Ausländische Fachkräfte in deutschen Kliniken. Möglichkeiten und Grenzen der Integration ausländischer Arbeitnehmer zur Reduzierung des Fachkräftemangels


Seminararbeit, 2014
25 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas und Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau der Seminararbeit

2 Grundlagen und Ist-Analyse
2.1 Definition des Begriffs Fachkräftemangel
2.2 Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt
2.3 Besonderheiten des Fachkräftemangels in deutschen Kliniken

3 Ausländische Fachkräfte in deutschen Kliniken
3.1 Chance zur Linderung des Fachkräftemangels
3.2 Politische und rechtliche Rahmenbedingungen
3.3 Personalrekrutierung
3.4 Willkommenskultur
3.5 Mentoring
3.6 Nachhaltigkeit

4 Herausforderung und Grenzen
4.1 Fachliche Kompetenz
4.2 Sprachkenntnisse
4.3 Soziale, kulturelle und religiöse Prägungen

5 Fazit und Ausblick

Anhangsverzeichnis

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Vakanzzeiten in Engpassberufen

1 Einleitung

1.1 Relevanz des Themas und Problemstellung

Eine der wichtigsten Grundlagen für den Erfolg eines jeden Unternehmens ist die Ausstattung mit ausreichend qualifizierten Fachkräften. Die Nach- und Neubesetzung von Vakanzen durch geeignete Arbeitskräften, stellt Personalverantwortliche mehr und mehr vor große Herausforderungen. Einer der fundamentalen Gründe liegt in der in den letzten Jahren vielfach diskutierten demographischen Entwicklung, mit einer sich verändernden Bevölkerungsstruktur. Bereits seit Anfang der 1970er Jahre, werden in Deutschland weniger Kinder geboren, als für den Erhalt der Bevölkerung notwendig wären. Seit Ende der 1990er Jahre liegt die jährliche Geburtenrate bei rund 1,4 Kindern je Frau.[1] Ein Wert in dieser Größenordnung wird dazu führen, dass die Kindergeneration um rund ein Drittel kleiner sein wird als die Elterngeneration. Ohne starke Zuwanderung würde dies in den nächsten Jahren und Jahrzehnten unweigerlich zu einer deutlich veränderten Altersstruktur führen.[2] Die Personen im erwerbsfähigen Alter – heute üblicherweise zwischen 20 und 65 Jahren – lagen 2008 noch bei 60,6 Prozent. Ab 2030 wird sich diese Zahl auf 54,5 Prozent reduzieren. Gleichzeitig ist ein Anstieg des Anteils der über 65-jährigen von 20,4 auf 28,8 Prozent prognostiziert.[3]

Um diese negativen Folgen des demografischen Wandels entgegenzuwirken, könnte eine gezielte Integration von ausländischen Fachkräften eine Lösung darstellen. Viele dieser hierfür notwendigen politischen Rahmenbedingungen wurden in den letzten Jahren teilweise bereits geschaffen. Während auf Grund des Anwerbestopps nach der Ölkrise 1973 die Einwanderung von ausländischen Arbeitskräften in den 1990 Jahren bereits mit Ausnahmeregelungen gelockert wurde,[4] gilt für EU-Bürger[5] aufgrund des Maastricht-Vertrages von 1993 im Rahmen der Personenfreizügigkeit bereits freier Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Im Jahr 2000 wurde mit der Einführung der sogenannten Greencard für ausländische Fachkräfte der Informationstechnik gezielt ausländische Arbeitskräfte IT-Spezialisten aus Drittstaaten angesprochen. Ein weiterer Meilenstein wurde durch die Reformen des Zuwanderungsrechts geschaffen, welches auch Personen anderer Fachrichtungen aus Drittstaaten den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt erleichterte und einen Aufenthaltstitel für Hochqualifizierte vorsah.[6]

1.2 Ziel und Aufbau der Seminararbeit

Die vorliegende Seminararbeit beschäftigt sich mit den Ausprägungen des Fachkräftemangels am Beispiel deutscher Kliniken. In den meisten Krankenhäusern der Republik werden medizinische Fachkräfte händeringend gesucht. Ziel der Untersuchungen ist, inwieweit die gezielte Suche, Auswahl und Integration von geeigneten ausländischen Mitarbeiten unter der Berücksichtigung von Herausforderungen und Grenzen eine Lösungsmöglichkeit darstellt.

