene Stellen auf der Unternehmenswebsite oder in Jobbörsen veröffentlicht.[56] Für die Suche nach Mitarbeitern die in Hinsicht auf Nachhaltigkeit über mehr Know-how verfügen helfen Jobbörsen die sich auf „grüne Jobs“ konzentrieren.[57]

Bei allen Stellenausschreibungen ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu berücksichtigen. Ein Arbeitsplatz darf nicht ausgeschrieben werden, wenn Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität in der Stellenausschreibung vorhanden sind; dies gilt auch, wenn einer der Gründe, von der Person die die Benachteiligung begeht, nur angenommen wird.[58] Die Benachteiligungen sollten nicht nur aufgrund der sozialen Nachhaltigkeit, sondern auch wegen kostenintensiver und zeitaufwändiger Konsequenzen vermieden werden. Bei der Selbstdarstellung des Unternehmens sollte das AGG ebenfalls eingehalten werden.[59]

Bei Frage 7: „Worüber informiere ich mich, wenn ich eine Arbeit suche?“, mit der Möglichkeit mehrere Antworten auszuwählen, geben jeweils über 3/4 der Studenten an, sich über Jobbörsen (77,69%, Σ101) und Unternehmenswebseiten (76,15%, Σ99) zu informieren. An dritter Stelle steht die Presse mit 46,15 Prozent (Σ60) und an vierter Stelle das Arbeitsamt mit 34,62 Prozent (Σ45). Das Zusatzfeld für „Sonstiges“ nehmen 11,54 Prozent (Σ15) in Anspruch. Hier wird 6x Bekannte, 4x Internet, 3x Messen und 2x Mundpropaganda eingetragen.

Da es durch das Internet möglich ist innerhalb kurzer Zeit weltweit Anzeigen zu einem bestimmten Stichwort zu finden, hat sich die Arbeitssuche vereinfacht. Durch den Informationsaustausch auf Social-Media-Portalen und Beurteilungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen sind Unternehmen transparenter. Damit werden die Informationssuche und Vergleichbarkeit von konkurrierenden Arbeitgebern vereinfacht und der Wettbewerb erhöht. Unternehmen mit Versprechungen, die nicht den tatsächlichen Arbeitsbedingungen entsprechen werden deshalb schnell „bestraft“ (bspw. Unternehmen aus Kategorie II die durch Greenwashing ein nachhaltiges Image kommunizieren).[60]

[...]


[1] vgl. Chen, Yu-Shan, The driver of green innovation and green image - Green core competence, in: Journal of Business Ethics 81 (3/2008), 531-543, 531.

[2] vgl. Umweltbundesamt, Rohstoffe als Ressource, in: http://www.umweltbundesamt.de/daten/rohstoffe-als-ressource#strap1, Juli 2013, abgerufen am 27.12.2013; Umweltbundesamt, Energie als Ressource, in: http://www.umweltbundesamt.de/daten/energie-als-ressource#strap1, Juli 2013, abgerufen am 27.12.2013.

[3] vgl. Lexikon der Nachhaltigkeit, Umweltverschmutzung, in: http://www.nachhaltigkeit.info/artikel/umweltverschmutzung_1759.htm, 13.05.2013, abgerufen am 27.12.2013.

[4] vgl. Schmid, Josef/Schmid, Susanne, Demografische Alterung, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/2581/demografische-alterung-v9.html, Januar 2013, abgerufen am 27.12.2013; Trost, Armin, Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels, Berlin-Heidelberg (Springer) 2012, 8.

[5] Trost, Armin, Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels, Berlin-Heidelberg (Springer) 2012, 9.

[6] vgl. Trost, Armin, Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels, Berlin-Heidelberg (Springer) 2012, 15; Achouri, Cyrus, Recruiting und Placement. Methoden und Instrumente der Personalauswahl und -platzierung, Wiesbaden (Gabler) 2. Aufl. 2010, 12.

