Die ständige Erreichbarkeit des Arbeitnehmers aus Sicht des Arbeitsschutzes. Fakten, Folgen und Maßnahmen


Hausarbeit, 2015

25 Seiten, Note: 1,2

Tom Hasel (Autor)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Arbeitsschutz
2.1 Was ist Arbeitsschutz?
2.2 Gefährdungsbeurteilung von psychischen Belastungen

3 Der Begriff der ständigen Erreichbarkeit
3.1 Definition
3.2 Juristische Sachlage
3.3 Moderne Informations- und Kommunikationstechnologien
3.4 Folgen und Auswirkungen der ständigen Erreichbarkeit
3.5 Zusammenfassung von Studien und Forschungsergebnissen

4 Maßnahmen zur ständigen Erreichbarkeit
4.1 Methoden und Umsetzung
4.2 Maßnahmen am Unternehmensbeispiel

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Gefährdungsbeurteilung

Abbildung 2: Kommunikationsformen

Abbildung 3: Auswirkungen der ständigen Erreichbarkeit

Abbildung 4: Häufigkeit der Erreichbarkeit

1 Einleitung

1.1 Zielsetzung

Das Arbeitsleben ist einem ständigen Wandel ausgesetzt, welcher sich besonders in den letzten 20 Jahren rasant entwickelt hat. Aufgrund von neuen modernen Informations- und Kommunikationsgeräten verändert sich auch der Alltag der Beschäftigten. Technische Geräte wie Smartphones, Tablets oder Notebooks ermöglichen eine permanente Verfügbarkeit nicht nur für private, sondern auch für berufliche Belange.

In diesen Zusammenhang wird gegenwärtig oft über die ständige Erreichbarkeit der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit diskutiert.Ziel meiner Arbeit ist es einen Überblick zu geben, wie mit ständiger Erreichbarkeit umgegangen werden kann sowie die Darstellung der Folgen und Auswirkungenauf die Beschäftigten. Einerseits gibt es Hinweise auf negative gesundheitliche Folgen, anderseits werden auch Chancen im Zusammenhang mit der ständigen Erreichbarkeit gesehen.

Unterstützt werden die Erkenntnisse durch wissenschaftlichen Studien, Expertenbefragungen und Forschungsergebnissen. Anschließend erfolgt eine Erläuterung von konkreten Maßnahmen mit Praxisbeispielen.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die Unterteilung der Ausarbeitung erfolgt in fünf Kapitel. Im Folgenden werden diese Abschnitte kurz beschrieben.

Nach der Einleitung und der Beschreibung der Ausgangsproblematik werden im zweiten Kapitel einleitend die theoretischen Grundlagen des Arbeitsschutzes aufgezeigt. Es erfolgt eine Einführung und Definition des Begriffes „Arbeitsschutz“ und es wird auf die Gefährdungsbeurteilung von psychischen Belastungen eingegangen. Dabei wird auch ein erster Zusammenhang zur ständigen Erreichbarkeit der Arbeitnehmer gezogen.

Kapitel drei, dem Hauptteil der Arbeit, beschäftigt sich mit dem Begriff der ständigen Erreichbarkeit. Nach einer Definition folgt die Klärung der juristischen Sachlage. Neben den Folgen und Auswirkungen der ständigen Erreichbarkeit werden auch die Gründe, beispielsweise durch moderne Informations- und Kommunikationstechnologien, aufgezeigt. Anschließend erfolgt eine Zusammenfassung von Studien und Forschungsergebnissen, welche die Auswirkungen, die sich für die Beschäftigten ergeben, untermauern.

Im vierten Kapitel geht es um die möglichen Maßnahmen, die gegen die ständige Erreichbarkeit eingesetzt werden können. Dabei werden zuerst die nötigen Eckpunkte der Bestimmungen beschrieben, bevor es zur Darstellung von konkreten Maßnahmen kommt. Zur Veranschaulichung werden zudem Maßnahmen am Unternehmensbeispiel erläutert.

Im fünften Kapitel, dem Fazit, erfolgt eine bewertende Zusammenfassung der Thematik.

2 Arbeitsschutz

2.1 Was ist Arbeitsschutz?

Um die Problematik mit der ständigen Erreichbarkeit und dessen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer abschätzen zu können, wird in Kapitel 2 erst einmal geklärt, was Arbeitsschutz ist, welche Pflichten sich ergeben und wie eine Gefährdungsbeurteilung funktioniert.