Die Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel. Nach der Erläuterung zur Relevanz des Themas und Problemstellung in Kapitel 1.1 beschäftigt sich Kapitel 2 mit der Definition des Begriffs Fachkräftemangels im Allgemeinen (Kapitel 2.1) sowie Bezogen auf die Situation des deutschen Arbeitsmarktes (Kapitel 2.2). Kapitel 2.3 analysiert die Besonderheiten des Fachkräftemangels in deutschen Kliniken. Kapitel 3 nimmt Bezug auf die praktischen Potenziale und Erfolgsfaktoren des Konzepts der Integration von ausländischen Fachkräften. Hierbei geht der Autor auf die Bereiche Chancen (Kapitel 3.1), politische Rahmenbedingungen (Kapitel 3.2), Personalrekrutierung (Kapitel 3.3), die Implementierung von Willkommenskultur (Kapitel 3.4) und Mentoring (Kapitel 3.5) sowie Nachhaltigkeit (Kapitel 3.6) ein. Im Anschluss beschäftigt sich das vierte Kapitel mit den Herausforderungen und Grenzen wie die fachliche Kompetenz (Kapitel 4.1), Sprachkenntnissen (Kapitel 4.2) und die Besonderheiten von Kulturellen und religiösen Prägungen (Kapitel 4.3). Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung in Form eines Fazits sowie einem Ausblick für zukünftige Forschung in Kapitel fünf.

2 Grundlagen und Ist-Analyse

2.1 Definition des Begriffs Fachkräftemangel

In der Literatur existiert keine allgemeingültige Definition des Begriffs. Vielfach wird Fachkräftemangel als ein Zustand bezeichnet, in dem der Bedarf an Arbeitskräften mit gehobenem Qualifikationsniveau in einer bestimmten Branche oder auch branchenübergreifend mangels eines entsprechenden Angebots nicht gedeckt werden kann. Fachkräftemangel kann sich sowohl auf ein qualitatives wie auch auf ein quantitatives Missverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften in einem Land oder einer Region beziehen. Verschiedene Ursachen können zu einem Fachkräftemangel führen wie beispielsweise der in der Einleitung genannte demographische Wandel oder wirtschaftliches Wachstum mit erhöhtem Fachkräftebedarf. In der Ökonomie wird zwischen einem kurzfristigen bzw. temporär auftretenden Missverhältnis und nachhaltig struktureller Angebot-/Nachfrage (Disproportionalität) unterschieden.[7] Unternehmen haben durch den Fachkräftemangel regelmäßig Probleme freie Stelle mit geeignetem Personal zu besetzen. Entweder stehen keine geeigneten Kandidaten zur Verfügung oder die vorliegenden Bewerber bringen die geforderte Qualifikation nicht mit.[8]

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) geht mangels einheitlicher Definition davon aus, dass nicht jede offene Stelle eine Mangelsituation darstellt. Offene Stellen werden auch als Merkmal eines funktionierenden Arbeitsmarktes gewertet. Erst wenn Angebot und Nachfrage nicht zusammenkommen oder die Besetzung nicht oder nur mit erheblicher Verzögerung erfolgen kann, kommt ein Fachkräftemangel in Betracht. Als wichtige Indizien für das Vorliegen von Fachkräftemangel wertet die BA die durchschnittliche Vakanzzeit im betrachteten Beruf sowie die Anzahl der Arbeitslosen auf eine Stelle aus. Ein Mangel ist gegeben, wenn die durchschnittliche Vakanzzeit um mindestens 40 % über dem Durchschnitt aller Berufe liegt und wenn auf 100 offene Stellen weniger als 300 Arbeitslose zu verzeichnen sind.[9]

2.2 Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Nach Untersuchungen der BA zeigt sich derzeit kein flächendeckender Fachkräftemangel in Deutschland. In einzelnen Berufsgruppen und Regionen lassen sich jedoch Mangelsituationen erkennen. Die folgende Übersicht stellt die Vakanzzeiten der Jahre 2012 und 2013 in ausgewählten akademischen und nichtakademischen Berufsgruppen mit Fachkräftemangel gegenüber.[10]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Vakanzzeiten in Engpassberufen[11].

