Die Beobachtung im Assessment Center am Beispiel des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V.


Hausarbeit, 2004

22 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Das Beispiel

2 Charakteristik ausgewählter Assessment Center – Übungen
2.1 Die Präsentation
2.2 Das Rollenspiel
2.3 Die Gruppendiskussion

3 Beobachtungssysteme und Beobachter
3.1 Beobachtungssysteme
3.2 Auswahl der Beobachter
3.3 Das Beobachtertraining

4 Die Beobachtung
4.1 Organisation der Beobachtung
4.2 Gesuchte Verhaltensdimensionen und –anker in Verbindung mit den ausgewählten Übungen und dem spezifischen Beobachtungsbogen
4.3 Nach der Beobachtung: die Beurteilung
4.3 Das Feedback – Gespräch

Anhang A: Rotationsplan Assessment Center Ruhezeit e.V.

Anhang B: Beobachtungsbogen Assessment Center Ruhezeit e.V.

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Bei der Personalauswahl werden oft schwerwiegende Entscheidungen getroffen, die den Unternehmenserfolg erheblich beeinflussen können. Überwiegend kommt dabei das Vorstellungsinterview als einziges Instrument zum Einsatz. Das Assessment Center – Verfahren erweitert diese Methode. Es ermöglicht eine nähere und intensivere Untersuchung der Bewerber. Assessment Center – Verfahren sind ein wichtiges Element der Entscheidungsfindung insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen in Unternehmen. Grundlage der Personal-entscheidung, die aus einem Assessment Center – Verfahren resultiert, sind die Ergebnisse der Verhaltensbeobachtung.

Die vorliegende Arbeit versucht die bestmögliche Beobachtungssituation im Assessment Center darzustellen. Zur besseren Verständlichkeit wurde dies am virtuellen Beispiel eines Auswahl – Assessment Centers des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V. durchgeführt. In drei ausgewählten Übungen werden Verhaltensdimensionen der Teilnehmer beobachtet, die für die vakanten Positionen von Bedeutung sind. Neben den Übungen, dem Beobachtungssystem und Beobachtertraining wird die eigentliche Beobachtung detailliert beschrieben und versucht die optimale Lösung der Personalauswahl des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V. zu finden.

1.2 Das Beispiel

In der Organisation des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V. wurden Umstrukturierungen vorgenommen, so dass drei Führungsstellen neu zu besetzen sind. Die fachlichen Kompetenzen wurden durch eine Vorauswahl der internen und externen Bewerber[1]festgestellt. Auf der Suche nach einem Instrument der Personalauswahl, welches die potenziellen Fähigkeiten einer Führungskraft erkennen lässt und Aufschluss über noch bestehende Schwächen der Bewerber gibt, entschied sich die Personalabteilung und der Vorstand des Altenhilfeträgers für die Durchführung eines auf das Unternehmen abgestimmtes Assessment Center. Eigene Experten des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V. und externe Berater haben daraufhin in Teamarbeit ein firmenspezifisches Assessment Center entwickelt.

Die zu besetzenden Stellen sind eine Verwaltungsleitung, eine Pflegedienstleitung und eine Wohnbereichsleitung. Alle drei Führungskräfte werden in derselben Einrichtung arbeiten. Die Einrichtung mit Namen „Feierabendhaus“ umfasst 40 Betten, welche in zwei Wohngruppen unterteilt sind. Dabei wird die Wohnbereichsleitung direkt der Pflegedienstleitung unterstellt sein und neben den Pflegekräften den „nahsten“ Kontakt zu den Bewohnern des Altenheimes haben. Pflegedienstleitung und Verwaltungsleitung arbeiten auf derselben und gleichzeitig höchsten Hierachieebene im Haus.

