Anforderungsprofil im einstellungsdiagnostisch orientierten Rekrutierungs- und Auswahlverfahren zum Ausbildungsplatz des Berufsfeldes Notfallsanitäter


Studienarbeit, 2016
48 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung

Abstract

Abkürzungsverzeichnis

Vorwort

1 Einleitung und Überblick

2 Methodik beim Vorgehen in der Bewerberauswahl
2.1 Erste Phase der Bewerberauswahl: Grundlage schaffen
2.2 Zweite Phase der Bewerberauswahl: Informationen vermitteln
2.3 Dritte Phase der Bewerberauswahl: Selektieren
2.4 Vierte Phase der Bewerberauswahl: Realitätstest zur Vermeidung von Frühfluktuation
2.5 Aufgabenverteilung im föderalen System einzelner Bundesländer

3 Ziele

4 Das Anforderungsprofil
4.1 Mindest- Höchst- Negativprofile
4.2 Branchenübergreifende Grundkategorien des Anforderungsprofiles für Ausbildungsplätze
4.3 Zugangsvoraussetzungen, Vorbildung und sachlicher Vorgaben
4.3.1 Gesetzlich abhängige Faktoren
4.3.2 Anforderungen Kompatibilität des Bewerbers zu organisatorischen Belangen als in/out Kriterien
4.3.3 Anforderungen Kompatibilität des Bewerbers zu organisatorischen Belangen als bewertbare Kriterien
4.3.4 Anforderungen zum psychologischen Leistungsmerkmal Sprachverständnis
4.3.5 Anforderungen zum Leistungsmerkmal mathematisches Verständnis
4.4 Anforderungen an und durch Spezial und Fachkenntnisse
4.5 Anforderungen an soziale Skills
4.6 Anforderungen an Persönlichkeitsmerkmale

5 Durchführungshilfen Anforderungsprofil

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Wie ist bei der Einstellung vorzugehen? (Küper et al., 2011b, S.56)

Abbildung 2 Anforderungs- Eignungsprofil (Küper et al., 2011a, S.55)

Abbildung 3 Persönliche Eignung (Bundesinstitut für Berufsbildung, Schaubilder, 2002)

Abbildung 4 Das-5-Faktoren-Modell, (Zimbardo&Gerrig, 2004 S.608)

Abbildung 5 Vorsichtung (eigene)

Abbildung 6 Anforderungsprofil Matrix Teil 1, (eigene)

Abbildung 7 Anforderungsmatrix Teil 2, (eigene)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Übersicht über die wichtigsten Qualifikationen (Hübner, 2016b)

Tabelle 2 Phasen der Bewerberauswahl (eigene)

Tabelle 3 Eignungs-Diagnostische Selektionsverfahren (Huebner)

Tabelle 4 Punkteanpassung bei der Berücksichtigung Jugendlicher als Bewerber

Tabelle 5 Rechtliche Items des Anforderungsprofiles

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Kurzfassung

In der ersten Phase des Recruitings und der Auswahl geeigneter Bewerber für den Ausbildungsplatz zum Notfallsanitäter ist das Erstellen eines Anforderungsprofils Teil strukturierter Vorgehensweise. In dieser Arbeit werden Anforderungskriterien der Vorauswahl, spezielle, fachliche und soziale Skills, sowie Persönlichkeitsmerkmale erläutert und bewertet. Ein Abgleich mit gesetzlichen Anforderungen und Stand der wissenschaftlichen Praxis in der Eignungsdiagnostik wird vorgenommen. Um den Praxisanleiter direkt in die nächste Phase der Bewerberauswahl überleiten zu können, werden mögliche eignungsdiagnostische Verfahren zu den einzelnen Anforderungen genannt.

Abstract

In the first step of recruitment and selection of suitable candidates for apprenticeship positions to Paramedic, preparing arequirement profile is part of a structured approach. In this research project explains and rates requirement criteria of prechoice, specials, functional and social expertise’s, as well as merit-rating. Acomparison with legal demands and state of theart practice in the suitability diagnostics is carried out. To linkup the directly in the next phase of the applicant's choice, suitability-diagnostic procedures are mentioned.