In nahezu allen Mangelberufen der Abbildung 1 sind deutliche Steigerungen zu erkennen. Bei den technischen Berufen zeigt sich die Fachkräfteproblematik sowohl auf Ebene der Hochschulabsolventen (Ingenieure) als auch bei den nichtakademischen Fachkräften. Unter den IT-Fachleuten zeigt sich entgegen einer allgemeinen Vermutung kein genereller Fachkräftemangel. Der Expertenmangel bezieht sich in diesem Bereich schwerpunktmäßig auf Informatik und Softwareentwicklung. Außerdem gibt es bei dieser Berufsgruppe starke regionale Unterschiede. Bei den nichtakademischen Berufen ist in vielen Bundesländern ein Fachkräftemangel in den Bereich Klempnerei, Sanitär und Heizung sowie bei den Fahrzeugführern im Eisenbahnverkehr zu verzeichnen.

Im Bereich des Gesundheitswesens zeigt die Analyse der BA ein Mangel an examinierten Gesundheits- und Krankenpflegern sowie Altenpflegefachkräften in allen Bundesländern. In den ostdeutschen Bundesländern fällt dieser etwas geringer aus. Der Fachkräftemangel bei Humanmedizinern zeigt sich ebenfalls nahezu in allen Bundesländern.[12]

2.3 Besonderheiten des Fachkräftemangels in deutschen Kliniken

Wie im vorherigen Kapitel bereits beschrieben, bezieht sich der Fachkräftemangel in der deutschen Gesundheitsbranche auf verschiedenen Berufsgruppen wie Humanmediziner, Gesundheits- und Krankenpfleger oder Altenpfleger. Bei Gesundheits- und Krankenpflegefachkräften liegt die Vakanzzeit im Bundesdurchschnitt bei 112 Tagen. Auf 100 gemeldete Arbeitsstellen kommen 72 Arbeitslose. Bei Altenpflegekräften sind Stellen im durchschnitt 130 Tage vakant bis sie besetzt werden können. Auf 100 gemeldete Stellen kommen 36 Arbeitslose.[13] Im Bereich der Humanmediziner gehörte Deutschland noch vor wenigen Jahren zu den Ländern, die sich über eine Ärzteschwemme beklagten. Inzwischen herrscht ein gravierender Ärztemangel vor.[14] Im Durchschnitt ist jede Stellen 171 Tage vakant was den Bundesdurchschnitt um 106 % überschreitet. Rechnerisch kommen auf 100 Stellen 113 Arbeitslose wobei in den meisten Bundesländern deutlich weniger Arbeitslose als gemeldete Stellen verzeichnet werden[15].

Diese Zahlen zusammen mit der Betrachtung des Schaubildes der Abbildung 1 zeigen deutlich, dass es sich bei Humanmedizinern um die Berufsgruppe mit den meisten Vakanzzahlen im Vergleich zu allen aufgeführten Berufen handelt. Die Besetzung von Vakanzen in der Gesundheitsbranche und dort insbesondere im Ärztlichen Bereich, stellt das Personalmanagement deutscher Kliniken vor große Herausforderungen. Für die Mitarbeitergruppe der Ärzte kommt erschwerend hinzu, dass diese in einem Krankenhaus kaum durch andere Berufsgruppen ersetzt werden können. Während die Arbeitsbelastung von Gesundheits- und Krankenpflegern sowie Altenpflegern durch weniger qualifizierte Mitarbeiter wie Krankenpflegehelfer und Servicekräfte reduziert werden kann, ist dies im ärztlichen Dienst schwer realisierbar.[16] Vereinzelt wurden als Folge des Fachkräftemangels in deutschen Kliniken bereits Abteilungen aufgegeben. So wurde beispielsweise im Jahr 2011 die Abteilung für Geburtshilfe des Stiftungsklinikums Mittelrhein in Nastätten bei Koblenz geschlossen, weil die Sicherstellung von 24-Stunden-Diensten nicht mehr gewährleistet war.[17]

