In einer sich ständig wandelnden Arbeits- und Alltagswelt ist ein kontinuierlicher Lernprozess von äußerster Wichtigkeit, um Veränderungen mit der nötigen kognitiven Flexibilität, Kreativität und Innovativität entgegen zu treten. Solche Veränderungen hängen unter anderem mit einer zunehmenden Technologisierung und Digitalisierung sowie Vernetzung von Arbeitsprozessen zusammen. Kürzere Produktlebenszyklen, sinkende Halbwertzeiten des Wissens sowie ein wachsender Dienstleistungssektor zwingen Unternehmen wie Mitarbeiter zu schnellen, passenden Lösungen und der ständigen Aktualisierung von Know-How.
Wissen hat sich längst zu einer strategischen Ressource entwickelt, deren Relevanz sich in der immer häufigeren Implikation von Wissensmanagementmethoden in Unternehmen widerspiegelt. Das Lernen als Prozess des Wissenserwerbs wird damit zu einer lebenslangen Aufgabe eines jeden Arbeitnehmers, deren Erfüllung die eigene Wettbewerbsfähigkeit sowie die des Unternehmens festigt. Gleichzeitig stellt sie eine neue Herausforderung an die Führungskräfte dar, die ihre Mitarbeiter dazu anhalten müssen, im beruflichen Kontext selbstgesteuert zu lernen. Eine Führungsaufgabe stellt laut Rosenstiel (2003) die Lernmotivation dar.
Im Europäischen Referenzrahmen wird erklärt, dass die Motivation Teil einer positiven Einstellung zum Lernen ist und unbedingt gefördert werden muss. Motivation erhöht die Lernintensität, die Effektivität und Effizienz der Arbeitsleistung sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Zahlreiche positive Effekte auf die Arbeitsergebnisse von Mitarbeitern sind bereits bekannt und empirisch belegt. Dennoch stellt die Generierung, Erhaltung und Förderung von Motivation eine nur schwer zu meisternde Aufgabe dar.
Kein Autor würde im Kontext von Motivationsforschung die Unterscheidung in extrinsische und intrinsische Motivation als irrelevant erachten. Doch aus dieser scheinbar notwendigen Differenzierung heraus entsteht ein Spannungsfeld, dem sich verschiedene Modelle anzunähern suchen. Eine mögliche Herangehensweise ist die Selbstbestimmungstheorie der Motivation (engl. Self-Determination Theory Of Motivation) von Deci, Ryan und Gagné, welche im Folgenden erläutert werden soll. Zunächst wird allerdings eine Einführung in die Thematik der Motivation gegeben, um die Relevanz der Theorie sowie deren praktische Implementierung zu verdeutlichen.
Inhaltsverzeichnis
1. Lernen im Prozess der Arbeit
2. Motivation
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Positive Effekte von Motivation auf die Arbeitsleistung
3. Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation
3.1 Das Selbstbestimmungskontinuum
3.2 Die Rolle psychologischer Grundbedürfnisse
4. Praktische Implikationen
4.1 Demotivation und Motivation am Arbeitsplatz
4.2 Maßnahmen
4.3 Fazit
5. Kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz der Selbstbestimmungstheorie der Motivation für den modernen Arbeitskontext. Dabei wird analysiert, wie durch die gezielte Befriedigung psychologischer Grundbedürfnisse – Autonomie, Kompetenz und soziale Verbundenheit – die intrinsische Motivation der Mitarbeiter gefördert und somit die Arbeitsleistung sowie Zufriedenheit nachhaltig gesteigert werden können.
- Bedeutung des lebenslangen Lernens im Prozess der Arbeit
- Differenzierung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation
- Erläuterung des Selbstbestimmungskontinuums nach Deci und Ryan
- Die Rolle psychologischer Grundbedürfnisse bei der Verinnerlichung von Werten
- Praktische Implementierungsmaßnahmen zur Autonomie-Unterstützung im Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.1 Das Selbstbestimmungskontinuum
Um extrinsische und intrinsische Motivation näher zu bestimmen, schlagen Gangé & Deci (2005) das in Abbildung 1 veranschaulichte Selbstbestimmungskontinuum vor, welches sich von Amotivation über extrinsische Motivation bis hin zu intrinsischer Motivation erstreckt. Dabei nimmt der Grad der äußeren Kontrolle in dem Maße ab wie der mit der Tätigkeit verbundene Grad der Autonomie zunimmt.