Vorwort

Der »Verband der Ersatzkassen Thüringen«hat Ausbildungskosten von 78.000 Euro für die dreijährige Ausbildung zum Notfallsanitäter[1] errechnet ( Verband der Ersatzkassen, 2015), das Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfale (vgl. Kreis Coesfeld, 2015) sogar in Höhe vonknapp 80.000 Euro. Auf der „ Regelmäßigen Konferenz für den Rettungsdienst “ (ReKoRD) in Köln wurden 2015 nach Online-Meldung des S+K Verlages Kosten bis zu 95.800 Euro (Baden – Württemberg) genannt (Kossendey, 2015).Die wahren Kosten sind heute, fast zweieinhalb Jahre nach Inkrafttreten des Notfallsanitätergesetz (NotSanG), nicht zuletzt dank der föderalen Struktur der Gefahrenabwehrbranchen, noch immer nicht einheitlich und klar beziffert.

Während große Unternehmender nach Berufsbildungsgesetz (BBiG) organisierten Ausbildungsbetriebedie Bedeutung eines Ausbildungsmanagements als Teil der Personalentwicklung längst erkannt haben, scheint in »kleinen und mittleren Unternehmen (KMUs)« die Besetzung offener Ausbildungsstellen Primat zu sein. Der demographische Wandel trägt dabei seinen Teil dazu bei, dass sich die Frage »ob« ein Ausbildungsplatz besetzt werden kann, vor die Frage »von wem« drängt.Der Bereich rettungsdienstlicher Ausbildung macht da keine Ausnahme, wobei hier schon traditionell andere Voraussetzungen die Ausbildungssituation prägen. Die von der Branche zu erbringenden Leistungen werden bis heute in unterschiedlicher Gewichtung durch ganz unterschiedlich qualifizierte Arbeitskräften erbracht. Neben dem hauptberuflichen Rettungsdienstfachpersonal sind von rein ehrenamtlichen Fachkräften über Aufwandentschädigte bis hin zu Teilzeit- und »geringfügig beschäftigtenKräften (GfB)« ganz unterschiedlich entlohnte und motivierte Arbeitskräfte tätig. Da Rettungsdienst gleichzeitig eine soziale Aufgabe ist, bringen temporär Beschäftigte aus dem Bereich sozialen Engagements (Bundesfreiwilligendienst [Bufdi] – Freiwilliges Soziales Jahr[FJS]) ebenfalls ihre Arbeitskraft mit ein.

Mit der 2013 erfolgten Verankerung des neuen Berufsbildes Notfallsanitäter durch das NotSanG(Bundesministerium der Justiz, 2013b), der damit einhergehenden Anpassung der Ausbildungszeit auf drei Jahre, sowie der damit verbundenen eingangs erwähnten hohen Kostenist anzunehmen, dass auch im Rettungsdienst eine höhere Priorisierung der qualifizierenden Bewerberauswahl erfolgen muss und wird.

Auch wenn aus rechtlicher Sicht die Stellung»Praxisanleitende Person« (nachfolgend »Praxisanleiter« genannt) allein keine rechtliche Qualifikation zum Abschluss von Arbeitsverträgen innehat (vgl. §14 Abs. 2 KSchG), wird dieserin der Regel am Prozess der Bewerberauswahl beteiligt sein. Gegenstand dieser Arbeit sind deshalb die Ausarbeitung konkreter Inhaltsempfehlungen für Praxisanleiter zur Gestaltung des Anforderungsprofils als eine Grundlage der Bewerberauswahl im Ausbildungsberuf Notallsanitäter.Der Verfasser hat selbst27 Jahre lang Personalverantwortunggetragen und im Rahmen seiner Konzerntätigkeiten (WagonLits, Accor, Best Western) Weiterbildungen im Bereich Personalführung und Human-Ressources absolviert. Innerhalb der oben genannten Zeitspanne hat der Verfasser geschätzt 150-200 Ausbildungsplätze besetzt und dafür ca. 4000-5000 Bewerbungen gesichtet, entsprechende Interviews geleitet und / oder entsprechende Testverfahren durchgeführt.