Aufgrund der immer schnelleren und anspruchsvolleren Arbeitswelt nimmt die Bedeutung an effizienten Arbeitsschutz und Unfallvermeidung zu. Die Grundlage für ein funktionierendes, intaktes Beschäftigungssystem ist die Schaffung und der Erhalt von sicheren und menschengerechten Arbeitsbedingungen. Das Ziel ist es, Arbeitnehmer einerseits vor Gefahren,als auch vor gesundheitlichen, psychischen und physischen Schädigungen zu schützen. Dazu sind gesetzliche Grundlagen sowie für alle Unternehmen gültige Regelungen und Richtlinien unverzichtbar. Vor allem die psychische Belastung der Arbeitnehmer, welche durch die ständige Erreichbarkeit hervorgerufen werden kann, spielt in dieser Arbeit eine wichtige Rolle.

Das Arbeitsschutzgesetz ist das wichtigste Grundlagengesetz für den betrieblichen Arbeitsschutz.Es wird nach den geltenden EU-Richtlinien ausgerichtet. Das Arbeitsschutzgesetz hat die Aufgabe, den Arbeitgeber bezüglich Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz in die Pflicht zu nehmen. Dieser muss dann über eventuell notwendige Schutzmaßnahmen entscheiden.[1] Des Weiteren muss der Arbeitgeber diese Artdes Arbeitsschutzes als kontinuierlichen Verbesserungsprozess, unter Mitwirkung der Beschäftigten, weiterführen und organisieren. Hierbei geht es nicht nur um die Maßnahmen der Verhütung von Unfällen, sondern auch um die Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes. Das Arbeitsschutzgesetz folgt dabei einem umfassenden präventiven Ansatz. Das Ziel ist es, die Gefährdungsursachen von vornherein zu beseitigen oder wenigstens abzuschwächen. Dazu zählen auch Gefahren, welche eher eine geringe Eintrittswahrscheinlichkeit haben oder dessen negative Auswirkungen nicht so gravierend sind.[2]

Ein elementarer Bestandteil des Arbeitsschutzes ist die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA). Es ist eine auf Dauer angelegte Aktion von Bund, Ländern und Versicherungsträger zur Stärkung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz. Die Maßnahmen zur Sicherheit am Arbeitsplatz sollen durch die von den GDA-Trägern festgelegten Arbeitsschutzziele erreicht werden.[3]

Aufgrund der zunehmenden arbeitsbedingten psychischen Belastung durch die ständige Erreichbarkeit der Arbeitnehmer wurde die Definition der Arbeitsschutzziele 2013-2018 angepasst. Der Fokus liegt nun auf folgende Arbeitsschutzziele, welche 2011 nach dem Beschluss der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz (NAK) festgelegt wurden.

- Die Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes soll verbessert werden.
- Verringerung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefährdungen und Erkrankungen mit Fokus auf den Muskel-Skelett-Bereich.
- Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung.

Der Schwerpunkt liegt hierbei auf der Entwicklung von Aktivitäten und Instrumenten, die ein frühzeitiges Erkennen und eine Beurteilung im Hinblick auf Gesundheitsgefährdungen ermöglichen. Zudem sollen präventive gesundheitsfördernde Maßnahmen zur Reduzierung arbeitsbedingter psychischer Belastung ungesetzt werden.[4]

2.2 Gefährdungsbeurteilung von psychischen Belastungen

Die Gefährdungsbeurteilung, als Teil des Arbeitsschutzes, beschreibt den Prozess zur systematischen Ermittlung und Bewertung der relevanten Gefährdungen im Unternehmen. Zudem erfolgt die Umsetzung aller zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit erforderlichen Maßnahmen, welche auf ihre Wirksamkeit überprüft werden müssen.[5]

Lang stellte sich überhaupt die Frage, ob psychische Belastungen durch Handy, E-Mail oder SMS außerhalb der Arbeitszeit in die Gefährdungsbeurteilung reingehören. Bereits im Jahr 2012 hat die damalige Arbeitsministerin Ursula von der Leyen die Trennung von Arbeitszeit und Freizeit abgemahnt. Sie forderte klare Regeln für eine Abgrenzung zwischen Arbeit und Ruhezeit. Halten sich die Unternehmen nicht daran, müssen sie mit einem Strafenkatalog, basierend auf das Arbeitsschutzgesetz, rechnen. Die Entstehung von psychischen Belastungen resultiert vor allem durch Mängel der Arbeitsabläufe, Arbeitsplätze und Arbeitszeit bzw. aufgrund der ständigen Erreichbarkeit. Des Weiteren ergeben sich Schwierigkeiten bei der Kommunikation zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter oder den Kollegen untereinander. Sind die Mitarbeiter per Handy oder E-Mail in ihrer Freizeit für arbeitsbezogene Inhalte erreichbar, obwohl es nicht in ihrem Arbeitsvertrag steht, dann handelt sich es um einen Verstoß gegen die Richtlinien. Daher gehören psychische Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung.[6]