Die verschiedenen Arten extrinsischer Motivation sollen aber weder Phasen noch Schritte darstellen, die zwingend auf dem Weg vom Zustand der Amotivation zu intrinsischer Motivation durchlaufen werden müssen. Vielmehr dienen sie der Orientierung innerhalb des Selbstbestimmungskontinuums, um vorangegangene oder zukünftige Entwicklungen besser beurteilen zu können und geeignete Methoden der praktischen Implikation auszuwählen.
Der Zustand der Amotivation ist gemäß Gangé und Deci (2005) durch das vollständige Fehlen von Motivation und Intention gekennzeichnet, d.h. ein amotivierter Mitarbeiter erkennt den Sinn seiner Handlungen nicht. Dies kann beispielsweise in langen Produktionsstrecken der Fall sein, bei denen die einzelnen Arbeitsschritte derart kleingliedrig ineinander greifen, dass ein Arbeiter den Sinn seiner Arbeit oder die Relevanz seines Werkstücks nicht einzuschätzen weiß. Amotivierte Handlungen sind stark von außen kontrolliert und der Arbeiter hat kaum Spielraum für eigene Entscheidungen bezüglich seiner Tätigkeit, da alle Schritte standardisiert und auf die Tätigkeiten anderer Bereiche angepasst sind.
Daneben unterliegen auch Handlungen, die external reguliert werden, einer starken äußeren Kontrolle. Unter externaler Regulation verstehen Gangé und Deci (2005) Tätigkeiten, die vollzogen werden, um bestimmte erwünschte Konsequenzen zu erzielen bzw. unerwünschte Konsequenzen zu vermeiden. Zum Beispiel kommt ein Mitarbeiter nur unter Aufsicht seines Chefs seinen Aufgaben nach, um der negativen Konsequenz der Kritik durch den Vorgesetzten, Zurechtweisung oder gar Abmahnung zu entgehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Lernen im Prozess der Arbeit: Einführung in die Notwendigkeit lebenslangen Lernens als strategische Ressource in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt.
2. Motivation: Definition von Motivation und die zentrale Unterscheidung zwischen extrinsischen und intrinsischen Motiven sowie deren empirische Wirkung auf Arbeitsergebnisse.
3. Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation: Vorstellung des Selbstbestimmungskontinuums und der drei psychologischen Grundbedürfnisse als Basis für die Internalisation von Verhaltenswerten.
4. Praktische Implikationen: Konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsmotivation, insbesondere durch Autonomie-Unterstützung und zielorientierte Führung.
5. Kritische Würdigung: Reflexion über die Grenzen der Anwendung der Theorie in hochgradig standardisierten Arbeitsumgebungen und bei unterschiedlichen Aufgabenprofilen.
Schlüsselwörter
Motivation, Selbstbestimmungstheorie, Arbeitsleistung, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Autonomie, Kompetenz, Soziale Verbundenheit, Selbstbestimmungskontinuum, Wissensmanagement, Arbeitszufriedenheit, Führungskultur, Internalisation, Lernmotivation, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit im Kern?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung der Selbstbestimmungstheorie der Motivation auf das berufliche Umfeld, um Wege aufzuzeigen, wie Unternehmen die Lernbereitschaft und Leistung ihrer Mitarbeiter fördern können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Differenzierung von Motivationsarten, der Bedeutung psychologischer Grundbedürfnisse und der praktischen Gestaltung motivierender Arbeitsbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten, die auf der Förderung von Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit basieren, um die extrinsische Kontrolle langfristig in intrinsisch motiviertes Handeln zu überführen.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturanalyse basiert und Modelle wie das Selbstbestimmungskontinuum von Deci und Ryan auf den Unternehmenskontext anwendet.
Was umfasst der praktische Hauptteil der Arbeit?
Im Hauptteil werden konkrete Maßnahmen wie die Förderung von Zieltransparenz, die Anpassung des Führungsstils und die Autonomie-Unterstützung durch Job-Design detailliert erarbeitet.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Selbstbestimmung, intrinsische Motivation, psychologische Grundbedürfnisse und Autonomie-Unterstützung geprägt.
Wie unterscheidet sich die Arbeit laut Theorie von "Amotivation"?
Amotivation ist durch das völlige Fehlen von Handlungsabsichten gekennzeichnet, während die Selbstbestimmungstheorie Modelle bietet, um durch Internalisation schrittweise von äußerer Kontrolle zu echter, selbstbestimmter Motivation zu gelangen.
Warum wird im Fazit vor einer pauschalen Anwendung gewarnt?
Die Autorin weist darauf hin, dass in stark standardisierten Produktionsumgebungen oder bei rein repetitiven, notwendigen Aufgaben eine autonome Form der Motivation manchmal weniger effizient sein kann als klare extrinsische Anreize.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2015, Selbstbestimmungstheorie der Motivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/340910
