Götz Werner, Gründer der deutschen Drogeriemarktkette dm sagte einmal: „Menschen unter Druck leiden unter ihren schöpferischen Möglichkeiten“. Mit diesem Zitat möchte ich meine Hausarbeit beginnen, da sich auch meine Ausarbeitung unter anderem mit Unternehmern wie Götz Werner intensiv beschäftigt hat. Jenem Unternehmer, der es nicht nur geschafft hat seine Drogeriemarktketten in ganz Deutschland erfolgreich zu vertreiben, sondern der gleichzeitig durch seine dialogische Unternehmenskultur ein Exempel für eine gelungene Mitarbeiterführung statuiert hat.
Doch nicht nur dieser Führungsstil, sondern auch die systemische Unternehmensführung, die unter anderem durch den Pionier Peter Ulrich bekannt wurde oder das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard sollen in diesem Zusammenhang vorgestellt werden. Denn alle drei Modelle kennzeichnen sich zwar durch verschiedene theoretische Hintergründe und Grundlagen aus, auch ihre Auswirkungen auf Mitarbeitende sind unterschiedlich, jedoch haben sie alle einen positiven Einfluss auf die Organisationen und deren Mitglieder. Doch was genau ist so besonders an den verschiedenen Führungsmodellen, was genau macht sie aus und warum wirken sie sich positiv auf die Unternehmen aus? Mit diesen doch sehr umfangreichen Fragen möchte ich mich in meiner Hausarbeit: „Mitarbeiterführung in sozialen Organisationen“ intensiv auseinanderzusetzen. Doch nicht nur diese Themenschwerpunkte sollen bearbeitet werden, da Mitarbeiterführung in sozialen Organisationen mehr als nur die reine Anwendung der verschiedenen Modelle beinhaltet. Auch andere Themenkomplexe, die in diesem Zusammenhang von Bedeutung sind, sollen vorgestellt und bearbeitet werden.
Um jedoch vorab einen guten Einstieg in das Thema zu geben, möchte ich zu Beginn meiner Hausarbeit die Begriffe Mitarbeiterführung und Organisation kurz darstellen. Anschließend möchte ich in Anlehnung an die Experimente von Kurt Lewin sowie in Anlehnung an neuere Forschungsergebnisse den Stand der Forschung zum Thema Führungsstile beschreiben. Die verschiedenen Führungsaufgaben von Leitungspersonen in der soz. Arbeit werde ich dann in kurzen Auszügen in Kapitel 4 darstellen. Das abschließende Fazit soll die gewonnenen Erkenntnisse zusammenfassen, die verschiedenen Führungsmodelle in Bezug auf ihre Anwendbarkeit in der Praxis hinterfragen u. eine Gesamteinschätzung zum Thema Mitarbeiterführung in sozialen Organisationen statuieren.
Inhaltsverzeichnis
1.Einleitung
2. Begriffsbestimmungen
2.1 Begriffsbestimmung Mitarbeiterführung
2.2 Begriffsbestimmung Organisation
3. Stand der Forschung
4. Führungsaufgaben
5. Führungstheorien am Beispiel systemischer und dialogischer situativer Führung sowie anhand des Reifegradmodells nach Hersey und Blanchard
5.1 Begriffsbestimmung Systemisches Führen
5.1.1 Theoretischer Hintergrund systemische Mitarbeiterführung
5.1.2 Grundlagen Systemischer Mitarbeiterführung in Organisationen
5.1.3 Auswirkungen systemischer Führung auf die Mitarbeitenden in Organisationen
5.2 Begriffsbestimmung Dialogisches Führen
5.2.1 Theoretischer Hintergrund Dialogischer Führung
5.2.2 Grundlagen Dialogischer Führung
5.2.3 Auswirkungen dialogischer Führung auf die Mitarbeitenden in Organisationen
5.3 Begriffsbestimmung Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard
5.3.1 Theoretischer Hintergrund des Reifgradmodells
5.3.2 Grundlagen des Reifegradmodells
5.3.3 Auswirkungen des Reifegradmodells auf die Mitarbeitenden in Organisationen
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die verschiedenen Facetten der Mitarbeiterführung in sozialen Organisationen und analysiert, wie unterschiedliche Führungsmodelle zur Professionalisierung der Arbeit und zur Förderung der Mitarbeitenden beitragen können.
- Grundlagen der Mitarbeiterführung und Organisationslehre
- Wissenschaftlicher Forschungsstand zu Führungsstilen
- Kernaufgaben der Leitungsverantwortung in der Sozialen Arbeit
- Systemische Führung als Modell für komplexe Organisationen
- Dialogische Führung zur Förderung von Eigenverantwortung
- Das situative Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard
Auszug aus dem Buch
5.1.2 Grundlagen Systemischer Mitarbeiterführung in Organisationen
In Anlehnung an Niklas Luhmann sind Unternehmen geschlossene Systeme von Einzelteilen, die sich durch ihre Grenzen von ihrer Umwelt abheben. Diese Grenzen, die die Grundlagen für die Identität eines Unternehmens bilden sind neben den Kommunikationsstrukturen die elementaren Bausteine dieses Ansatzes. Die Kommunikationsstrukturen sind in der Systemtheorie deshalb ebenso von besonderer Bedeutung, da durch sie Beziehungen in den Systemen entstehen und somit die einzelnen Teile miteinander verbinden.
