Auch in der heutigen Zeit rascher Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und ausgeprägter technologischer Dynamik sind Unternehmen auf Humankapital als einen wesentlichen Erfolgsfaktor ihrer Tätigkeit angewiesen. Nur mit einer den konkreten Anforderungen entsprechenden personellen Qualität und Quantität zur gewünschten Zeit am benötigten Ort kann das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern erfolgreich die modernen komplexen Aufgaben erfüllen und seine Existenz langfristig sichern. Trotz einer weiterhin angespannten Arbeitsmarktlage mit rund 4,23 Mio. Arbeitslosen (≈10,2% aller zivilen Erwerbspersonen) im Juni 20041 ist es für die Betriebe aufgrund einer rückläufigen Anzahl qualifizierter Bewerbungen, eines absehbaren Fachund Führungskräftemangels sowie des verschärften Wettbewerbs um qualifizierte und motivierte Arbeitskräfte mitunter problematisch, den quantitativen und qualitativen Personalbedarf frist- und bedarfsgerecht zu decken2.
Um hierbei dennoch möglichst erfolgreich zu sein, nutzen immer mehr Unternehmen die neuen Einsatz- und Anwendungsmöglichkeiten der Internettechnologie, welche das Personalmanagement wie kaum eine andere Innovation zuvor gravierend verändert hat und auch zukünftig beeinflussen wird3. Die digitale Unterstützung der Personalbeschaffung (=Electronic Recruiting) sollte Unternehmen im Wettbewerb um Humankapital zunächst den Zugang zu hochqualifiziertem Personal sichern und findet mittlerweile im gesamten Rekrutierungsspektrum Anwendung. Doch welche konkreten Anwendungsmöglichkeiten bietet die webgestützte Personalbeschaffung dem Unternehmen und welche möglichen betrieblichen Vorteile, aber auch Nachteile können hieraus resultieren? Welche technischen und konzeptionellen Voraussetzungen müssen erfüllt werden und welche Anwendungsregeln muss das Unternehmen beachten, um Electronic Recruiting erfolgreich zu praktizieren? Ziel dieser Arbeit ist es, diese Fragen zu beantworten, indem die Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei der Personalrekrutierung dargestellt und deren möglichen Vor- und Nachteile aufgezeigt werden. Dies erfolgt jeweils aus Unternehmenssicht, da die Einsatzmöglichkeiten des Internets für die betriebliche Personalbeschaffung im Vordergrund dieser Arbeit stehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
2. Die Entwicklung der klassischen Personalbeschaffung
2.1 Einordnung der Personalbeschaffung in die Personalwirtschaft
2.1.1 Definition und Ziele der Personalbeschaffung
2.1.2 Die Phasen des Personalbeschaffungsprozesses
2.1.3 Die Bedeutung der Personalbeschaffung im Wandel
2.1.4 Abgrenzung von Personalbeschaffung und Personalmarketing
2.2 Die Elemente des klassischen Personalbeschaffungsprozesses
2.2.1 Maßnahmen und Differenzierungskriterien
2.2.2 Die interne Personalbeschaffung
2.2.2.1 Die interne Stellenausschreibung
2.2.2.2 Vorgesetzten- und Betriebsratsvorschläge
2.2.2.3 Personalinformationssysteme
2.2.3 Die externe Personalbeschaffung
2.2.3.1 Externe Stellenanzeigen
2.2.3.2 Bundesagentur für Arbeit
2.2.3.3 Privatwirtschaftliche Arbeitsvermittler
2.2.3.4 Anwerbung in Ausbildungsinstitutionen
2.2.3.5 Personalleasing
2.2.3.6 Initiativbewerbungen und Sourcing
2.2.3.7 Informelle Netzwerke
2.2.3.8 Fach- und Rekrutierungsmessen
3. Electronic Recruiting als modernes Personalbeschaffungskonzept
3.1 Das Personalmanagement im Einflussbereich des Internets
3.1.1 Die historische Entwicklung des Internets
3.1.2 Electronic Human Resource Management (E-HRM)
3.1.2.1 Inhalt und Ziele
3.1.2.2 Wesentliche Instrumente des E-HRM
3.2 Das Konzept des E-Recruiting
3.2.1 Begriffliche Grundlagen und Definition
3.2.2 Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
3.2.3 Die Nutzenkategorien des E-Recruiting
4. Die Kanäle und Instrumente des E-Recruiting