[7] vgl. Weißenrieder, Jürgen/Kosel, Marijan, Das NPM-Konzept - engagierte Mitarbeiter sind kein Zufall, in: Weißenrieder, Jürgen/Kosel, Marijan (Hrsg.), Nachhaltiges Personalmanagement in der Praxis. Mit Erfolgsbeispielen mittelständischer Unternehmen, Wiesbaden (Gabler) 2010, 11-24, 15.

[8] vgl. Trost, Armin, Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels, Berlin-Heidelberg (Springer) 2012, 2, 19.

[9] vgl. Weißenrieder, Jürgen/Kosel, Marijan, Das NPM-Konzept - engagierte Mitarbeiter sind kein Zufall, in: Weißenrieder, Jürgen/Kosel, Marijan (Hrsg.), Nachhaltiges Personalmanagement in der Praxis. Mit Erfolgsbeispielen mittelständischer Unternehmen, Wiesbaden (Gabler) 2010, 11-24, 15; Schirmer, Uwe, Die NPM-Studie 2008: Ergebnisse, Konsequenzen und Perspektiven, in: Weißenrieder, Jürgen/Kosel, Marijan (Hrsg.), Nachhaltiges Personalmanagement in der Praxis. Mit Erfolgsbeispielen mittelständischer Unternehmen, Wiesbaden (Gabler) 2010, 25-46, 25.

[10] vgl. Wandel, Petra, Umweltbewußtes Management - personalpolitische Aspekte, in: Hauke, Christoph/Wagner, Dieter/Zander, Ernst (Hrsg.), Handbuch der Personalleitung. Funktionen und Konzeptionen der Personalarbeit im Unternehmen, München (C. H. Beck) 1992, 1018-1035, 1033.

[11] vgl. Rückert-John, Jana/Bormann, Inka/John, René, Repräsentativumfrage zu Umweltbewusstsein und

Umweltverhalten im Jahr 2012. Umweltforschungsplan des Bundesministeriums für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit, in: Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit (BMU)/Umweltbundesamt (UBA) (Hrsg.), Umweltbewusstsein in Deutschland 2012. Ergebnisse einer repräsentativen Bevölkerungsumfrage, Paderborn (Bonifatius) 2013, 1-82, 18, 22, 23.

[12] vgl. Siebenhüner, Bernd, Homo sustinens. Auf dem Weg zu einem Menschenbild der Nachhaltigkeit, Marburg (Metropolis) 2001, 78.

[13] vgl. Suchanek, Andreas et al., Nachhaltigkeit, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/55232/nachhaltigkeit-v9.html, Februar 2013, abgerufen am 27.12.2013.

[14] Nowak, Alexander/Leymann, Frank, Ökologische Nachhaltigkeit, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/21339690/oekologische-nachhaltigkeit-v2.html, Oktober 2011, abgerufen am 27.12.2013.

[15] vgl. Nowak, Alexander/Leymann, Frank, Ökologische Nachhaltigkeit, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/21339690/oekologische-nachhaltigkeit-v2.html, Oktober 2011, abgerufen am 27.12.2013.

[16] Nowak, Alexander/Leymann, Frank, Ökonomische Nachhaltigkeit, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/21339691/oekonomische-nachhaltigkeit-v2.html, Oktober 2011, abgerufen am 27.12.2013.

[17] vgl. Nowak, Alexander/Leymann, Frank, Ökonomische Nachhaltigkeit, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/21339691/oekonomische-nachhaltigkeit-v2.html, Oktober 2011, abgerufen am 27.12.2013.

[18] Nowak, Alexander/Leymann, Frank, Soziale Nachhaltigkeit, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/21339692/soziale-nachhaltigkeit-v2.html, Oktober 2011, abgerufen am 27.12.2013.

[19] vgl. Nowak, Alexander/Leymann, Frank, Soziale Nachhaltigkeit, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/21339692/soziale-nachhaltigkeit-v2.html, Oktober 2011, abgerufen am 27.12.2013.

[20] vgl. Stringer, Leigh, The green workplace. Sustainable strategies that benefit employees, the environment, and the bottom line, New York (palgrave macmillan) 2009, 103; TerraChoice Environmental Marketing Inc., The six sins of greenwashing. A study of environmental claims in North American consumer markets, in: http://sinsofgreenwashing.org/index6b90.pdf, November 2007, abgerufen am 27.12.2013, 1; Chen, Yu-Shan/Chang, Ching-Hsun, Greenwash and green trust: The mediation effects of green consumer confusion and green perceived risk, in: Journal of Business Ethics 114 (3/2013), 489-500, 491, 496.