Um den systemischen Ansatzes in sozialen Organisationen also konkret umzusetzen zu können, müssen sich Führungskräfte über folgendes bewusst werden. Ihre Unternehmen sind nicht direkt von außen steuerbar, sie verarbeiten die Impulse aus ihrer Umwelt nach ihren eigenen Gesetzmäßigkeiten, sie organisieren sich also selbst (Autopoiesis) und passen sich selbstständig der Umwelt an, wenn von außen entsprechende Impulse wahrgenommen werden.
Ziel einer systemischen Führung ist es also, dass diese Selbstentwicklungspotentiale eines Unternehmens genutzt und gestärkt werden, damit schlussendlich auch nachhaltige sowie dauerhafte Veränderungen eintreten können. Führungskräfte müssen demzufolge über ihr Unternehmen ausreichend informiert sein, sie müssen basierend auf dieser Ausgangsgrundlage die passenden Menschen miteinander vernetzen, um schlussendlich diese Kommunikationsstrukturen und das vorhandene Wissen optimal zusammenzuführen (Pinnow 2006, S.162 ff.).
Dazu zählt ebenso, dass sie analytisch, strategisch und langfristig denken. Gleichzeitig gilt es, die Störungen, die in einem System entstehen können als positiv zu betrachten, da diese den Unternehmen die Möglichkeit bieten, flexibel sowie lernfähig zu bleiben. Führungskräfte müssen mit solchen Unsicherheiten und Unebenheiten rechnen, sie müssen in diesem Zusammenhang ein gewisses Maß an Risikobereitschaft zeigen und Lösungen bei Problemen anhand der Eigendynamik des System entwickeln, anstatt diese nach vorgefertigten Mustern klären (vgl. ebd.165.). Und sie müssen um dies zu gewährleisten auch die Lern-und Entwicklungspotentiale ihrer Mitarbeitenden fördern, ihr eigenes Handeln, Lenken, Führen, usw. immer wieder kritisch hinterfragen und überprüfen, damit dieser Ansatz schlussendlich optimal gelingen kann (vgl. Pinnow 2006, S.166).
Zusammenfassung der Kapitel
1.Einleitung: Diese Einleitung stellt das Thema vor und erläutert die Relevanz einer guten Mitarbeiterführung in sozialen Organisationen anhand von Beispielen aus der Wirtschaft.
2. Begriffsbestimmungen: Hier werden die zentralen Begriffe Mitarbeiterführung und Organisation definiert, um eine theoretische Basis für die Hausarbeit zu schaffen.
3. Stand der Forschung: Dieses Kapitel betrachtet die historischen Experimente von Kurt Lewin zu Führungsstilen und deren Weiterentwicklung in der modernen Managementforschung.
4. Führungsaufgaben: Hier werden die speziellen Handlungskompetenzen und Steuerungsbereiche – ökonomisch, organisationsbezogen und mitarbeiterbezogen – von Leitungen in der Sozialen Arbeit dargestellt.
5. Führungstheorien am Beispiel systemischer und dialogischer situativer Führung sowie anhand des Reifegradmodells nach Hersey und Blanchard: Dieser Hauptteil analysiert drei spezifische Modelle hinsichtlich ihres theoretischen Hintergrunds, ihrer Grundlagen und ihrer Auswirkungen auf die Mitarbeitenden.
6. Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und reflektiert die Anwendbarkeit der untersuchten Führungsmodelle in der Praxis sozialer Organisationen.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterführung, Soziale Arbeit, Systemische Führung, Dialogische Führung, Reifegradmodell, Hersey und Blanchard, Organisationssteuerung, Personalführung, Führungskompetenz, Führungsstile, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, Selbstorganisation, Management, Autopoiesis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung und Ausgestaltung moderner Mitarbeiterführung in sozialen Organisationen und vergleicht dazu drei etablierte theoretische Modelle.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die Grundlagen der Organisation, die Anforderungen an Führungskräfte in der Sozialen Arbeit sowie spezifische Führungsansätze aus der Theorie.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, verschiedene Führungsmodelle vorzustellen und deren positive Einflüsse sowie die Herausforderungen bei der Umsetzung in sozialen Einrichtungen zu analysieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse sowie auf die Gegenüberstellung klassischer und moderner Führungstheorien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Untersuchung der Führungsaufgaben und eine detaillierte Analyse der systemischen Führung, der dialogischen Führung sowie des Reifegradmodells nach Hersey und Blanchard.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Mitarbeiterführung, Soziale Organisation, Führungstheorien und Organisationsentwicklung beschreiben.
Wie unterscheidet sich die Leitung in der Sozialen Arbeit von anderen Branchen?
Die Arbeit hebt hervor, dass Leitungen in der Sozialen Arbeit neben den allgemeinen Führungsaufgaben besonders mit komplexen Anforderungen zwischen Ökonomie, Organisationssteuerung und pädagogischen Fachanforderungen jonglieren müssen.
Was ist die Kernkritik am Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard?
Kritisch angemerkt wird, dass das Modell hohe Flexibilitätsanforderungen an die Führungskraft stellt und individuelle Persönlichkeitsfaktoren der Mitarbeitenden teilweise unberücksichtigt lässt.
- Quote paper
- Jennifer Pitz (Author), 2015, Mitarbeiterführung in sozialen Organisationen. Begriffe und Theorien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/337376
