Bedeutung der Arbeitsmotivation für Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung in die Thematik
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Managementrelevanz des Themas
1.3 Aktueller Stand der wissenschaftlichen Diskussion
1.4 Aufbau und Ziel der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen zu Motivation
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Intrinsische Motivation
2.3 Extrinsische Motivation
2.4 Arbeitsmotivation

3 Motivationstheorien
3.1 Das Maslowsche Modell der Bedürfnishierarchie
3.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.3 Kritik an den Theorien von Maslow und Herzberg
3.4 Erkenntnisse aus den Motivationstheorien

4. Möglichkeiten zur Beeinflussung der Mitarbeitermotivation
4.1 Beeinflussungen durch finanzielle Anreize
4.2 Beeinflussungen durch die Art der Führung
4.3 Beeinflussungen durch Kommunikation
4.4 Beeinflussungen durch Beteiligung an Entscheidungsprozessen
4.5 Beeinflussungen durch Delegation
4.6 Beeinflussungen durch Diversity Management

5. Beispiel eines ganzheitlichen Ansatzes zur Beeinflussung der Mitarbeitermotivation

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungspyramide im Vergleich

Abbildung 2: Maslowsche Bedürfnispyramide

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung in die Thematik

Eine der größten Herausforderungen für Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens stellt in Zukunft, aber auch bereits heute, der aktuelle demografische Wandel dar. Die dadurch entstehenden Auswirkungen auf die Arbeitswelt wurden lange Zeit ignoriert, obwohl diese dringend einer Lösung bedürfen (vgl. Zachert 2009:11). Eine der größten Probleme dieser Entwicklung entsteht durch einen zunehmenden Fachkräftemangel. Dabei tritt diese Problematik nicht nur für die Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens isoliert in Erscheinung, sondern entwickelt sich immer mehr zu einer reellen gesellschaftlichen Bedrohung, weshalb die demografische Entwicklung und die daraus folgenden gesellschaftlichen Entwicklungen künftig die größte Herausforderung für Sozialstaat und Unternehmen sein werden (vgl. Kraus, Harms 2009:6).

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

„Die Demografie, auch Bevölkerungswissenschaft, vereinigt Elemente von Soziologie, Geographie, Medizin und Ökonomie. Sie beinhaltet die wissenschaftliche Untersuchung menschlicher Populationen, analysiert Größe, Zusammensetzung, Verteilungen, Dichte, Wachstum und andere Eigenschaften von Populationen, sowie ihre Veränderungen und betrachtet deren Ursachen und Folgen“(Berlin-Institut: 2015).

Der Begriff „demografischer Wandel“ beschreibt die Entwicklung, dass durch eine steigende Lebenserwartung, sowie durch nachlassende Geburtenraten die Bevölkerung schrumpft und gleichzeitig der Anteil junger Menschen nachlässt, während der Anteil älterer Menschen steigt (vgl. Stolz 2005: 11).

Als Resultat des Alterns der heute stark besetzten mittleren Jahrgänge entsteht eine gravierende Verschiebung in der Altersstruktur (vgl. Zachert 2009: 11). Nach einer Berechnung des statistischen Bundesamtes ist davon auszugehen, dass im Jahre 2060 bereits jeder Dritte deutsche Bundesbürger mindestens 65 Jahre alt ist und doppelt so viele 70-Jährige leben, wie Kinder geboren werden (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 5).Die nachfolgende Abbildung veranschaulicht im Vergleich zwischen dem Jahr 2000 und dem Jahr 2020 die beschriebene demografische Entwicklung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Bevölkerungspyramide im Vergleich.

Quelle: http://www.destasis.de/bevoelkerungspyramide/

Die hier dargestellteEntwicklung der Altersstrukturwirkt sich entsprechend dramatisch auf den Arbeitsmarkt aus.Da zunehmend immer weniger neue Fachkräfte dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, nimmt die Zahl der Fachkräfte, welche aus dem Berufsleben aussteigen im Verhältnis zu denen, die einsteigen zu, weshalb sich auf dem Arbeitsmarkt ein stetig zunehmender Fachkräftemangel entwickelt.So zeigen Zahlen aus der Arbeitsmarktstatistik an, dass beispielsweise im Mai 2013 bundesweit über 27.000 ärztliche und nichtärztliche gemeldete Stellen im Gesundheits- und Sozialwesen nicht besetzt wurden (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2013: 1).

1.2 Managementrelevanz des Themas

Die englische Übersetzung „Human Resource Management“ für den deutschen Begriff „Personalwesen“steht für die Ressourcen, die ein Unternehmen durch seine Mitarbeiter^[1] in Form von Wissen, Fähigkeiten und Motivation hat (vgl. Gründerszene: 2015). Weiterhin definiert Fredmund Malik in einer kurzen und prägnanten, aber auffallend zutreffenden Definition „Management“ als Transformation von Ressourcen in Nutzung (vgl. Malik 2005:26).

Somit geht es also im Management einer Gesundheits- und Sozialeinrichtung unter anderem darum die „menschlichen Ressourcen“ einer Organisation so zu steuern, dass ein bestmöglicher Nutzen im Sinne der Ziele der Organisation erreicht werden kann. Vor allem die bereits beschriebene demografische Entwicklung, mit all ihren Konsequenzen auf dem Arbeitsmarkt zwingt Organisationen dazu den Ausbau ihrer „menschlichen Ressourcen“ ernsthaft und konsequent fortzuführen. Somit werden die Suche, die Auswahl, die Entwicklung und die Bindung von Mitarbeitern zunehmend bedeutsamere Schlüsselprozesse des Organisationserfolges (vgl. Friedrich 2008a:3).

Es wird deutlich, dass das moderne Personalmanagement mehr denn je den Folgender demografischen Entwicklung des Arbeitsmarktes aktiv entgegentreten muss. Es wäre zwar richtig, aber nicht ausreichend sich nur auf einen Effekt (z.B. die zunehmend ältere Belegschaft) zu konzentrieren und die anderen Effekte (z.B. Mangel an neuen Fachkräften) nicht zu beachten (vgl. BMBF 2010:5).

Es gibt eine Vielzahl von möglichen Motiven warum sich Mitarbeiter entscheiden in eine Organisation einzutreten oder über Jahre hinweg in dieser zu verbleiben. Vor allem in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels ist es für die Personalverantwortlichen von Gesundheits- und Sozialeinrichtungen von existentieller Bedeutung diese zu kennen und auf diese einzugehen.

1.3 Aktueller Stand der wissenschaftlichen Diskussion

„Das Thema Personal ist verglichen mit anderen Managementbereichen eine eher junge Wissenschaft“ (Friedrich: 2008a:9).

Während die Ausgestaltung von Anreiz- und Vergütungssystemen für Unternehmen mit Gewinnerzielungsabsicht (For-Profit-Organisation) bereits Gegenstand einer Vielzahl von Forschungsbemühungen ist und war, gibt es für den Non-Profit-Bereiche bisher nur sehr wenige Erkenntnisse über die systematische Einflussnahme auf die Mitarbeitermotivation (vgl. Hallock 2002: 379). Ein Grund hierfür ist die häufige Annahme, dass Mitarbeiter von gemeinnützigen Unternehmen hauptsächlich aus intrinsischer Motivation heraus arbeiten und daher ausschließlich durch die Tätigkeit an sich zu motivieren sind (vgl. Leete 2000: 423 ff.).

[...]

^[1] Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit generell die männliche Form verwendet, es sind jedoch stets alle Geschlechter gemeint.