Die Personalauswahl ist eine wichtige Strategie der Unternehmen, um bestimmte Personen
bestimmten Arbeitsbedingungen möglichst so zuzuordnen, dass das Anforderungsprofil
der Stelle dem Charakterprofil des Bewerbers optimal entspricht.1 Daher stellt die
Suche nach einem geeigneten Instrument zur effektiven Personalauswahl eine wichtige
Aufgabe von Personalabteilungen dar. Denn das Personal und vor allem die Führungskräfte
eines Unternehmens sind eine besondere Art von Investition, die das Auf und Ab
des Unternehmens in der Wirtschaft nachhaltig beeinflussen kann.2 Besonders im letzten
Jahrzehnt hat diese Suche an Bedeutung gewonnen. Die Anforderungen der Wirtschaft
an das Personal und den Führungskräftenachwuchs änderten sich durch die wachsende
Flexibilität der Märkte, den verkürzten Lebenszyklus einzelner Produkte und die
zunehmende Internationalisierung weiter Wirtschaftsbereiche.3 Das Finden einer Führungskraft,
die sowohl flexibel und kommunikativ als auch kompetent ist, bietet einem Unternehmen daher ehrliche Wettbewerbsvorteile. Somit rückten neue Qualitätsmerkmale - wie z.B. das Lernpotential - in den Vordergrund.4 Dies erfordert den Einsatz spezifischer Auswahlinstrumente, die in der Lage sind, nicht nur eine sondern gleich mehrere Eigenschaften des Bewerbers zu messen. Durch diese Prämissen liegt es auf der Hand, dass die Unternehmen ein großes Interesse an der Effizienzsteigerung ihrer Personalauswahl haben.
1 Kompa, A in (1989): Personalbeschaffung und Personalauswahl. 2., durchges. Aufl.. Stuttgart:
Ferdinand Enke Verlag, S. 35 2 Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (2000): Management. Grundlagen der Unternehmensführung. Konzepte – Funktionen – Fallstudien. 5., überarb. Aufl.. Wiesbaden: Gabler, S. 661
3 vgl. Sarges, Werner. (2001): Weiterentwicklungen der Assessment Center-Methode. 2., überarb. Aufl.. Göttingen: Hogrefe, S. XII 4 vgl. Sarges. Werner. (2001), a.a.O., S. XII
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Thematische Einordnung
1.2 Vorgehensweise
2 Verschiedene Personalauswahlverfahren
2.1 Gebräuchlichste Instrumente mehrstufiger Personalauswahlverfahren
2.2 Assessment Center
3 Vor- und Nachteile eines Assessment Centers
3.1 Gültigkeit und Aussagekraft eines Assessment Centers
3.1.1 Inhaltsvalidität
3.1.2 Konstruktvalidität
3.1.3 Prognostische Validität
3.2 Pro und Contra für das durchführende Unternehmen
3.2.1 Erhöhte Aussagekraft
3.2.2 Zeit, Kosten und mögliche Fehlerquellen
3.3 Pro und Contra für die eingeladenen Bewerber
3.3.1 Chance der Selbstpräsentation
3.3.2 Stress- und Konkurrenzsituation
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Effektivität und die Vor- sowie Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren, mit besonderem Fokus auf das Assessment Center als ein führendes Instrument der Eignungsdiagnostik im betrieblichen Umfeld.
- Grundlagen und Definitionen mehrstufiger Auswahlverfahren
- Analyse des Assessment Centers als zentrales Instrument
- Kritische Würdigung der Gütekriterien (Inhalts-, Konstrukt- und prognostische Validität)
- Abwägung der Perspektiven von Unternehmen und Bewerbern
- Zukünftige Entwicklungspotenziale der Auswahlmethodik
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Konstruktvalidität
Die Konstruktvalidität eines ACs wird immer für recht hoch gehalten, da man davon ausgeht, auf der Basis von Verhaltensdaten direkt auf die Eignung eines Bewerbers schließen zu können. Dennoch, so meint Kompa, übersieht man zu häufig, dass man viel mehr zu erkennen meint als eigentlich gemessen wird: Eigenschaften wie Potential zum Lernen oder auch zur Mitarbeitermotivierung sind in einem AC – wenn überhaupt – nur sehr schwer zu messen. Außerdem ist es noch nicht einmal vollständig geklärt, was genau man mit Hilfe eines ACs überhaupt misst.
