Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu vermeiden und das nicht besonders verlässliche Instrument Einstellungsgespräch in seiner Treffsicherheit zu stärken, findet man in den meisten Personalauswahlverfahren zusätzlich zu anderen Instrumenten psychologische Tests, um das Bild, welches sich vom Bewerber gemacht wird, zu ergänzen, abzurunden und zu versichern. Meist sind dies Tests, die in der Psychologie entwickelt wurden und auch schon vorher dort zum Einsatz gekommen sind. Während diese Tests schon lange in anderen Bereichen, wie z.B. in der Schule, zur Berufsorientierung oder bei schwierigen Sorgerechtsverhandlungen, Anwendung finden, werden sie nun auch wieder verstärkt in der betrieblichen Personalauswahl eingesetzt.
Der Erfolg eines Unternehmens wird stark von der Qualität seiner Mitarbeiter beeinflusst. Diese Tatsache hat besonders großes Gewicht bei der Personalauswahl. Vor allem, wenn vom externen Arbeitsmarkt rekrutiert wird, mangelt es oft an Informationen über die Bewerber. Eine Neueinstellung ist für das Unternehmen eine erhebliche Investition, die sich bei einer richtigen Zuordnung von Mitarbeiter und Arbeitsplatz rentieren kann, bei einer Fehlbesetzung jedoch zu erheblichen Kosten führt. Dieses Risiko ist umso höher, je weiter oben in der Hierarchie des Unternehmens sich die vakante Stelle befindet. So ist es nicht weiter verwunderlich, dass die Optimierung der Personalauswahl eine der wichtigsten Aufgaben einer Personalabteilung darstellt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Thematische Einordnung
- Vorgehensweise
- Psychologische Tests
- Eignungsdiagnostik und der Ansatzpunkt psychologischer Tests
- Verschiedene Arten psychologischer Tests
- Fähigkeitstests
- Persönlichkeitstests
- Situative Tests
- Einsatz psychologischer Tests bei der Personalauswahl
- Einsatzbereiche psychologischer Tests
- Durchführung eines psychologischen Tests
- Vor- und Nachteile psychologischer Tests
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit der Verwendung psychologischer Tests als Instrument der Eignungsdiagnostik in der betrieblichen Personalauswahl. Sie beleuchtet den eignungsdiagnostischen Ansatz und verschiedene in der Wirtschaft eingesetzte Testverfahren. Des Weiteren wird untersucht, in welchen Situationen der Einsatz von psychologischen Tests sinnvoll ist und welche Vor- und Nachteile mit ihnen verbunden sind.
- Der eignungsdiagnostische Ansatz psychologischer Tests
- Verschiedene Arten psychologischer Tests (Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests, Situative Tests)
- Einsatzbereiche von psychologischen Tests in der Personalauswahl
- Vor- und Nachteile psychologischer Tests
- Die Bedeutung von psychologischen Testverfahren in der Personalauswahl
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Bedeutung der Personalauswahl für den Unternehmenserfolg heraus und betont die Rolle psychologischer Tests als ergänzendes Instrument im Auswahlprozess. Es wird die Vorgehensweise der Arbeit erläutert.
Das zweite Kapitel definiert Eignungsdiagnostik und den Ansatz psychologischer Tests. Es beschreibt, wie Tests individuelle Verhaltensmerkmale erfassen und auf Eigenschaften und Leistungen des Bewerbers schließen. Die drei wichtigsten Anforderungen an psychologische Tests – Typisches Verhalten, Zuverlässigkeit und Gültigkeit – werden vorgestellt.
Im dritten Kapitel werden die Einsatzbereiche psychologischer Tests in der Personalauswahl erläutert, die Durchführung eines psychologischen Tests beschrieben und die Vor- und Nachteile von Testverfahren diskutiert.
Schlüsselwörter
Eignungsdiagnostik, psychologische Tests, Personalauswahl, Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests, Situative Tests, Verhaltensmerkmale, Anforderungsprofil, Unternehmenserfolg, Vor- und Nachteile
- Citation du texte
- Kathrin Peters (Auteur), 2004, Psychologische Tests als Instrument der Eignungsdiagnostik bei der betrieblichen Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33916