An diesem Assessment Center nehmen folgende Personen teil:

- neun Bewerber (jeweils drei pro zu besetzende Stelle),
- ein Moderator (Mitarbeiter des Vereins, der jedoch nicht als Beobachter fungiert),
- sechs Beobachter (siehe auch unter Punkt 3)
- einem Rollenspieler (Mitarbeiter, welcher zu früheren Zeitpunkten bereits Assessment Center absolviert hat)

2 Charakteristik ausgewählter Assessment Center – Übungen

Assessment Center – Übungen unterteilen sich in nichtsituative und situative Übungen[2].

Im Folgenden werden drei ausgewählte, situative Assessment Center – Übungen vorgestellt.

2.1 Die Präsentation

„Präsentationsübungen stellen die Teilnehmer vor die Aufgabe, ein bestimmtes Thema oder vorgegebenes Material aufzubereiten, zu strukturieren und dann vor einer Gruppe vorzutragen.“ (Obermann 2002, S. 115). Dem Teilnehmer stehen als Präsentationshilfsmittel Flipchart, Overhead – Projector, Beamer, Laptop, Moderationskoffer etc zur Verfügung.

Gemessen werden bei dieser Übung, je nach Konstruktion, sowohl organisatorisch – analytische Fähigkeiten als auch die sprachliche Sicherheit im Auftreten vor einer Gruppe. Um diese Dimensionen sicher messen zu können, muss schon bei der Konstruktion der Übung (bei der Durchführung später natürlich auch) darauf geachtet werden, die Reaktivitätseffekte[3]und Überstrahlungseffekte[4]so gering wie möglich zu halten. Die schlichte Präsentation kann durch anschließende, vorbereitete Fragen und Einwände der anderen Teilnehmer erweitert werden und somit auch Einwandsbehandlung, Überzeugungsarbeit, Steuerung und Moderation von Kleingruppen beobachtet werden. (vgl. Obermann 2002, S. 115f).

2.2 Das Rollenspiel

Mit Rollenübungen können die verschiedensten Zweier – Gesprächssituati­onen im beruflichen Kontext simuliert werden, z.B. Beschwerdegespräch mit Klienten, Verhandlungen etc.

Zu Beginn der Übung bekommt der Teilnehmer eine schriftliche Vorinfor­mation, die auf ein bis zwei Seiten alle notwendigen Hintergrundinformatio­nen über das bevorstehende Gespräch enthält. Nach einer angemessenen Vorbereitungszeit findet die Übung in einem der Praxis ähnlichen Raum statt, z.B. in einem ruhigen Raum an einem Schreibtisch oder an einer Sitzgruppe. Der Moderator leitet die Übung ein um dem Teilnehmer Sicher­heit zu verleihen, wann das Rollenspiel beginnt und wie es beendet wird. Die Beobachter sitzen nicht im direkten Blickkontakt zum Teilnehmer um die Situation so realitätsnah wie möglich erscheinen zu lassen. (vgl. Obermann 2002, S. 118f). Der Rollenspieler wurde vorher informiert, „wie (er) in welcher Gesprächsphase und auf welche Fragen und Einwände wie vorzugehen hat.“ (Obermann 2002, S. 121).

2.3 Die Gruppendiskussion

„In den Gruppendiskussionen werden die Teilnehmer aufgefordert, als Gruppe ein bestimmtes Thema zu diskutieren, wobei die Strukturierung und Vorgehensweise den Teilnehmern selbst überlassen bleibt.“ (Obermann 2002, S. 105). Die Teilnehmer werden in Gruppen mit mindestens drei bis maximal zehn Personen eingeteilt. Der Moderator stellt das jeweilige Thema der Diskussion vor und teilt Vorbereitungsmaterial aus. Die Teil­nehmer sollten sich mit der Themenstellung identifizieren können, schließlich soll nicht der Wissensbestand der Teilnehmer bewertet werden, sondern Verhaltensweisen wie Kommunikations-, Argumentations- oder Konfliktfähigkeit. Hierbei ist es sinnvoll jeden Teilnehmer im Vorfeld mit gleich „starken“ Argumenten zu versorgen (Vorbereitungsmaterial). Zudem muss das Thema auch zum Diskutieren und für das zu beobachtende Verhalten geeignet sein. Während der Diskussion eines in sich schlüssigem, konfliktlosem Thema ist es unmöglich Konfliktfähigkeit zu zeigen oder gar zu beobachten. (vgl. Obermann 2002, S. 104f)