[21] vgl. Lin-Hi, Nick, Greenwashing, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/9119/greenwashing-v7.html, Februar 2013, abgerufen am 27.12.2013; Wandel, Petra, Umweltbewußtes Management - personalpolitische Aspekte, in: Hauke, Christoph/Wagner, Dieter/Zander, Ernst (Hrsg.), Handbuch der Personalleitung. Funktionen und Konzeptionen der Personalarbeit im Unternehmen, München (C. H. Beck) 1992, 1018-1035, 1033.

[22] Bartscher, Thomas, Personalbeschaffung, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/72030/personalbeschaffung-v8.html, Januar 2013, abgerufen am 27.12.2013.

[23] vgl. Knapp, Eckhard, Rekrutierungsmanagement. Erfolgreiche Mitarbeitergewinnung für Unternehmen, Berlin (ESV) 2009, 49, 83; Finn, Dale/Singh, Parbudyal, The effects of information technology on recruitment, in: Journal of Labor Research 24 (3/2003), 395-408, 396.

[24] Trost, Armin, Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels, Berlin-Heidelberg (Springer) 2012, 163.

[25] vgl. Trost, Armin, Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels, Berlin-Heidelberg (Springer) 2012, 162, 163; Knapp, Eckhard, Rekrutierungsmanagement. Erfolgreiche Mitarbeitergewinnung für Unternehmen, Berlin (ESV) 2009, 83.

[26] vgl. Stringer, Leigh, The green workplace. Sustainable strategies that benefit employees, the environment, and the bottom line, New York (palgrave macmillan) 2009, 102, 103; Dhamija, Pavitra, Human resource management: an effective mechanism for long term sustainability, in: The Clarion 2 (1/2013), 74-80, 79.

[27] vgl. Ebster, Claus/Stalzer, Lieselotte, Wissenschaftliches Arbeiten für Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler, Wien (facultas wuv) 4. Aufl. 2013, 33, 34; Myers, Michael D., Qualitative Research in Business & Management, Thousand Oaks (SAGE) 2. Aufl. 2013, 7, 8.

[28] vgl. Bortz, Jürgen/Döring, Nicola, Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler, Heidelberg (Springer) 4. Aufl. 2006, 260, 261; Myers, Michael D., Qualitative Research in Business & Management, Thousand Oaks (SAGE) 2. Aufl. 2013, 8; Enuvo GmbH, Umfrage Online, in: https://www.umfrageonline.com/, November 2013, abgerufen am 27.12.2013.

[29] vgl. Universität Siegen, Fakultäten der Universität Siegen, in: http://www.uni-siegen.de/start/fakultaeten/?lang=de, 14.08.2013, abgerufen am 27.12.2013.

[30] vgl. Umweltbundesamt, Rohstoffe als Ressource, in: http://www.umweltbundesamt.de/daten/rohstoffe-als-ressource#strap1, Juli 2013, abgerufen am 27.12.2013; Umweltbundesamt, Energie als Ressource, in: http://www.umweltbundesamt.de/daten/energie-als-ressource#strap1, Juli 2013, abgerufen am 27.12.2013; Lexikon der Nachhaltigkeit, Umweltverschmutzung, in: http://www.nachhaltigkeit.info/artikel/umweltverschmutzung_1759.htm, 13.05.2013, abgerufen am 27.12.2013.

[31] vgl. Gupta, Gitika/Gupta Ashutosh, Green recruiting, in: International Journal of Management & Information Technology 3 (3/2013), 32-36, 32.

[32] vgl. Stringer, Leigh, The green workplace. Sustainable strategies that benefit employees, the environment, and the bottom line, New York (palgrave macmillan) 2009, 102; Nowak, Alexander/Leymann, Frank, Ökologische Nachhaltigkeit, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/21339690/oekologische-nachhaltigkeit-v2.html, Oktober 2011, abgerufen am 27.12.2013.