Auch zukünftige Prognosen gehen aufgrund des demographischen Wandels, verbunden mit einer immer älter werdenden Generation der Geburtenstarken Jahrgänge der sechziger Jahre davon aus, dass deutlich mehr Gesundheitsleistungen nachgefragt werden. Zusammen mit den sinkenden Absolventenzahlen könnten nach Studien der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PriceWaterhouseCoopers AG (PwC) und des Wirtschaftsforschungsinstituts (WifOR) im Gesundheitswesen im Jahr 2020 rund 224.000 und im Jahr 2030 sogar über 400.000 Vollzeitkräfte fehlen.[18]

3 Ausländische Fachkräfte in deutschen Kliniken

3.1 Chance zur Linderung des Fachkräftemangels

Eine stärkere Integration von Ärzten und Pflegekräften aus dem Ausland wird von vielen Akteuren im Gesundheitswesen als Lösungsmöglichkeit für den aktuellen sowie prognostizierten Fachkräftemangel angesehen. Europäische Staaten wie Irland und die Schweiz decken bereits jetzt zwischen 70 und 90 Prozent des medizinischen Personals durch ausländische Mitarbeiter.[19]

Aber auch in Deutschland ist in der Gesundheitswirtschaft in den letzten Jahren eine starke Zunahme der ausländischen Arbeitnehmer zu verzeichnen.[20] Besonders im ärztlichen Bereich greifen viele Kliniken auf Mitarbeiter aus dem Ausland zurück. Im Jahr 2011 waren gemäß Statistiken der Bundesärztekammer in Deutschland bereits rund 28.355 ausländische Ärzte tätig. Der Anteil der ausländischen Krankenhausärzte lag somit bei rund 16,6 Prozent. Viele dieser Mitarbeiter kommen aus Süd- und Osteuropäischen Ländern wie Rumänien, Polen, Griechenland sowie aus Österreich.[21]

3.2 Politische und rechtliche Rahmenbedingungen

Der in den letzten Jahren stark gestiegene Anteil an ausländischen Mitarbeitern in deutschen Krankenhäusern, ist nicht zuletzt auf geänderte politische und rechtliche Rahmenbedingungen zurückzuführen. Als eine Grundfreiheit gewährleistet der EG-Vertrag im Rahmen der Arbeitnehmerfreizügigkeit jedem EU-Bürger sich um eine Stelle innerhalb der EU zu bewerben, sich zu diesem Zweck in den Mitgliedsstaaten frei zu bewegen und sich in einem der Mitgliedsstaaten aufzuhalten, um dort eine Beschäftigung auszuüben. Die uneingeschränkte Arbeitnehmerfreizügigkeit für den deutschen Arbeitsmarkt gilt für Staatsangehörige der EU-Mitgliedsstaaten seit 01.05.2011[22] mit Ausnahme von Rumänien und Bulgarien, welche zum 01.01.2014 hinzukamen.[23] Aufgrund des EWR-Abkommens zwischen EU und EFTA-Staaten wie Island, Norwegen und Liechtenstein dürfen Bürger aus diesen Ländern in Deutschland ebenfalls Erwerbstätigkeiten aufnehmen wie deutsche Staatsangehörige.[24]

Für Staatsangehörige aus Nicht-EU-Ländern (Drittstaaten), gibt es mit Einführung der sogenannten Blauen Karte (BlueCard) seit 01.08.2012 ebenfalls eine einfachere Möglichkeit auf dem deutschen Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Für Mangelberufe wie Mediziner oder Ingenieure entfällt die Vorrangprüfung. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Einstellung eines Nicht-EU-Bürgers nicht mehr nachweisen muss, dass er keinen Bewerber aus der EU gefunden hat.[25] Die BlueCard können Ausländer aus Drittstaaten beantragen, wenn Sie entweder einen deutschen oder einen in Deutschland anerkannten ausländischen Hochschulabschluss erlangt haben und einen Arbeitsvertrag mit einem Bruttojahresgehalt in Höhe von mindestens 47.600 EUR bzw. 37.128 EUR für Hochschulabschlüsse in Mangelberufen.[26] Für die Suche nach Fachkräften im Krankenhausbereich eröffnet die BlueCard neue Türen um ausländische Ärzte aus Drittstaaten in größerem Stil zu rekrutieren.