4.1 Unternehmens-Homepage
4.1.1 Hauptanwendungsfelder der Homepage im E-Recruiting
4.1.1.1 Personalmarketing und E-Branding
4.1.1.2 Online-Stellenposting
4.1.2 Vorteile der Homepage gegenüber Printmedien
4.1.3 Erfolgskriterien der Homepage als Rekrutierungskanal
4.2 Online-Bewerbung
4.2.1 E-Mail-Bewerbung
4.2.2 Bewerbungs-Homepage
4.2.3 Online-Fragebogen
4.3 Bewerberdatenbanken
4.4 Online-Assessments
4.5 Online-Spiele
4.6 Online-Jobbörsen
4.6.1 Markt und Marktteilnehmer
4.6.2 Leistungsspektrum
4.6.3 Erfolgskriterien
4.6.4 Aktuelle Situation der Online-Jobbörsen
4.6.5 Der Virtuelle Arbeitsmarkt
4.7 Aktuelle Trends im E-Recruiting
4.7.1 Online-Jobmessen
4.7.2 Outsourcing von Recruiting-Prozessen
4.7.3 Applicant Tracking System
4.7.4 Unternehmensübergreifende Kooperationen
4.7.5 E-Relationship-Management
4.8 Zusammenfassung der Möglichkeiten und Grenzen des E-Recruiting
4.8.1 Vorteile und Möglichkeiten
4.8.2 Nachteile und Grenzen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Möglichkeiten und Grenzen der webgestützten Personalbeschaffung (Electronic Recruiting) für Unternehmen. Ziel ist es, die spezifischen Einsatzmöglichkeiten des Internets im Rekrutierungsprozess zu untersuchen und aufzuzeigen, wie Unternehmen digitale Instrumente erfolgreich zur Deckung ihres Personalbedarfs einsetzen können.
- Vergleich zwischen klassischer Personalbeschaffung und modernen E-Recruiting-Methoden.
- Analyse der verschiedenen Kanäle und Instrumente des E-Recruiting wie Homepages, Online-Jobbörsen und Social-Media-Ansätze.
- Bewertung von Effizienz, Kosten-Nutzen-Verhältnissen und Prozessoptimierung durch E-HRM.
- Identifikation von aktuellen Trends und strategischen Herausforderungen im digitalen Wettbewerb um Talente.
Auszug aus dem Buch
4.1.3 Erfolgskriterien der Homepage als Rekrutierungskanal
Da die Unternehmens-Homepage die älteste Säule des noch recht jungen E-Recruitings darstellt und von vielen Unternehmen frühzeitig genutzt wurde, ist die Infrastruktur prinzipiell bereits relativ weit entwickelt. Um die angeführten vielfältigen Vorteile der Homepage als Rekrutierungs- und Informationskanal auch praktisch umsetzen und nutzen zu können, ist für die Unternehmen jedoch die Beachtung einiger Erfolgskriterien bei der Gestaltung und Nutzung der Unternehmens-Homepage von hoher Bedeutung:
• Auffindbarkeit
Die Unternehmens-Homepage sollte sowohl über eine einprägsame URL (bspw. „www.firmenname.de“) als auch über Internet-Suchmaschinen leicht auffindbar sein. Dementsprechend empfiehlt es sich, mehrere ähnliche Domain-Namen zu reservieren und die Website auf Metaebene mit geeigneten Keywords auszustatten, um die Trefferquote bei Suchmaschinen zu erhöhen und somit mehr Internetnutzer auf die eigene Homepage zu führen. Die erfolgreiche praktische Umsetzung beinhaltet ebenfalls die Kommunikation der Internet-Adresse in allen Printunterlagen und Newslettern sowie die Bannerschaltung und Linkplatzierung auf zielgruppenrelevanten Sites. Die gute Auffindbarkeit bezieht sich ebenfalls auf eine konkrete Karriereseite als Unterrubrik, deren Besuch durch die auffällige Platzierung eines Links oder Karriere-Buttons auf der Unternehmens-Startseite erzielt werden kann. Durch derartige auffällige Hinweise auf die Karriereseiten werden auch Marktbeobachter angesprochen, die nicht konkret auf Stellensuche, aber dennoch latent wechselwillig sind. Eine Analyse der Internetauftritte von 630 großen deutschen Unternehmen zeigt, dass ihre Karriereseiten über verschiedene Wege überwiegend gut auffindbar sind, die direkte Verlinkung von der Start- auf die Karriereseite bei knapp einem Drittel dieser Unternehmen jedoch noch zu verbessern ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit sowie Erläuterung des Gangs der Untersuchung.