1 Einleitung und Überblick

Die Grenzen zwischen den Bereichen»medizinische Gefahrenabwehr«[2] und »prehospitale, medizinische Notfallversorgung der Bürger«sind im Alltag fließend. Sie umfassen in der gelebten Praxis neben Rettungsdienst und Krankentransportu.a. auch bereits Teile des Sanitätswesens- spätestens seit dem Unglück auf der Love Parade2010. Auch der Bereich Katastrophenschutz bildet eine Schnittmenge in dieser Aufgabenstellung.Im nichtärztlichen Bereich sind deshalb eine Vielzahl von Ausbildungsgängen und Qualifikationsstufen entstanden. Unter Ablösung des bis 31.12.2013 geltenden Rettungsassistentengesetz (RettAssG), ist dasNotSanGinkl. der darauf beziehenden Ausbildungs- und Prüfungsverordnung (APrV) (Bundesministerium der Justiz, 2013a)dabei das einzig gültigeBerufsgesetz. Die darin verankerte Stellung der »praxisanleitenden Personen«(vgl. Bundesministerium der Justiz, 2013a, APrV §3) wird, neben der originären Aufgabe in der Betreuung der Auszubildenden zum Notfallsanitäter, mit anderen Qualifikationsstufen in Berührung kommen. Die Wichtigsten sindzum Beispiel:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[3]

Die in dieser Arbeit beschriebenen einzelnen Möglichkeiten lassen sich, unter Anpassung der Parameter, auf die meisten der Qualifikationsstufen übertragen, sofern es sich um »berufsnahe« Tätigkeiten handelt. Allerdings sind dabei das Kosten-Nutzen-Verhältnis sowie die Anzahl der Bewerber pro ausgeschriebener Stelle bei der Entscheidung hinsichtlich einesaufwändigen Auswahlverfahrens zu prüfen. Der einfacheren Lesbarkeit halber werden die unterschiedlichen rechtlichen juristischen Gebilde der als Ausbildungsstätte in Frage kommenden Institutionen (z.B. Verein, GmbH, gGmbH, Stiftung, kommunaler Eigenbetrieb, staatl. Schulform etc.) im Folgenden als Unternehmen oder Ausbildungsträger bezeichnet.

Die Besetzung eines Ausbildungsplatzes zum Notfallsanitäter wird, zum Zeitpunkt der Erstellung dieser Arbeit, auf einen Kostenfaktor von im Mittel ca. EUR 80.000 Euro geschätzt (-> siehe Vorwort), ein stimmiges Argument, für eine gezielte, auf Langfristigkeit orientierte Besetzungspolitik zu plädieren. Diese Arbeit konzentriert sich deshalb auf die erste Phase des Recruitings und der Auswahl geeigneter Bewerber für den Ausbildungsplatz zum Notfallsanitäter – dem Erstellen eines Anforderungsprofils. Um den Praxisanleiter direkt in die nächste Phase der Bewerberauswahl überleiten zu können, werden mögliche eignungsdiagnostische Verfahren zu den einzelnen Anforderungen genannt. Die detaillierte Beschäftigung mit diesen Verfahren sprengt die Möglichkeiten dieser Arbeit.

Es existiert Konsens in der Fachliteratur, dass es zur Beurteilung innerhalb dieser Verfahren nicht ausreicht Kollege, Funktionsträger oder/und Vorgesetzter zu sein(vgl. Neubauer&Höft, 2004). Für eine effektive und zielführende Anwendung zum Beispiel im Rahmen von »Assessment-Center (AC)« wird eine spezifische Schulung, z.B. zur Ableitung von Beobachtungsmerkmalen benötigt(vergl. Schuhmacher, 2014, Kap.6.6.4).