Damit ein ausländischer Arzt an einer deutschen Klinik tätig werden kann muss er aber noch andere Voraussetzungen erfüllen. Ärzte die ohne Einschränkungen in Deutschland tätig sein wollen benötigen eine staatliche Zulassung, die Approbation. Dies kann unabhängig von Staatsangehörigkeit, Herkunft des Abschlusses und Aufenthaltsstatus beantragt werden. Im Rahmen des Approbationsverfahrens wird die Gleichwertigkeit des Abschlusses mit dem entsprechenden deutschen Abschluss festgestellt. Im Einzelfall ist zusätzlich zur Vorlage der Unterlagen und Zeugnisse eine Prüfung zu absolvieren um die Gleichwertigkeit des Kenntnisstandes nachzuweisen. Abschlüsse aus EU- und EWR-Staaten, werden in der Regel sogar ohne individuelle Gleichwertigkeitsprüfung anerkannt. Personen, die nur vorübergehend in Deutschland arbeiten möchten, können eine befristete Berufserlaubnis beantragen. Diese wird in der Regel für maximal zwei Jahre ausgestellt.[27]

Seit dem 27.06.2014 ist es zusätzlich bundesweit verpflichtend, dass ausländische Ärzte einheitliche Deutschkenntnisse nachweisen. Alle Mediziner müssen ein allgemeines Sprachniveau auf dem Niveau „B2 = gutes Mittelmaß“ und ein Fachsprachenniveau der Stufe „C1 = Fortgeschrittene Kenntnisse“ nach dem Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen für Sprachen nachweisen.[28]

3.3 Personalrekrutierung

Besetzungen von Stellen mit Mitarbeitern aus anderen Ländern können viele Schwierigkeiten aufwerfen. Schon früh stellt sich die Kernfrage im Prozess nach der gezielten Identifikation der richtige Bewerber. Personalverantwortliche werden mit unterschiedlichen Ausbildungs- und Notensystemen konfrontiert und stehen vor Sprachbarrieren beim Lesen von Arbeitszeugnissen.[29]

Die Zentrale Auslands und Fachvermittlung (ZAV) der Bundsagentur für Arbeit, arbeitet mit den Arbeitsverwaltungen von EU-Ländern mit einem Überangebot an Arbeitskräften zusammen und veranstaltet in diesen Ländern regelmäßig Informationsveranstaltungen und Jobbörsen. So konnten bereits erfolgreich Pflegekräfte aus Spanien und Portugal und Ärzte aus Griechenland in das deutsche Gesundheitssystem vermittelt werden. Kliniken können sich direkt an die lokalen Arbeitsagenturen wenden, um an den Bewerberpool der ZAV zu kommen. Mit einem Mobilitätsprogramm kann die ZAV sogar Kosten für Anreise und Sprachkurse von Bewerbern aus der EU erstatten. Die meisten ausländischen Ärzte kommen derzeit ohne die ZAV nach Deutschland. So ist durch den Fachkräftemangel eine ganze Dienstleistungsbranche entstanden, die Fachkräfte an deutsche Kliniken vermittelt.[30] Bei der Auswahl der Personalberatung ist besonders wichtig, dass das Unternehmen in dem Land oder den Ländern vertreten ist, aus dem die Fachkräfte rekrutiert werden. Lokale Mitarbeiter in den Herkunftsländern kennen die Details des Landes, die Mentalität und Gepflogenheiten seiner Bewohner und wissen über die notwendigen Schritte, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren.[31] Derzeit gibt es noch viele schwarze Schafe auf dem Gebiet der Personalakquise in Ausland. Die Kandidaten müssen selber hohe Vermittlungsgebühren aufbringen, ohne zu wissen in welcher Klinik sie landen. Besonders im Pflegedienst werden viele ausländische Arbeitnehmer als billige Hilfskräfte von Einrichtung zu Einrichtung geschoben. Dies führt zu Frustration auf beiden Seiten.[32]

