Alter(n)sorientiertes Personalmanagement in Zeiten des demografischen Wandels


Hausarbeit, 2016
24 Seiten, Note: 1,3
Christian König (Autor)

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

1. Zusammenfassung Artikel: „Aktives Demografiemanagement - Gezielte Maßnahmen steigern die Unternehmensleistung“ (Kunze 2012: 397-402) 1

2. Zusammenfassung Artikel: „Junge Führungskräfte - ältere Mitarbeiter – Veränderte Führungskonstellationen im Zuge des demografischen Wandels“ (Huber 2013: 44 - 50) ... 2

3. Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement ... 2

4. Erste Empfehlung: Erhalt der körperlichen und psychischen Leistungsfähigkeit (alternder) Beschäftigter ... 3

5. Zweite Empfehlung: Personalentwicklung im Zuge des demografischen Wandels ... 5

6. Literaturverzeichnis ... 7

7. Vortragstext und Folien ... 8

Der demografische Wandel wird zu einer Verknappung des Erwerbskräftepotentials sowie einer Alterung der Belegschaften führen. Mit Hilfe eines demografieorientierten Personalmanagements kann es gelingen, dieser Herausforderung erfolgreich zu begegnen (Kunze 2012: 397-402).

1. Zusammenfassung Artikel: „Aktives Demografiemanagement- Gezielte Maßnahmen steigern die Unternehmensleistung“ (Kunze 2012: 397-402)

Unternehmen in Deutschland müssen sich in den nächsten Jahren verstärkt mit den Folgen des demografischen Wandels auseinandersetzen. So werden das Durchschnittsalter ihrer Belegschaft und die Altersdiversität in vielen Teams künftig ansteigen. Der vorliegende Beitrag stellt drei demografieorientierte Handlungsfelder des Personalmanagements vor, mit deren Hilfe dieser Herausforderung erfolgreich begegnet werden kann. Das erste Handlungsfeld zielt darauf ab, die körperliche und psychische Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bis zum Renteneintrittsalter zu erhalten, indem aktiv Vorsorge- und Trainingsmaßnahmen im Bereich des Gesundheits-und Ergonomiemanagements angeboten werden. In dem zweiten Handlungsfeld soll die Motivation, die Qualifikation und Produktivität der alternden Belegschaft aufrechterhalten werden. Führungskräfte sollen daher Schulungsmaßnahmen für eine alter(n)sgerechte Führung und die Mitarbeiter aller Generationen gleiche Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten. Das dritte Handlungsfeld beschreibt, dass eine produktive Zusammenarbeit aller Altersgruppen durch Einführung eines Altersdiversitätsmanagements Unterstützung findet. Altersgemischte Teams sollen demzufolge bewusst zusammengestellt und geführt werden sowie bei Problemen eine konkrete Beratung erhalten, so dass sich negative Konsequenzen der Altersvielfalt in Teams vermeiden und positive Potentiale voll ausschöpfen lassen. Die Auswirkungen einer Umsetzung dieser drei Handlungsfelder wurden in einer empirischen Studie mit 93 Unternehmen untersucht und ergab, dass sich dadurch sowohl die Arbeitszufriedenheit, das Commitment der Mitarbeitenden als auch die Unternehmensleistung steigern ließen und sich deren Einsatz daher betriebswirtschaftlich für die Unternehmen lohnt.

2. Zusammenfassung Artikel: „Junge Führungskräfte - ältere Mitarbeiter – Veränderte Führungskonstellationen im Zuge des demografischen Wandels“ (Huber 2013: 44 - 50)

In den meisten Industrienationen führt der demografische Wandel zunehmend zu einer Verringerung des Erwerbspersonenpotentials sowie zu einer Alterung der Belegschaften in den Unternehmen.

Der Beitrag beschreibt, welche Herausforderungen und Lösungsansätze sich daraus für die Führungsprozesse in Unternehmen ergeben. Die immer häufiger zu beobachtende Führungssituation, dass ein junger Vorgesetzter eine ältere Belegschaft führt, entspricht nicht der gewohnten klassischen Konstellation „Alt führt Jung“. Hier sei ein „partnerschaftliches Miteinander“ als auch eine Konkurrenzsituation zwischen den Kontrahenten „junge Führungskraft und älterer Mitarbeiter“ denkbar.

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Alter(n)sorientiertes Personalmanagement in Zeiten des demografischen Wandels
Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin  (Hochschule für Wirtschaft und Recht)
Veranstaltung
Personalmanagement
Note
1,3
Autor
Jahr
2016
Seiten
24
Katalognummer
V338865
ISBN (eBook)
9783668290952
ISBN (Buch)
9783668290969
Dateigröße
907 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Arbeit beinhaltet neben dem eigentlichen Short Paper ebenfalls die Power-Point-Präsentation des Short Papers sowie den ausformulierten Präsentationstext.
Schlagworte
Personalmanagement, Personal, Demografiemanagement, Altersorientiertes Personalmanagement, alternsorieniert, demografischer Wandel, ältere Arbeitnehmer, alternde Mitarbeiter, Führung älterer Mitarbeiter, Führung, körperliche Leistungsfähigkeit, psychische Leistungsfähigkeit, Personalentwicklung, Fachkräftemangel, Verringerung Erwerbskräfte, Erhöhung Durchschnittsalter, Altersvielfalt, Altersdiversität, demografieorientierte Handlungsfelder, Gesundheitsmanagement, Ergonomiemanagement, Generationen, Generationskonflikt, Generation X, Generation Y, Altersdiversitätsmanagement, altersgemischte Teams, jung führt alt, Vier-Generationen-Modell, unterschiedliche Altersgruppen, Organisationsberaterin Martina Rummel, Martina Rummel, sinkende Geburtenraten, Personalengpass, Erhöhung Rentenalter, Generationenvielfalt, Arbeitsleistung, Ergebnisse und Verhalten, Performance, Ability, Motivation, Opportunity, Arbeitszufriedenheit, Commitment, Steigerung Unternehmensleistung, Arbeitsschutzmanagement, training off the job, on the job, job rotation, job enlargement, job enrichment, Performancemanagement, Führungskräfteseminar, generationale Führung, idiosynkratische Stelle, Stellenbeschreibung, Personalstrategie, Personalabteilung, Demografie Personalberater, Personalführung, Fachmagazin Personalführung, junge Führungskräfte, Führungskräftemangel, Rente mit 67 Jahren
Arbeit zitieren
Christian König (Autor), 2016, Alter(n)sorientiertes Personalmanagement in Zeiten des demografischen Wandels, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/338865

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