2. Die Entwicklung der klassischen Personalbeschaffung: Beleuchtung der Grundzüge der klassischen Personalbeschaffung inklusive Phasenmodell und der Abgrenzung zum Personalmarketing.
3. Electronic Recruiting als modernes Personalbeschaffungskonzept: Darstellung des Einflusses des Internets auf das Personalmanagement sowie Einführung in das E-HRM und die theoretischen Grundlagen des E-Recruitings.
4. Die Kanäle und Instrumente des E-Recruiting: Detaillierte Analyse verschiedener digitaler Rekrutierungsinstrumente, von der Unternehmens-Homepage über Online-Jobbörsen bis hin zu aktuellen Trends wie Online-Assessment und E-Relationship-Management.
5. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf die zukünftige Bedeutung und strategische Notwendigkeit des Electronic Recruiting.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, E-Recruiting, E-HRM, Personalmarketing, Stellenposting, Online-Jobbörsen, Online-Assessment, Bewerbermanagement, Recruiting-Trends, Arbeitgebermarke, Internetnutzung, Prozessoptimierung, Human Capital, War for Talent, Bewerberdatenbanken
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Wandel der betrieblichen Personalbeschaffung durch den Einsatz moderner Internettechnologien und analysiert die Möglichkeiten und Grenzen des sogenannten Electronic Recruiting.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Einordnung von E-Recruiting in das Personalmanagement, die Analyse spezifischer digitaler Instrumente sowie die Evaluation von Chancen und Risiken bei deren Anwendung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die Anwendungsformen und den betrieblichen Nutzen des Internets bei der Personalbeschaffung aufzuzeigen und die Frage zu beantworten, wie Unternehmen E-Recruiting erfolgreich praktizieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender personalwirtschaftlicher Studien sowie der empirischen Untersuchung von Internetauftritten und Recruiting-Trends in der Unternehmenspraxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die klassische Personalbeschaffung als Ausgangslage und die detaillierte Darstellung moderner E-Recruiting-Kanäle und -Methoden, einschließlich deren spezifischer Vor- und Nachteile.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind E-Recruiting, Personalbeschaffung, Online-Jobbörsen, Employer Branding, E-HRM, Bewerbermanagement und Prozesszeiteffizienz.
Welche Rolle spielt die Unternehmens-Homepage beim E-Recruiting?
Sie gilt als Basiselement und "virtuelle Visitenkarte". Die Arbeit hebt hervor, dass die Auffindbarkeit der Karriereseite entscheidend für den Erfolg der digitalen Personalgewinnung ist.
Wie bewerten die Unternehmen den Nutzen von E-Assessment?
Obwohl die Akzeptanz momentan eher gering ist, wird E-Assessment als effizientes Instrument zur Vorauswahl und zur Kostensenkung angesehen, erfordert jedoch eine sorgfältige Abwägung der technologischen und psychologischen Nachteile.
- Quote paper
- Stefan Eisele (Author), 2004, Electronic Recruiting als Form der Personalbeschaffung. Eine Analyse der Möglichkeiten und Grenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33993