Auch bisherige Untersuchungen bescheinigen dem AC eine eher mangelhafte Konstruktvalidität, welches vor allem auf folgende Faktoren zurückzuführen ist:
Die Beobachter eines ACs können oftmals nur schwer zwischen Beobachtung und Bewertung trennen, wobei man diesem Mangel durch eine gezielte Beobachterschulung entgegenwirken kann. Außerdem ist es schwierig, die in einem AC gemessenen Indikatoren aus ihrem praktischen Kontext herauszulösen und in verschiedene spezifische Kategorien einzuteilen. Erschwerend kommt hinzu, dass sich die Bewerber in einem AC oft anders verhalten, als sie es in der Praxis tun würden. Die Prüfungssituation lässt sie ein Verhalten an den Tag legen, von dem sie ausgehen, dass es in der konkreten Situation von den Beobachtern erwünscht ist, jedoch im Grunde nicht ihren gewöhnlichen Verhaltensmustern entspricht.
Die Konstruktvalidität ist somit der Ansatzpunkt, an dem zur Erhöhung der Validität eines ACs am meisten getan werden muss.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die strategische Bedeutung der Personalauswahl ein und erläutert das Ziel der Arbeit, mehrstufige Auswahlverfahren zu untersuchen.
2 Verschiedene Personalauswahlverfahren: Es werden gängige Instrumente wie Bewerbungsunterlagen, Tests und Interviews sowie das Assessment Center als spezifisches Verfahren vorgestellt.
3 Vor- und Nachteile eines Assessment Centers: Dieses Hauptkapitel analysiert kritisch die Gütekriterien des ACs sowie die Vor- und Nachteile für die beteiligten Unternehmen und Bewerber.
4 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass das AC trotz Kostenaufwand und Validitätsproblemen ein wertvolles Instrument bleibt, welches sich durch Forschung und Weiterentwicklung stetig verbessert.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, mehrstufige Verfahren, Assessment Center, Validität, Inhaltsvalidität, Konstruktvalidität, prognostische Validität, Eignungsdiagnostik, Personalmarketing, Anforderungsprofil, Bewerberverhalten, Beobachter, Personalauswahlverfahren, Führungskräfteauswahl, Testtheorie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Methodik und Effektivität mehrstufiger Personalauswahlverfahren, insbesondere den Einsatz von Assessment Centern in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die Auswahl instrumente, deren wissenschaftliche Validität sowie die ökonomischen und sozialen Auswirkungen auf Unternehmen und Bewerber.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die kritische Evaluation von Assessment Centern und die Erörterung, inwieweit diese die Qualität der Personalauswahl verbessern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse basierend auf der klassischen Testtheorie und vergleicht bestehende Forschungsergebnisse sowie kritische Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Vorstellung gängiger Verfahren, eine detaillierte Prüfung der Validitätskriterien des ACs und eine Pro-Contra-Analyse für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Validität (Inhalts-, Konstrukt- und prognostische Validität), Assessment Center, Eignungsdiagnostik und Anforderungsprofil.
Warum wird die Inhaltsvalidität bei Assessment Centern häufig kritisiert?
Sie wird kritisiert, weil viele Unternehmen sich auf stereotype Vorstellungen verlassen, anstatt die Übungen basierend auf präzisen Anforderungsanalysen für die jeweilige Stelle zu konstruieren.
Welche Herausforderungen bestehen für Bewerber in einem Assessment Center?
Bewerber sind einem hohen Stress- und Konkurrenzdruck ausgesetzt, müssen sich teilweise offenbaren und laufen Gefahr, durch unprofessionelles Feedback langfristig verunsichert zu werden.
- Arbeit zitieren
- Kathrin Peters (Autor:in), 2004, Vor- und Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33917
