Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu vermeiden und das nicht besonders verlässliche Instrument Einstellungsgespräch in seiner Treffsicherheit zu stärken, findet man in den meisten Personalauswahlverfahren zusätzlich zu anderen Instrumenten psychologische Tests, um das Bild, welches sich vom Bewerber gemacht wird, zu ergänzen, abzurunden und zu versichern. Meist sind dies Tests, die in der Psychologie entwickelt wurden und auch schon vorher dort zum Einsatz gekommen sind. Während diese Tests schon lange in anderen Bereichen, wie z.B. in der Schule, zur Berufsorientierung oder bei schwierigen Sorgerechtsverhandlungen, Anwendung finden, werden sie nun auch wieder verstärkt in der betrieblichen Personalauswahl eingesetzt.
Der Erfolg eines Unternehmens wird stark von der Qualität seiner Mitarbeiter beeinflusst. Diese Tatsache hat besonders großes Gewicht bei der Personalauswahl. Vor allem, wenn vom externen Arbeitsmarkt rekrutiert wird, mangelt es oft an Informationen über die Bewerber. Eine Neueinstellung ist für das Unternehmen eine erhebliche Investition, die sich bei einer richtigen Zuordnung von Mitarbeiter und Arbeitsplatz rentieren kann, bei einer Fehlbesetzung jedoch zu erheblichen Kosten führt. Dieses Risiko ist umso höher, je weiter oben in der Hierarchie des Unternehmens sich die vakante Stelle befindet. So ist es nicht weiter verwunderlich, dass die Optimierung der Personalauswahl eine der wichtigsten Aufgaben einer Personalabteilung darstellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Thematische Einordnung
1.2 Vorgehensweise
2 Psychologische Tests
2.1 Eignungsdiagnostik und der Ansatzpunkt psychologischer Tests
2.2 Verschiedene Arten psychologischer Tests
2.2.1 Fähigkeitstests
2.2.2 Persönlichkeitstests
2.2.3 Situative Tests
3 Einsatz psychologischer Tests bei der Personalauswahl
3.1 Einsatzbereiche psychologischer Tests
3.2 Durchführung eines psychologischen Tests
3.3 Vor- und Nachteile psychologischer Tests
4 Fazit
Zielsetzung und Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, die Rolle und Bedeutung psychologischer Tests als Instrumente der betrieblichen Personalauswahl aus ökonomischer Perspektive kritisch zu beleuchten und deren Anwendungsmöglichkeiten sowie Grenzen aufzuzeigen.
- Eignungsdiagnostische Ansätze psychologischer Testverfahren
- Klassifizierung in Fähigkeits-, Persönlichkeits- und situative Tests
- Einsatzbereiche in unterschiedlichen Hierarchieebenen
- Qualitätskriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität
- Vor- und Nachteile sowie kritische Würdigung der Testanwendung
Auszug aus dem Buch
d2 – Aufmerksamkeits-Belastungs-Test
Der d2 ist ein allgemeiner Leistungstests. Er gehörte nach einer Umfrage 1983 zu den drei am häufigsten angewandten psychologischen Tests in der Wirtschaft und wird besonders in Arbeitsfeldern eingesetzt, die hohe Anforderungen an Aufmerksamkeit bzw. Konzentrationsfähigkeit haben. Ursprünglich aus Deutschland kommend hat der d2 mittlerweile internationale Bedeutung in Europa und auch in den USA erlangt. Er erfüllt sowohl die testtheoretischen Gütekriterien als auch die Anforderungen aus der Praxis.
Der d2 baut auf den sogenannten Durchstreichtests: Unter Zeitdruck sollen mehr oder weniger komplizierte Einzelheiten unterschieden werden. Beim d2 sind die Unterschiedlichkeiten relativ komplex, sodass es einige Konzentration erfordert, zwei Elemente auseinanderzuhalten. Die Testvorlage besteht aus 14 Zeilen mit jeweils 47 Items. Diese Items sind d’s und p’s mit einen oder mehreren Strichen an einer Seite. Ihre Ähnlichkeit besteht in der Drehung der Figur um 180 Grad. Der Proband soll nun eine bestimmte Figur (beispielsweise das zweigestrichene d) identifizieren und von den anderen abgrenzen. Der Zeitdruck entsteht durch die Zeitvorgabe: Man hat lediglich 20 Sekunden für eine Zeile, also für 47 Items.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die betriebswirtschaftliche Relevanz der Personalauswahl und begründet den Einsatz psychologischer Tests als Ergänzung zu traditionellen Auswahlverfahren.
2 Psychologische Tests: Dieses Kapitel definiert die Eignungsdiagnostik, erläutert die Anforderungen an Testverfahren und differenziert zwischen verschiedenen Testarten wie Fähigkeits-, Persönlichkeits- und situativen Tests.
3 Einsatz psychologischer Tests bei der Personalauswahl: Hier wird der praktische Einsatz in Unternehmen, die methodische Durchführung sowie die Stärken und Schwächen der Verfahren analysiert.
4 Fazit: Das Fazit fasst die wachsende Bedeutung psychologischer Tests zusammen, warnt jedoch vor einem unkritischen "Testwahn" und fordert eine höhere Standardisierung sowie die Einbindung psychologischer Fachkompetenz.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, psychologische Tests, Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests, Objektivität, Reliabilität, Validität, Intelligenztests, Unternehmenshierarchie, Personalpsychologie, Testbatterie, situative Tests, Werte- und Interessen-Inventar, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einsatz und die Aussagekraft psychologischer Testverfahren im Kontext der betrieblichen Personalauswahl in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit deckt die theoretischen Grundlagen der Eignungsdiagnostik, verschiedene Testkategorien (Fähigkeit, Persönlichkeit, Situation) sowie deren praktische Anwendung in der Wirtschaft ab.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, den Nutzen psychologischer Tests kritisch zu bewerten und darzustellen, unter welchen Bedingungen ihr Einsatz zur Optimierung der Personalauswahl sinnvoll ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Ausarbeitung basiert auf einer Literaturanalyse eignungsdiagnostischer Standards und wissenschaftlicher Fachliteratur zur Testtheorie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung eignungsdiagnostischer Ansätze, die detaillierte Beschreibung spezifischer Testinstrumente (wie d2 oder BIS-4) und eine kritische Auseinandersetzung mit der Durchführung und den Vor- und Nachteilen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Testvalidität und Personaleignung charakterisiert.
Wie unterscheidet sich die Testanwendung bei Führungskräften?
Bei höheren Hierarchieebenen ist der Einsatz psychologischer Tests schwieriger, da Bewerber den Aufwand oft ablehnen; hier gewinnen Persönlichkeitstests, die Werte- und Kulturpassung prüfen, an Bedeutung.
Welche Rolle spielt die "Testbatterie" in der Praxis?
Eine Testbatterie verknüpft mehrere Tests hintereinander, um eine höhere Aussagekraft zu erzielen, als dies durch ein einzelnes Instrument möglich wäre.
Welche Bedeutung kommt der Norm DIN 33430 zu?
Die DIN 33430 dient der Bewertung und Empfehlung von Testverfahren, um die Qualität in der Personalauswahl zu sichern und dem Wildwuchs unprofessioneller Testanbieter entgegenzuwirken.
- Quote paper
- Kathrin Peters (Author), 2004, Psychologische Tests als Instrument der Eignungsdiagnostik bei der betrieblichen Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33916