[33] vgl. Wandel, Petra, Umweltbewußtes Management - personalpolitische Aspekte, in: Hauke, Christoph/Wagner, Dieter/Zander, Ernst (Hrsg.), Handbuch der Personalleitung. Funktionen und Konzeptionen der Personalarbeit im Unternehmen, München (C. H. Beck) 1992, 1018-1035, 1034.

[34] vgl. Achouri, Cyrus, Recruiting und Placement. Methoden und Instrumente der Personalauswahl und -platzierung, Wiesbaden (Gabler) 2. Aufl. 2010, 12.

[35] vgl. Schmid, Oliver, Ökonomische Nachhaltigkeit, in: http://www.oekomedia-institut.de/oekonomische-nachhaltigkeit/, o.J., abgerufen am 27.12.2013.

[36] vgl. Lin-Hi, Nick, Greenwashing, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/9119/greenwashing-v7.html, Februar 2013, abgerufen am 27.12.2013.

[37] vgl. TerraChoice Environmental Marketing Inc., The six sins of greenwashing. A study of environmental claims in North American consumer markets, in: http://sinsofgreenwashing.org/index6b90.pdf, November 2007, abgerufen am 27.12.2013, 2-4.

[38] vgl. Bauer, Talya N./Aiman-Smith, Lynda, Green career choices: the influence of ecological stance on recruiting, in: Journal of Business and Psychology 10 (4/1996), 445-458, 456.

[39] Trost, Armin, Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels, Berlin-Heidelberg (Springer) 2012, 55.

[40] vgl. Weinert, Ansfried B./Sarges, Werner, Personalauswahl, in: Hauke, Christoph/Wagner, Dieter/Zander, Ernst (Hrsg.), Handbuch der Personalleitung. Funktionen und Konzeptionen der Personalarbeit im Unternehmen, München (C. H. Beck) 1992, 639-676, 646, 647.

[41] vgl. Miczka, Switbert et al., Walk the talk: Implementing ethical conduct in industrial production systems, in: Strohhecker, Jürgen/Größler, Andreas (Hrsg.), Strategisches und operatives Produktionsmanagement. Empirie und Simulation, Wiesbaden (Gabler) 2009, 91-114, 93, 94.

[42] vgl. Siebenhüner, Bernd, Homo sustinens. Auf dem Weg zu einem Menschenbild der Nachhaltigkeit, Marburg (Metropolis) 2001, 78, 387-390.

[43] vgl. Miczka, Switbert et al., Walk the talk: Implementing ethical conduct in industrial production systems, in: Strohhecker, Jürgen/Größler, Andreas (Hrsg.), Strategisches und operatives Produktionsmanagement. Empirie und Simulation, Wiesbaden (Gabler) 2009, 91-114, 93, 94.

[44] vgl. Bansal, Pratima/Roth, Kendall, Why companies go green: a model of ecological responsiveness, in: Academy of Management Journal 43 (4/2000), 717-736, 724; Schmidt-Dorrenbach, Heribert, Personalplanung, in: Hauke, Christoph/Wagner, Dieter/Zander, Ernst (Hrsg.), Handbuch der Personalleitung. Funktionen und Konzeptionen der Personalarbeit im Unternehmen, München (C. H. Beck) 1992, 495-538, 520.

[45] vgl. Renwick, Douglas W. S./Redman, Tom/Maguire, Stuart, Green human resource management: A review and research agenda, in: International Journal of Management Reviews 15 (1/2013), 1-14, 2.

[46] vgl. Gatewood, Robert D./Gowan, Mary A./Lautenschlager, Gary J., Corporate image, recruitment image, and initial job choice decisions, in: Academy of Management Journal 39 (2/1993), 414-427, 414, 424.

[47] vgl. Greening, Daniel W./Turban, Daniel B., Corporate social performance as a competitive advantage in attracting a quality workforce, in: Business & Society 39 (3/2000), 254-280, 259; Turban, Daniel B./Greening, Daniel W., Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees, in: Academy of Management Journal 40 (3/1996), 658-672, 665.

