Das grundlegende Ziel eines jeden Menschen im Leben ist Zufriedenheit. Da Arbeit in der heutigen Zeit ein wichtiger und unausweichlicher Bestandteil des Lebens ist, wird Lebenszufriedenheit in hohem Maße durch Arbeitszufriedenheit mitbestimmt. Dabei ist jeder Mensch anders und einzigartig. In der Anreizgestaltung im Arbeitsumfeld wird diese Tatsache heutzutage jedoch kaum berücksichtigt. In Unternehmen werden die Mitarbeiter dementsprechend oft pauschal und einheitlich durch einfache, meist monetäre Anreize motiviert. Die Individualität findet dabei keine Beachtung. Dies ist kritisch, da Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und Charakteren unterschiedliche Anreize benötigen, die sie zufrieden stellen.
Primäres Ziel dieser Arbeit ist deshalb Handlungsempfehlungen an Personalbeauftragte zur optimalen Anreizgestaltung zu entwickeln, um die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Abgeleitet wird dies von einer Untersuchung der möglichen Unterschiede der Anreizwirkung in Abhängigkeit von Persönlichkeitsmerkmalen. Hierzu werden zunächst in einem theoretischen Teil die beiden Themen Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeit, mit besonderem Fokus auf Herzberg und Big Five, vorgestellt. Darauf folgt die Analyse einzelner Persönlichkeitstypen der Big Five im Hinblick auf Unterschiede in den Motivatoren und Hygienefaktoren nach Herzberg. Die Arbeit schließt mit daraus abgeleiteten Gestaltungsempfehlungen zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Arbeitszufriedenheit
2.1 Hintergrund und Forschungsüberblick
2.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie
3 Persönlichkeit
3.1 Hintergrund und Forschungsüberblick
3.2 Die Big Five
4 Analyse der Abhängigkeit der Arbeitszufriedenheit von Persönlichkeitsausprägungen
4.1 Bisherige Forschung
4.2 Analyse der Arbeitszufriedenheit der Big Five-Ausprägungen
4.2.1 Neurotizismus
4.2.2 Extraversion
4.2.3 Offenheit
4.2.4 Verträglichkeit
4.2.5 Gewissenhaftigkeit
5 Optimierung der Zusammenhänge: Handlungsempfehlung im Mitarbeiterumgang
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung individualisierter Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit, basierend auf einer Analyse der differenzierten Anreizwirkungen in Abhängigkeit individueller Persönlichkeitsmerkmale.
- Verbindung von Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie mit dem Fünf-Faktoren-Modell (Big Five).
- Detaillierte Analyse der Motivationsfaktoren für unterschiedliche Persönlichkeitstypen.
- Ableitung praxisnaher Gestaltungsempfehlungen für Führungskräfte und Personalverantwortliche.
- Untersuchung der psychologischen Grundlagen von Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeitsentwicklung.
- Klassifizierung von Mitarbeitern in psychologische Prototypen zur gezielten Anreizgestaltung.
Auszug aus dem Buch
Die Zwei-Faktoren-Theorie
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg stellt ein Analyseinstrument in Bezug auf die Entstehung von Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit dar (Stello 2012, S.2). Sie weist einen überaus großen Bekanntheitsgrad auf, der sich unter anderem darin äußert, dass der zugehörige Artikel „One more Time: How do you motivate employees“ schon in mehrfacher Wiederholung abgedruckt wurde (Herzberg 1987; 2003; 2008). Die Auswahl als Anwendungsbeispiel erfolgt aus dieser Popularität.
Das Modell (siehe Abbildung 2) von Frederick Herzberg stammt aus dem Jahr 1976. Grundlage bildet eine Befragung unter 1685 Angestellten: Sie sollten diejenigen Faktoren nennen, die bei ihnen im Berufsalltag, bezogen auf Ereignisse in der Vergangenheit, für extreme Zufriedenheit, beziehungsweise extreme Unzufriedenheit gesorgt haben (Herzberg 1987, S.113). Herzberg gelangt daraus folgend zu dem Schluss, dass sich alle menschlichen Handlungen sowohl aus Motivatoren, als auch aus Demotivatoren ergeben (AbouRizk/Bernold 2010, S.274). Dabei verdeutlicht das Modell zunächst die Tatsache, dass Menschen bestimmte Bedürfnisse haben, die sich in zwei Cluster kategorisieren lassen: Motivatoren und Hygienefaktoren. Die Motivatoren befinden sich in der Abbildung auf der rechten Seite. Es handelt sich dabei um Einflussgrößen, die überwiegend Arbeitszufriedenheit hervorrufen. Dazu zählen: Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Beförderung und Wachstum. Bei den Hygienefaktoren auf der linken Seite geht es um Aspekte, die, sofern sie nicht befriedigt werden, zu Unzufriedenheit führen und dementsprechend demotivierend wirken (Herzberg 1987, S.112). Zu diesen zählen: Verwaltung, Dienstaufsicht, Verhältnis zu Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen, Bezahlung, Verhältnis zu Kollegen, Verhältnis zu Untergebenen, Privatsphäre, Status und Sicherheit.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Arbeit thematisiert die Notwendigkeit einer individualisierten Anreizgestaltung zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit unter Berücksichtigung der Persönlichkeitsunterschiede von Mitarbeitern.