2 Methodik beim Vorgehen in der Bewerberauswahl

Die nötigen Maßnahmen bei der Besetzung eines Ausbildungsplatzes lassen sich in 4 Phasen, bzw. Abschnitte gliedern:

Tabelle 2 Phasen der Bewerberauswahl (eigene)[4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1 Erste Phase der Bewerberauswahl: Grundlage schaffen

Der erste Arbeitsschrittstellt die Grundlage der zielführenden Bewerberauswahl dar. Unter Auswertung seiner Erfahrung ist der Verfasser der Meinung, dass die Definition einesStellen- bzw. Anforderungsprofils im Arbeitsbereich Rettungsdienst bis heute eher die Ausnahme als die Regel ist. Gleichwohl hält er diese erste Phase für eine unverzichtbare Basismaßnahme auf der Suche nach der gewinnbringenden Besetzung offener Ausbildungsstellen. Der Praxisanleiter wird in der Regel aufgefordert sein, diesen Anforderungskatalog zu gestalten, in Absprache mit der Bereichsleitung ([5] ) die Wertigkeit der einzelnen Anforderungen festzulegen und Prioritäten festzulegen.

2.2 Zweite Phase der Bewerberauswahl: Informationen vermitteln

Im zweiten Arbeitsschrittmuss anhand der in Phase 1 gewonnenen Erkenntnisse zumerstrebten Bewerberprofil dasInformationsverhalten dieser Zielgruppe ermittelt werden, um diese zu erreichen. Auch wenn es zum Zeitpunkt dieser Arbeit noch einen - zumindest in attraktiven Regionen - ausreichenden Bewerberpool zu geben scheint, ist bereits heute abzusehen, dass, was Vermittlung von Informationen betrifft, aktives Handeln auf zum Recruiting neuer Bewerber notwendig sein wird. ImBiBB[6] Report 3-2014 weisen Gerhards und Ebbinghaus bereits unter Auswertung der Ergebnisse des BiBB-Qualifizierungspanels darauf hin:„Es scheint schwieriger zu werden, dass sich Ausbildungsanbieter und Ausbildungssuchende finden.“ (Gerhards&Ebbinghaus, 2014 S.2). Direkte und indirekte Informationswege (Aquisewege) sind darauf hin zu prüfen, ob die gewünschte Zielgruppe so Kenntnis vom Ausbildungsplatzangebot erhält. Dievielversprechendsten Informationswege können dann gezielt genutzt werden. Der Praxisanleiter wird hierbei aufgefordert sein, die für Informationsgestaltung und Außenkommunikation zuständige Abteilung oder den entsprechenden externen Dienstleister entsprechend zu beraten. Je nach Aufgabenverteilungsplan des Unternehmens kann diese Tätigkeit auch ganz dem Praxisanleiter zugeteilt sein.

2.3 Dritte Phase der Bewerberauswahl: Selektieren

Der dritte Arbeitsschritt gliedert sich wie folgt:

Tabelle 3 Eignungs-Diagnostische Selektionsverfahren (Huebner)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Sofern im ersten Schritt ein priorisierendes Anforderungsprofil festgelegt und mit einem entsprechenden Bewertungsschemaversehen wurde, kann die Bewertung der eingehenden Bewerbungen durch Personalabteilung, Geschäftsführung, Bereichsleitung oder andere vorgenommen werden. Eine solche Kategorisierung der Bewerbungen anhand eines Schemasist dabei eine der Möglichkeiten, Fehleinschätzungen zum Beispiel aufgrund von Physiognomie, Namensgebung oder Abstammung zu reduzieren (vergl. Krause et al., 2012).

In diesem Schritt kann die Handlungsanweisung an den Praxisanleiter Beteiligung bei der Festlegung der im eignungsdiagnostischen Verfahren zu eruierenden, persönlichen- und fachlich-thematischen Skills lauten. Auch die organisatorische und zeitliche Ablaufplanung dervor-Ort-Auswahlverfahren und deren Moderation gehören gegebenenfalls zu seinen Aufgaben[7]. Die letztendlichen Auswahlentscheidungen sind rechtlich gesehen den Einstellungsberechtigten vorbehalten (Geschäftsführung, Prokura, Handlungsvollmacht)[8].