3.4 Willkommenskultur

Damit Zuwanderung mit Blick auf die Fachkräftesicherung ihre volle Wirkung entfalten kann, hat die schnelle Integration der Neuankömmlinge in den inländischen Arbeitsmarkt höchste Priorität. Dabei reicht es nicht aus den hiesigen Arbeitsmarkt einfach für Personen aus Drittstaaten zu öffnen, sondern sie sollen aktiv auf dem Weg in den deutschen Arbeitsmarkt und in die Gesellschaft begleitet werden.[33] In diesem Zusammenhang hat die Etablierung einer sogenannten „Willkommenskultur“ besondere Bedeutung erlangt.

Hinter dem Begriff Willkommenskultur verbirgt sich die Bereitschaft, offen auf die neuen ausländischen Mitarbeiter zuzugehen, diese zu unterstützen und nicht zu diskriminieren.[34] Willkommenskultur bezieht sich nicht nur auf Faktoren, die ein Unternehmen allein beeinflussen kann. Zunächst sollte sich die Willkommenskultur auf Behörden beziehen, da diese maßgeblichen Einfluss darauf haben, inwieweit die Formalitäten eine Belastung für die Zuwanderer darstellt. Besonders Personen aus Drittstaaten haben in der Regel intensiven Kontakt mit deutschen Behörden. Das erste Zusammentreffen mit öffentlichen Dienststellen ist oft entscheidend darüber, ob sich die Neuankömmlinge in der Gesellschaft willkommen fühlen.[35]

Die Etablierung einer Willkommenskultur im Unternehmen hingegen kann durch Management, Belegschaft und Migranten aktiv gestaltet werden. Dabei bedarf es einer offenen Haltung, die von gegenseitigem Respekt und Akzeptanz geprägt ist sowie Offenheit und Freundlichkeit ausdrückt. Dem Unternehmen stehen viele Maßnahmen offen, um eine ausgeprägte Willkommenskultur zu fördern. Diese reichen von Personalentwicklungsseminaren zur interkulturellen Kompetenz für die Belegschaft, der Aufnahme entsprechender Zielvorgaben, Vermittlung und Förderung von Sprachkursen für die Neuankömmlinge bis hin zur Bereitstellung von speziellen Willkommensmappen, um nur einige Möglichkeiten beispielhaft zu nennen.[36]

3.5 Mentoring

Auch die kompetentesten ausländischen Mitarbeiter können bei der Integration in die deutsche Gesellschaft und Arbeitswelt vor großen Herausforderungen stehen. Schließlich fehlt ihnen noch jeder Zugang zu formellen wie informellen Netzwerken. Um die Migranten bei diesem Prozess zu begleiten, ist die Einführung von Mentoringprogrammen eine sehr wichtige und wirksame Maßnahme. Erfahrene Mitarbeiter begleiten die Neuankömmlinge in der Anfangsphase von der Beratung zu Arbeitsthemen bis hin zur Hilfe in außerberuflichen Bereichen (z. B. Behördengänge oder Wohnungssuche).[37] Sollte die Möglichkeit bestehen, dem Mitarbeiter einen Mentor gleicher Herkunft und sprachlichem Hintergrund zur Seite zu stellen, der bereits länger im Unternehmen arbeitet, kann die Wirksamkeit des Angebots noch einmal gesteigert werden.[38]

Auch der Mentor erhält die Möglichkeit, seinen Horizont zu erweitern. Sinnvoll ist auch, beide Mitarbeiter während der Zeit z. B. durch die Personalabteilung oder das Qualitätsmanagement zu begleiten. Dies bietet der Verwaltung die Möglichkeit, den Einarbeitungsprozess zu begleiten und Hilfestellung zu geben. Im Gegenzug werden wichtige Informationen über die Effektivität der Maßnahme zurückgegeben. Durch die Zusammenarbeit zwischen neuem Mitarbeiter, Mentor und Verwaltung wird die berufliche Etablierung unterstützt und gesteuert und der Mentor kann sich bei Problemen immer an seinen Ansprechpartner wenden.[39]

[...]