[48] vgl. Walker, Jack H. et al., Is this how I will be treated? Reducing uncertainty through recruitment interactions, in: Academy of Management Journal 56 (5/2013), 1325-1347, 1328-1332.

[49] vgl. Laick, Steffen, Internationales Employer Branding und Recruiting, in: Beck, Christoph (Hrsg.), Personalmarketing 2.0. Vom Employer Branding zum Recruiting, Köln (Luchterhand) 2. Aufl. 2012, 87-100, 88, 89.

[50] vgl. Weinert, Ansfried B./Sarges, Werner, Personalauswahl, in: Hauke, Christoph/Wagner, Dieter/Zander, Ernst (Hrsg.), Handbuch der Personalleitung. Funktionen und Konzeptionen der Personalarbeit im Unternehmen, München (C. H. Beck) 1992, 639-676, 647; Laick, Steffen, Internationales Employer Branding und Recruiting, in: Beck, Christoph (Hrsg.), Personalmarketing 2.0. Vom Employer Branding zum Recruiting, Köln (Luchterhand) 2. Aufl. 2012, 87-100, 89.

[51] vgl. Stringer, Leigh, The green workplace. Sustainable strategies that benefit employees, the environment, and the bottom line, New York (palgrave macmillan) 2009, 104.

[52] Günther, Edeltraud, DIN EN ISO 14001, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/222011/din-en-iso-14001-v5.html, o.J., abgerufen am 27.12.2013.

[53] vgl. Förtsch, Gabi/Meinholz, Heinz, Handbuch Betriebliches Umweltmanagement, Wiesbaden (Vieweg+Teubner) 2011, 88.

[54] Förtsch, Gabi/Meinholz, Heinz, Handbuch Betriebliches Umweltmanagement, Wiesbaden (Vieweg+Teubner) 2011, 89.

[55] vgl. Förtsch, Gabi/Meinholz, Heinz, Handbuch Betriebliches Umweltmanagement, Wiesbaden (Vieweg+Teubner) 2011, 89.

[56] vgl. Dhamija, Pavitra, Human resource management: an effective mechanism for long term sustainability, in: The Clarion 2 (1/2013), 74-80, 79; Knapp, Eckhard, Rekrutierungsmanagement. Erfolgreiche Mitarbeitergewinnung für Unternehmen, Berlin (ESV) 2009, 83.

[57] vgl. Stringer, Leigh, The green workplace. Sustainable strategies that benefit employees, the environment, and the bottom line, New York (palgrave macmillan) 2009, 106.

[58] vgl. AGG, § 1, § 7 Abs. 1, § 11, in: http://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html, 03.04.2013, abgerufen am 27.12.2013.

[59] vgl. Linde, Boris/Schustereit, Sonja, Personalauswahl. Schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden, Freiburg (Haufe-Lexware) 4. Aufl. 2010, 194, 195.

[60] vgl. Trost, Armin, Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels, Berlin-Heidelberg (Springer) 2012, 9, 10, 55; Stringer, Leigh, The green workplace. Sustainable strategies that benefit employees, the environment, and the bottom line, New York (palgrave macmillan) 2009, 102.

Ende der Leseprobe aus 50 Seiten

Details

Titel
Personalmanagement und "Green Recruiting". Die Einflüsse der Nachhaltigkeitsdiskussion auf die Personalbeschaffung
Hochschule
Universität Siegen
Note
2,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
50
Katalognummer
V337139
ISBN (eBook)
9783656987130
ISBN (Buch)
9783656987147
Dateigröße
1458 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personal, Personalmanagement, Universität, Siegen, Nachhaltigkeit, Nachhaltigkeitsmanagement, Personalbeschaffung, Recruiting, green, mentales, Modell, sustainable, sustainability, Bewerbung, online, Umfrage, survey, Mitarbeiter, Student, Personalgewinnung, Green Recruiting
Arbeit zitieren
Jeremie Röhrig (Autor), 2013, Personalmanagement und "Green Recruiting". Die Einflüsse der Nachhaltigkeitsdiskussion auf die Personalbeschaffung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/337139

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