Aufgrund der dramatischen Zunahme psychischer Erkrankungen wurde die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen somit im Arbeitsschutzgesetz (Paragraph 5) fest verankert. Auch laut der Weltgesundheitsorganisation WHO gehört beruflicher Stress zu den größten Gefahren des 21. Jahrhunderts. Des Weiteren erläutert Personalexperte Harald Müller, dass auch in Zukunft die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz bedingt durch Arbeitstempo, ständige Erreichbarkeit und Wettbewerbsdruck immer mehr zu nehmen werden. All dies sind Gründe für eine systematische Gefährdungsbeurteilung.[7]

FolgendeAbbildung zeigt einentypischen AblaufderGefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen, welche im Anschluss kurz beschrieben werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Gefährdungsbeurteilung [http://www.mst-training.de/Arbeitsschutz.html]

1. Phase: Festlegung und Abgrenzung

Im ersten Schritt erfolgt die Klärung der Rahmenbedingungen. Dabei wird die Gefährdungsbeurteilung je nach Art der Tätigkeit festgelegt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht jeden einzelnen Arbeitsplatz beurteilen muss, sondern sich auf eine Beurteilung von Gruppen von Arbeitsplätzen beschränken darf.

2. Phase: Gefährdung ermitteln

Aufgrund der Problematik, dass psychische Belastungen nicht mit Geräten messbar sind, können die Arbeitnehmer nur befragt (Fragebogen), beobachtet oder interviewt werden. Die Erfassung der Daten kann im orientierten Verfahren (wenige Fragen), Screening-Verfahren (ca. doppelt so viele Fragen) oder dem im Experten-Verfahren (Psychologen) erfolgen. Es empfiehlt sich ein gestuftes Vorgehen. Wird psychische Belastungen identifiziert, so sollte ggf. ein Experte hinzugezogen werden. Es ist vorteilhaft, wenn die Beteiligten von vorneherein über die Erfassung der Daten informiert werden, da sie dann eine positive Grundeinstellung aufbauen und mögliche Ängste abbauen können. Zudem sollte die Ermittlung anonym durchgeführt werden.

3. Phase: Gefährdung bewerten

Die Auswertung der Daten und Fragebögen und die damit verbundene Beurteilung der Belastung sollte von einem externen darauf spezialisierten Unternehmen durchgeführt werden. Es ist empfehlenswert die Bewertungskriterien vorher festzulegen. Das kann etwa sein, dass zuerst die drei meist genannten Belastungen (z.B. ständige Erreichbarkeit, Arbeitstempo und Wettbewerbsdruck) abgestellt werden oder aber die Mehrheit der Belegschaft eine bestimmte Belastung nennt.

4. Phase: Maßnahmen festlegen und umsetzen

Die Maßnahmen zur Bewältigung der psychischen Belastungen erfolgen in Gruppen von 10-12 Teilnehmern. Ein geschulter Moderator ist hier von Vorteil. In der Praxis ergeben sich beispielsweise folgende Möglichkeiten, um das Problem der ständigen Erreichbarkeit zu reduzieren:

- „Einführung von Videokonferenzen, um die Belastung durch Dienstreisen zu reduzieren.
- Einführung von Sprechzeiten bzw. Zeiten der Nichterreichbarkeit für bestimmte Mitarbeiter, um Belastungen durch Unterbrechungen der zu erledigenden Arbeiten in Form von ständiger Ansprechbarkeit zu unterbinden.
- Einrichtung eines „stillen Büros“, indem etwa Berichte oder andere schriftliche Arbeiten ohne Belastungen durch Unterbrechungen in Form von Telefonanrufen u. ä. erstellt werden können.“[8]