[1] Vgl. Statistisches Bundesamt (2013), o. S.

[2] Vgl. Alichniewicz, J., Geis, W., Nintcheu, J. M. (2014), S. 4.

[3] Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 8.

[4] Vgl. Ennigkeit, S. (2008), S. 96.

[5] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

[6] Vgl. Alichniewicz, J., Geis, W., Nintcheu, J. M. (2014), S. 4-5, OECD (2013), S. 77.

[7] Vgl. Schmidt, K. (2009), S. 64.

[8] Vgl. Lorenz, M., Rohrschneider, U. (2009), S. 9-10.

[9] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2013a), S.14-15.

[10] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2013a), S. 3.

[11] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2013a), S. 3.

[12] Bundesagentur für Arbeit (2013a), S. 6-11.

[13] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2013a), S. 12-13, Abbildung 1 (Kapitel 2.2).

[14] Vgl. Kopetsch, T. (2010), S. 34.

[15] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2013a), S.12, Abbildung 1 (Kapitel 2.2).

[16] Vgl. Behrendt, I., Krystek, U. (2009), S. 368.

[17] Vgl. Gaedt, M. (2014), S. 137.

[18] Vgl. Burkhart, M., Ostwald, D., Erhard, T. (2012), S. 8.

[19] Vgl. OECD (2008), S. 32.

[20] Vgl. Anhang 2.

[21] Vgl. Bundesärztekammer (2012), o. S.

[22] Vgl. Richert, A. (2011), S. 64, AEUV (2009), o. S.

[23] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2013b), o. S.

[24] Vgl. Richert, A. (2011), S. 264.

[25] Vgl. Hibbeler, B. (2013), S. 174-175.

[26] Vgl. Verwaltungsgesetze kompakt (2014), S. 857-858.

[27] Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung (2014), o. S.

[28] Vgl. Deutsches Ärzteblatt (2014), o. S.

[29] Vgl. Peitz, A., et al. (2002), S. 93.

[30] Vgl. Hibbeler, B. (2013), S. 172-173.

[31] Vgl. Peitz, A., et al. (2002), S. 94.

[32] Vgl. Jüngel, J., Pusch, B., Ahluwalia, R. (2013), S. 43.

[33] Vgl. Alichniewicz, J., Geis, W., Nintcheu, J. M. (2014), S. 20.

[34] Vgl. Heckmann, F. (2012), S. 3-4.

[35] Vgl. Alichniewicz, J., Geis, W., Nintcheu, J. M. (2014), S. 23.

[36] Vgl. Robra, A., Böhne, A. (2013), S. 10.

[37] Vgl. Robra, A., Böhne, A. (2013), S. 26., Jüngel, J., Pusch, B., Ahluwalia, R. (2013), S. 41.

[38] Vgl. Jüngel, J., Pusch, B., Ahluwalia, R. (2013), S. 11.

[39] Vgl. Robra, A., Böhne, A. (2013), S. 26.

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Ausländische Fachkräfte in deutschen Kliniken. Möglichkeiten und Grenzen der Integration ausländischer Arbeitnehmer zur Reduzierung des Fachkräftemangels
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,0
Autor
Jahr
2014
Seiten
25
Katalognummer
V339157
ISBN (eBook)
9783668287204
ISBN (Buch)
9783668287211
Dateigröße
742 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
ausländische, fachkräfte, kliniken, möglichkeiten, grenzen, integration, arbeitnehmern, reduzierung, fachkräftemangels
Arbeit zitieren
Daniel Weber (Autor), 2014, Ausländische Fachkräfte in deutschen Kliniken. Möglichkeiten und Grenzen der Integration ausländischer Arbeitnehmer zur Reduzierung des Fachkräftemangels, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/339157

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