2 Arbeitszufriedenheit: Es werden grundlegende Definitionen der Arbeitszufriedenheit erörtert und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg als zentrales Analyseinstrument detailliert eingeführt.
3 Persönlichkeit: Dieses Kapitel widmet sich der wissenschaftlichen Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften und stellt das Big Five-Modell als geeignetes Differenzierungskriterium vor.
4 Analyse der Abhängigkeit der Arbeitszufriedenheit von Persönlichkeitsausprägungen: Hier erfolgt die hypothetische Zusammenführung beider Modelle, indem die Anreizbedürfnisse für jede der fünf Persönlichkeitsdimensionen einzeln analysiert werden.
5 Optimierung der Zusammenhänge: Handlungsempfehlung im Mitarbeiterumgang: Auf Basis der Analyse werden konkrete Handlungsempfehlungen für drei spezifische Persönlichkeitsprofile (resilient, überkontrolliert, unterkontrolliert) abgeleitet.
6 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Reflexion und betont, dass die Individualität des Einzelnen der Schlüssel für eine effektive Steigerung der Arbeitszufriedenheit ist.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Herzberg, Zwei-Faktoren-Theorie, Persönlichkeit, Big Five, Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Anreizgestaltung, Motivation, Mitarbeiterführung, Personalmanagement, Psychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch individualisierte Anreizsysteme die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter maximieren können, indem sie Persönlichkeitsunterschiede systematisch berücksichtigen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die Arbeitszufriedenheit nach Herzberg, das Big Five-Persönlichkeitsmodell sowie die psychologischen Faktoren, die die Motivation am Arbeitsplatz maßgeblich beeinflussen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Entwicklung von Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche, um die Anreizgestaltung optimal an die individuelle Persönlichkeitsstruktur der Mitarbeiter anzupassen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische, hypothetische Analyse, die bestehende arbeitspsychologische Erkenntnisse zusammenführt und auf die spezifischen Merkmale der Big Five-Dimensionen überträgt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert, wie sich die fünf Persönlichkeitsdimensionen auf die Gewichtung von Herzbergs Motivations- und Hygienefaktoren auswirken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitszufriedenheit, Big Five-Modell, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Mitarbeitermotivation und individualisierte Anreizgestaltung.
Wie unterscheiden sich die Anforderungen von Neurotikern und resilienten Personen?
Neurotische Personen benötigen laut Analyse vor allem Stabilität und Sicherheit zur Vermeidung von Unzufriedenheit, während resiliente Personen eher durch variierende Arbeitsinhalte und Verantwortungsübertragung motiviert werden.
Warum ist das Verhältnis zu Vorgesetzten für verträgliche Mitarbeiter ein Hygienefaktor?
Da verträgliche Menschen ein hohes Harmoniebedürfnis haben und stark sozial orientiert sind, fungiert ein positives Arbeitsumfeld als Grundvoraussetzung, um ihre Unzufriedenheit zu verhindern.
Welche Rolle spielt die Privatsphäre für den überkontrollierten Typus?
Für diesen Typus ist Privatsphäre essenziell, da er stressanfällig ist und einen geschützten Rückzugsort benötigt, um seine Arbeitsleistung erbringen zu können.
Warum sind rein materielle Anreize oft ineffektiv?
Die Arbeit verdeutlicht, dass viele Mitarbeiter stärker auf immaterielle Faktoren wie Anerkennung, Verantwortung oder Arbeitsgestaltung reagieren, abhängig von ihrem jeweiligen Persönlichkeitsprofil.
- Quote paper
- Katharina Lemmens (Author), 2016, Individuelle Gestaltungsempfehlung zur Arbeitszufriedenheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/340227