5. Phase: Maßnahmen festlegen und umsetzen

Der fünfte Schritt beinhaltet die Überprüfung der Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen seitens des Arbeitgebers. Die Kontrolle kann durch eine Wiederholung der Maßnahmen erfolgen oder die Betroffenen werden um eine schriftliche Rückmeldung gebeten. Des Weiteren müssen alle abgeleiteten Ergebnisse und Maßnahmen dokumentiert und archiviert werden. Die Unterlagen können vom Gewerbeaufsichtsamt oder dem Staatlichen Amt für Arbeitsschutz kontrolliert werden.[9]

3 Der Begriff der ständigen Erreichbarkeit

3.1 Definition

Im zweiten Kapitel wurde schon einiges über die ständige Erreichbarkeit und psychischen Belastungen von Arbeitnehmern gesagt. Im dritten Kapitel erfolgt nun eine genauere Analyse der Problematik und zeigt, welche Folgen und Auswirkungen sich für die Betroffenen ergeben.

Von Jahr zu Jahr konnte eine immer stärker werdende Präsenz des Begriffs „Ständige Erreichbarkeit“ beobachtet werden. Trotz der Zunahme der Bedeutsamkeit gibt eskeine einheitliche wissenschaftliche Definition. Strobel (2013) beispielsweise bezeichnet ständige Erreichbarkeit als „weitestgehend unregulierte Form einer erweiterten Verfügbarkeit für dienstliche Belange außerhalb der regulären Arbeitszeiten“.[10] Gemeint ist hierbei in der Regel die Erreichbarkeit nach Feierabend bzw. nach Ende der Kernarbeitszeit, an den Wochenenden, an den Feiertagen oder im Urlaub.Zusammenfassend lässt sich ständige Erreichbarkeit in vier Merkmalen beschreiben.

1. Verfügbarkeit von Arbeitnehmer für Arbeitsbelange: Der Begriff bezieht sich im Allgemeinen auf die Arbeitnehmer und kann daher auch als arbeitsbezogene ständige Erreichbarkeit bezeichnet werden. Dieser lässt sich unterscheiden in Verfügbarkeit für Arbeitsbelange und in Verfügbarkeit für private Belange.
2. Arbeitszeit und Arbeitsort: Hierbei bezieht sich die Verfügbarkeit für Arbeitsbelange außerhalb der regulären Arbeitszeit. Diese ist, in Abgrenzung zu den Überstunden, unabhängig vom regulären Arbeitsort. Somit erstreckt sich die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer auf Lebensbereiche, welche zeitlich und räumlich von der Erwerbsarbeit abgegrenzt sind.
3. Informations- und Kommunikationsmedien: Die ständige Erreichbarkeit wird oftmals durch Informations- und Kommunikationsmedien ermöglicht (Handy, E-Mail). Sie kann jedoch auch unabhängig von neuen Techniken sein beispielsweise, wenn die Erzieherin in einem kleinen Dorf bezüglich Erziehungsfragen angesprochen wird.
4. Ausmaß: Durch die Bezeichnung „ständige“ wird oft davon ausgegangen, dass es sich um eine permanente Erreichbarkeit handelt (24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche). Die Verfügbarkeit kann jedoch ein unterschiedliches Ausmaß annehmen. Es kann differenziert werden in Erreichbarkeit am Wochenende, im Urlaub oder nach Feierabend. Synonym wird daher oft auch von erweiterter Erreichbarkeit gesprochen.[11]

3.2 Juristische Sachlage

Die ständige Erreichbarkeit nach Dienstschluss kann in Übereinstimmung mit den Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) mit der klassischen Rufbereitschaft gleichgestellt werden. Sollte die Rufbereitschaft bzw. die Erreichbarkeit in Anspruch genommen werden, so wird diese als normale Arbeitszeit gesehen und auch dementsprechend vergütet werden. Dies ist aber oft nicht der Fall. Problematisch wird es bei der Einhaltung der vorgeschriebenen Ruhezeit von mindestens elf Stunden.[12] Des Weiteren gilt laut Arbeitszeitgesetz ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen.[13] In diesen Zeiten dürfen die Arbeitnehmer streng genommen nicht von beruflichen Belangen unterbrochen oder gestört werden. Bei geringfügigem Arbeitsaufwand wird allerdings normalerweise über diesen Umstand hinweggesehen.[14]

In der Praxis zeigt eine Untersuchung der DGB-Index Gute Arbeit von 2012, dass 27 Prozent der Beschäftigten sehr häufig nach Dienstschluss erreichbar sind. Die Verfügbarkeit kollidiert dabei mit der gesetzlichen Ruhezeit. Davon auszugrenzen sind leitende Angestellte, da diese durch §18 Abs.1 des ArbZG von den genannten Beschränkungen ausgeschlossen sind.[15]