2.4 Vierte Phase der Bewerberauswahl: Realitätstest zur Vermeidung von Frühfluktuation

Im 4. Arbeitsschritterfolgt eine »reallife« Konfrontation der am besten bewerteten Kandidaten aus Schritt 3. Diese ist allerdings streng anhängig von gesetzlichen Vorgaben, was das Partizipieren unqualifizierter »Schnupperpraktikanten« und die tatsächlichen Möglichkeiten in den in Frage kommenden Rettungswachen des Bereiches betrifft. Zwar bietet eine solche »Life-Beobachtung« nochmal eine gute Re-Evaluation der Ergebnisse des eignungsdiagnostischen Verfahrens aus Schritt 3 und sollte zum Standardauswahlverfahren gehören. Zeitbedarf, Rechtsvorgaben und Einsatzaufkommen sind hier jedoch limitierende Faktoren, welche sicher bei der Abwägung pro oder contra Schritt 4 von den Arbeitgebern berücksichtigt werden.

2.5 Aufgabenverteilung im föderalen Systemeinzelner Bundesländer

Eine durch diese Arbeit nicht zu lösende Herausforderung liegt in der heterogenen, teilweise föderalistisch bedingten Aufgabenteilung, welche tatsächlich sogar innerhalb einzelner politischer Gebiete different gehandhabt wird. So finden im eigenen Rettungsdienstbereich zwar bedingt strukturierte Vorarbeiten bei der Auszubildendenauswahl durch den Ausbildungsträger statt,ein eignungsdiagnostisches Verfahren im Sinne eines Assessment-Centers hingegen durch die ausbildungsverantwortliche Schule. Die Abläufe, die in dieser Arbeit beschrieben werden, können jedoch selbstverständlich auch in einzelne Verantwortungen aufgeteilt werden.

3 Ziele

Ziel dieser Arbeit ist es, dem Praxisanleiter, aber auch allen anderen an der Auswahl von Bewerbern und Besetzung von Ausbildungsstellen zum Notfallsanitäter beteiligten Personeneinen Handlungsvorschlag im Übersichtssinne zur Verfügung zu stellen. Es handelt sich bei dieser Arbeit um eine Praxisanleitung für Praxisanleiter und Praktiker. Der Vorteil für den Anwender liegt in einer klar strukturiertenHandlungsweise, welche Fehleinschätzungen reduziert -eine Vorgehensweise, diesich an den Bedürfnissen und Anforderungen der Tätigkeiten nach dem NotSanG und dessen Ausbildungsinhalten gemäß APrV orientiert. Bei der Bewertung der Zielsetzung ist zu beachten:

