Die Personalauswahl ist eine wichtige Strategie der Unternehmen, um bestimmte Personen
bestimmten Arbeitsbedingungen möglichst so zuzuordnen, dass das Anforderungsprofil
der Stelle dem Charakterprofil des Bewerbers optimal entspricht.1 Daher stellt die
Suche nach einem geeigneten Instrument zur effektiven Personalauswahl eine wichtige
Aufgabe von Personalabteilungen dar. Denn das Personal und vor allem die Führungskräfte
eines Unternehmens sind eine besondere Art von Investition, die das Auf und Ab
des Unternehmens in der Wirtschaft nachhaltig beeinflussen kann.2 Besonders im letzten
Jahrzehnt hat diese Suche an Bedeutung gewonnen. Die Anforderungen der Wirtschaft
an das Personal und den Führungskräftenachwuchs änderten sich durch die wachsende
Flexibilität der Märkte, den verkürzten Lebenszyklus einzelner Produkte und die
zunehmende Internationalisierung weiter Wirtschaftsbereiche.3 Das Finden einer Führungskraft,
die sowohl flexibel und kommunikativ als auch kompetent ist, bietet einem Unternehmen daher ehrliche Wettbewerbsvorteile. Somit rückten neue Qualitätsmerkmale - wie z.B. das Lernpotential - in den Vordergrund.4 Dies erfordert den Einsatz spezifischer Auswahlinstrumente, die in der Lage sind, nicht nur eine sondern gleich mehrere Eigenschaften des Bewerbers zu messen. Durch diese Prämissen liegt es auf der Hand, dass die Unternehmen ein großes Interesse an der Effizienzsteigerung ihrer Personalauswahl haben.
1 Kompa, A in (1989): Personalbeschaffung und Personalauswahl. 2., durchges. Aufl.. Stuttgart:
Ferdinand Enke Verlag, S. 35 2 Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (2000): Management. Grundlagen der Unternehmensführung. Konzepte – Funktionen – Fallstudien. 5., überarb. Aufl.. Wiesbaden: Gabler, S. 661
3 vgl. Sarges, Werner. (2001): Weiterentwicklungen der Assessment Center-Methode. 2., überarb. Aufl.. Göttingen: Hogrefe, S. XII 4 vgl. Sarges. Werner. (2001), a.a.O., S. XII
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Thematische Einordnung
- Vorgehensweise
- Verschiedene Personalauswahlverfahren
- Gebräuchlichste Instrumente mehrstufiger Personalauswahlverfahren
- Assessment Center
- Vor- und Nachteile eines Assessment Centers
- Gültigkeit und Aussagekraft eines Assessment Centers
- Inhaltsvalidität
- Konstruktvalidität
- Prognostische Validität
- Pro und Contra für das durchführende Unternehmen
- Erhöhte Aussagekraft
- Zeit, Kosten und mögliche Fehlerquellen
- Pro und Contra für die eingeladenen Bewerber
- Chance der Selbstpräsentation
- Stress- und Konkurrenzsituation
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Hausarbeit analysiert die Vor- und Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren, mit einem besonderen Fokus auf das Assessment Center. Die Arbeit beleuchtet die Rolle dieser Verfahren bei der Optimierung der Personalauswahl in Unternehmen und untersucht die Gültigkeit und Aussagekraft des Assessment Centers als Instrument zur Ermittlung von Eignung und Kompetenz.
- Effektivität und Effizienz mehrstufiger Personalauswahlverfahren
- Das Assessment Center als Instrument zur Evaluierung von Kompetenzen und Potenzialen
- Die Gültigkeit und Aussagekraft des Assessment Centers (Inhaltsvalidität, Konstruktvalidität, Prognostische Validität)
- Vorteile und Nachteile des Assessment Centers für Unternehmen und Bewerber
- Kritische Betrachtung der Einsatzmöglichkeiten und Grenzen des Assessment Centers
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel der Hausarbeit bietet eine Einführung in die Thematik der Personalauswahl und stellt die Bedeutung mehrstufiger Verfahren in den Kontext der sich wandelnden Anforderungen der Wirtschaft dar. Kapitel zwei stellt die gebräuchlichsten Instrumente mehrstufiger Personalauswahlverfahren vor, darunter Bewerbungsunterlagen, Arbeitsproben, Formale Tests und das Einstellungsinterview. Das dritte Kapitel widmet sich dem Assessment Center als einem prominenten mehrstufigen Auswahlverfahren, wobei die Gültigkeit und Aussagekraft des Verfahrens im Detail betrachtet werden.
Schlüsselwörter
Die vorliegende Hausarbeit konzentriert sich auf die Themengebiete Personalauswahl, Assessment Center, mehrstufige Verfahren, Validität, Eignungsdiagnostik und Kompetenzen.
- Citation du texte
- Kathrin Peters (Auteur), 2004, Vor- und Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33917