3.3 Moderne Informations- und Kommunikationstechnologien

Ein wesentlicher Anteil an der Zunahme der Bedeutsamkeit der ständigen Erreichbarkeit hat die Entwicklung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien. Vor allem technische Geräte wie Mobiltelefone, Smartphones, Tablet-PCs und Notebooks spielen eine große Rolle. Weniger ins Gewicht fallen Autoanrufe oder Anrufe auf das Festnetztelefon. Die Erreichbarkeit kann grundsätzlich durch die Standard Formen wie persönliche Kontakte, Telefonanrufe, E-Mails, Textnachrichten (SMS) erreicht werden oder aber eben durch die neuen Kommunikationsformen wie Instant-Messenger (Skype, MSN), Chats oder Soziale Netzwerke (XING, Facebook, WhatsApp, Google, Myspace). Genaue Daten über die Häufigkeit der verschiedenen Kommunikationsarten liegen bislang nicht vor. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass beispielsweise mit einem Smartphone mehrere Kommunikationsarten genutzt werden können, da sie neben Telefonanrufen auch E-Mails senden und Soziale Netzwerke nutzen können.[16]

[...]


[1] vgl. http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsschutz/erklaerung-arbeitsschutz.html (Zugriff 20.05.2015)

[2] vgl. http://www.arbeitnehmerkammer.de/cms/upload/Publikationen/Mitbestimmung/Arbeits-und-Gesundheitsschutz.pdf (Zugriff 21.05.2015)

[3] vgl. http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsschutz/Gemeinsame-Deutsche-Arbeitsschutzstrategie/inhalt.html (Zugriff 21.05.2015)

[4] vgl. http://www.gda-portal.de/de/Ziele/Arbeitsschutzziele2013-18.html (Zugriff 21.05.2015)

[5] vgl. http://www.bfga.de/arbeitsschutz-lexikon-von-a-bis-z/fachbegriffe-c-i/gefaehrdungsbeurteilung-fachbegriff/ (Zugriff 23.05.2015)

[6] vgl. http://www.bwr-media.de/arbeitssicherheit/10690_psychische-belastungen-ursula-von-der-leyen-zur-arbeitszeit/ (Zugriff 23.05.2015)

[7] vgl. http://www.presseportal.de/pm/74029/2867666 (Zugriff 23.05.2015)

[8] http://www.gesundheitsmanagement24.de/analysen/gefaehrdungsbeurteilung-psychische-belastungen/?gclid=CIP3gP_t3MUCFYPHtAodTXoAGA (Zugriff 25.05.2015)

[9] vgl. http://www.gesundheitsmanagement24.de/analysen/gefaehrdungsbeurteilung-psychische-belastungen/?gclid=CIP3gP_t3MUCFYPHtAodTXoAGA (Zugriff 25.05.2015)

[10] Strobler, H. (2013) S.8

[11] vgl. Pangert, B., Schüpbach, H. (2013) S.7-8

[12] vgl. ArbZG §5 Abs.1

[13] vgl. ArbZG §10 Abs.1

[14] vgl. Dobberstein, E., Schürmann, S., Magritz, A. (2014) S.5

[15] vgl. http://www.dgb.de/themen/++co++42a9edc4-fd46-11e4-912c-52540023ef1a (Zugriff 26.05.2015)

[16] Strobler, H. (2013) S.8

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Die ständige Erreichbarkeit des Arbeitnehmers aus Sicht des Arbeitsschutzes. Fakten, Folgen und Maßnahmen
Hochschule
Westfälische Hochschule Gelsenkirchen, Bocholt, Recklinghausen
Veranstaltung
Gefahrgut- und Arbeitsschutzmanagement
Note
1,2
Autor
Jahr
2015
Seiten
25
Katalognummer
V338622
ISBN (eBook)
9783668281554
ISBN (Buch)
9783668281561
Dateigröße
761 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Wirtschaftsingineurwesen, ständige Erreichbarkeit, Smartphone, Arbeitsschutz, Kontrolle, Arbeitsschutzmanagement, Psyche, Druck, Stress, Handy
Arbeit zitieren
Tom Hasel (Autor), 2015, Die ständige Erreichbarkeit des Arbeitnehmers aus Sicht des Arbeitsschutzes. Fakten, Folgen und Maßnahmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/338622

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