Diese Übung kann wie folgt modifiziert werden (vgl. Obermann 2002, S. 112f):

-Gruppendiskussion mit Rollenverteilung

Jeder Teilnehmer diskutiert in einer vorgegebenen Rolle mit vorgegebenen Argumenten. Durch diese Vorgaben kann die Diskussion inhaltlich gesteuert werden und das zu beobachtende Verhalten kann gut provoziert werden. Jedoch sollte jeder Kandidat inhaltlich mit seiner Rolle ungefähr einverstanden sein, um die Gefahr der Künstlichkeit[5]des Teilnehmers zu bannen.

-Gruppendiskussion mit Diskussionsleiter / geführte Diskussion

Hierbei ist jeder Teilnehmer für 10 bis 15 Minuten Diskussionsleiter. Vorteil ist, dass geprüft werden kann, ob der Kandidat eine Führungsrolle beherrschen kann. Die geführte Diskussion ist durch das Wechseln des Leiters aufwändiger als die führerlose Diskussion. Zudem muss das Thema für diese Wechsel geeignet sein.

-Gruppendiskussion mit Rollenspielern

Der Teilnehmer trifft in der Diskussion nur auf instruierte Rollenspieler. Diese Variante ist besonders für berufserfahrene Teilnehmer geeignet, da sich Effekte wie Eigendynamik durch Teilnehmer oder geringe Standardisierung vermeiden lassen. Der Aufwand erhöht sich jedoch enorm, da jede Gruppendiskussion praktisch zur Einzelübung wird und eine entsprechende Anzahl von Rollenspielern erforderlich ist.

[...]


[1]Im Interesse der Lesbarkeit des Textes wird bei der Bezeichnung von Personengruppen nur die männliche Form verwendet, gemeint sind aber stets Frauen und Männer.

[2]unternehmensspezifische, alltägliche Arbeitssituationen; Teilnehmer bearbeiten verschie­dene Aufgaben und werden beobachtet

[3]„… der Reaktivitätseffekt, das heißt die Tatsache, dass Merkmale der Testsituation einen Einfluss auf die Ergebnisse besitzen.“ (Obermann 2002, S. 259). Siehe auch Künstlichkeit unter Punkt 2.3.

[4]In einer Übung sollen zwei Dimensionen beobachtet werden, die sich untereinander vermischen (z.B. inhaltlicher Aspekt einer Präsentation und Präsentationsverhalten). Die Bewertungen sind hierbei voneinander abhängig.

[5]Besonders bei Gruppendiskussionen besteht die Gefahr der Schauspielerei und Künstlichkeit der Teilnehmer, d.h. der Kandidat hat genug Zeit (der Redeanteil in Gruppendiskussionen ist im Vergleich zum z.B. Rollenspiel gering) sich zu überlegen, wie er sich „am besten verhält, worauf es jetzt ankommt“.

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Die Beobachtung im Assessment Center am Beispiel des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V.
Hochschule
Fachhochschule Nordhausen
Veranstaltung
Vertiefungsgebiet Personalmanagement
Note
1,0
Autor
Jahr
2004
Seiten
22
Katalognummer
V34068
ISBN (eBook)
9783638343909
Dateigröße
1370 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Beobachtung, Assessment, Center, Beispiel, Altenhilfeträgers, Ruhezeit, Vertiefungsgebiet, Personalmanagement
Arbeit zitieren
Christin Träger (Autor), 2004, Die Beobachtung im Assessment Center am Beispiel des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V., München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/34068

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