- Sofern es in hochgradig organisierten oder zu zentralverwalteten Regionalverbünden zusammengeschlossenen Unternehmen spezialisierte Abteilungen aus dem Bereich Personalentwicklung bzw. Human Ressource gibt, sollten die eignungsdiagnostischen Tools natürlich den dafür ausgebildeten Fachleuten bekannt sein und die Führung des Auswahlverfahrens in deren Händen verbleiben.In der deutschsprachigen Literatur finden sich jedoch erwartungsgemäß wenige bis keine Hinweise darauf, dass außerhalb von gewollten (oder aufoktroyierten) Bemühungen im (zertifizierten) Qualitätsmanagementeine nennenswerte Installation von mit Entwicklung statt Verwaltung beauftragten Personalfachleute bis heute stattfindet. Einzig die an Stellenwert gewinnenden, der Personalentwicklungggf. zurechenbaren CRS und TMS Systeme (hier als Maßnahmen der Erhöhung der Patientensicherheit) finden in der Vergangenheit häufigere Erwähnung.
- Die für gewöhnlich völlig unterschiedliche Finanzierungsstruktur der meisten GES[9] -Berufe (z.B. deutscher Rettungsdienstleistungen) im Vergleich zuprivatwirtschaftlichorganisierten Unternehmen anderer Branchen lässtanscheinend nur bedingt Spielraum für das Implementieren zwar bewährter, aber kostenintensiver Verfahren des Personalmanagements. Deshalb wird der Verfasser berücksichtigen, dass nicht alles getan werden muss, was machbar ist, solange erfahrungsgemäß Maßnahmen der Finanzierung eine Herausforderung darstellen. Ein Beispiel: Eine großangelegte Studie von 2010, an der große Firmen wie die Deutsche Telekom, die Deutsche Post AG oder L´Oréal (N=8500 Bewerbern, besetzte Stellen 246, Ausbildung-, Arbeits-, Studienplätze…) teilgenommen haben, hatte das Ergebnis, dass „anonymisierte Bewerbungsunterlagen“ die Fehleinschätzungsquote reduziert. Dies wird in der heutigen Rettungsdienstorganisation jedoch in der Regel auf Widerstand stoßen, damit der Anonymisierung durch Verzicht auf Lichtbild, Angaben zum Namen, Adresse, Geburtsdatum, Alter, Familienstand und Herkunft (nach Vorprüfung auf Erfüllung des Anforderungsprofils) ein personeller oder organisatorischer Aufwand verbunden ist, welcher den Budgetverantwortlichen schwer vermittelbar ist.
- Die Frage, ob und wieviel ausgebildet werden sollte, sowie ob das eigene Unternehmen zu Ausbildung berechtigt und befähigt ist – stellt nicht Gegenstand dieser Arbeit dar.

[...]


[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf eine durchgängige Funktionenbeschreibung auch in der weiblichen Form verzichtet.Die geschlechterbezogenen Bezeichnungen gelten sowohl in der weiblichen als auch in der männlichen Form.

[2] (außerhalb der Verwendung der Bezeichnung als juristischer Rechtsbegriff)

[3] Bezeichnungen entbehren weitestgehend einer schützenden gesetzlichen Grundlage und werden durch Vorgaben der Hilfsorganisationen, oder durch Definitionen der Ausbildungsvorschriften in Bundes-/Länderangelegenheiten definiert – z.B. im Katastrophenschutz.

[4] [4] Sofern innerhalb des „Mehrstufigen Auswahlverfahrens “bereits Praxisanteile enthalten sind (z.B. im Rahmen des eignungsdiagnostischen Verfahrens), kann der Praxischeck ggf. entfallen.

[5] Je nach Organisationsgrad des Unternehmens sind ggf. Betriebsvereinbarungen oder Punkte des Betriebsverfassungsgesetzes mit zu berücksichtigen

[6] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) - Deutschland

[7] Ausschlaggebend ist die Organisationsstruktur des Unternehmens, sowie die Stellenbeschreibung des Praxisanleiters. Ein Rechtsanspruch auf Beteiligung am Auswahlverfahren von Bewerbern entsteht durch die Qualifikation Praxisanleiter nicht.

[8] Ggf. auch unter Beachtung des § 99 BetrVG

[9] GES Berufe (Gesundheit, Erziehung und Soziales)

Ende der Leseprobe aus 48 Seiten

Details

Titel
Anforderungsprofil im einstellungsdiagnostisch orientierten Rekrutierungs- und Auswahlverfahren zum Ausbildungsplatz des Berufsfeldes Notfallsanitäter
Note
1,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
48
Katalognummer
V339968
ISBN (eBook)
9783668325449
ISBN (Buch)
9783668325456
Dateigröße
1825 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Rettungsassistent, Notfallsanitäter, Notfallsanitäterin, Ausbildung, Rettungsdienst, NotSanG, Bewerbung, Auswahl, Assessment, Einstellung, testung, NEO-FFI, Eignungsdiagnostik
Arbeit zitieren
Andreas Hübner (Autor), 2016, Anforderungsprofil im einstellungsdiagnostisch orientierten Rekrutierungs- und Auswahlverfahren zum Ausbildungsplatz des Berufsfeldes Notfallsanitäter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/339968

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