Diversity Management gewinnt für Arbeitgeber zunehmend an Bedeutung. Doch der Weg zu einem gelungenen und produktiven Umgang mit der in Unternehmen auf-tretenden Vielfalt ist häufig kompliziert und problembehaftet. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es daher, einige Anregungen bezüglich einer der Diversitätsdimensionen – körperlicher Behinderung – zu liefern.
Da den Managern eines Unternehmens ein Großteil der Verantwortung für das Gelingen von Diversitätsmaßnahmen zukommt, wird im Folgenden eine Schulung für Führungskräfte beschrieben. Sie soll die Teilnehmer sensibilisieren und aufklären sowie sie mit notwendigen Fähigkeiten ausstatten, sodass sie die Vielfalt im Team zum Nutzen der Zusammenarbeit und des Unternehmens optimal fördern können. Da nicht alle Firmen und Organisationen gleichermaßen als Arbeitgeber für Personen mit körperlichen Behinderungen geeignet sind, konzentriert sich diese Arbeit auf den Dienstleistungssektor, ein Berufsfeld, in dem hauptsächlich geistige Arbeit gefordert ist. Um die Inhalte der Maßnahme leichter zugänglich zu machen, soll die Beschreibung anhand eines Beispiels verdeutlicht werden – in diesem Fall dem der Deutschen Rentenversicherung.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Vorstellung der einzelnen Schritte der Maßnahme
1) Sensibilisierung und Aufklärung
2) Implikationen der Kontakthypothese
3) Actualizing Social & Personal Identity Resources: ASPIRe model
4) Transformationale Führung
Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, Führungskräfte für die Diversitätsdimension der körperlichen Behinderung zu sensibilisieren und ihnen praxisnahe Werkzeuge an die Hand zu geben, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Potenziale aller Mitarbeiter optimal ausschöpft.
- Grundlagen des Diversity Managements in Unternehmen
- Psychologische Mechanismen von Stereotypen und sozialer Identität
- Anwendung der Kontakthypothese zur Vorurteilsreduktion
- Implementierung des ASPIRe-Modells zur Organisationsentwicklung
- Nutzen transformationaler Führung für die Diversitätsförderung
Auszug aus dem Buch
1) Sensibilisierung und Aufklärung
Unterrepräsentierte Gruppen werden am Arbeitsplatz nicht selten benachteiligt. Dies ist unter anderem Stereotypen – d.h. kategorialen Assoziationen, bei denen von einer Gruppenmitgliedschaft auf die Eigenschaften der Gruppenmitglieder geschlossen wird – zuzuschreiben. Diese Stereotype bilden sich laut der Theorie der sozialen Identität von Tajfel und Turner (1986) aufgrund von Kategorisierungsprozessen. Den Autoren zufolge gibt es verschiedene Ebenen des Selbstbilds (persönlich, sozial und kollektiv), welche jeweils in unterschiedlichen Situationen salient werden. Ist die soziale Identität salient, durchlaufen Individuen einen kognitiven Prozess der Selbstdefinition, auch Selbstkategorisierung genannt (Turner, 1987). Hierbei wird die Gruppenzugehörigkeit als Referenz herangezogen. Aufgrund dieser Redefinition finden sowohl Deindividuierung als auch -personalisierung statt und das Individuum bestimmt seinen Selbstwert nunmehr durch die Position der relevanten Gruppe, der es angehört. Das Selbst wird im Kontext der Gruppe als austauschbar angesehen. Da Individuen laut Tajfel und Turner danach streben, eine möglichst positive Selbsteinschätzung zu erhalten, ist die Bewertung der Gruppen von großer Bedeutung für deren Mitglieder. Diese beruht vor allem auf dem vorteilhaften Vergleich zwischen eigener (Ingroup) und einer relevanten anderen Gruppe (Outgroup). Aus diesem Grund schätzen Individuen ihre Gruppe zumeist besonders positiv ein (Ingroup-Favorisierung). Dies geschieht häufig unter Einbezug von Stereotypen, die dazu verwendet werden, um uns von ihnen zu differenzieren.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die steigende Relevanz von Diversity Management in der Wirtschaft und definiert das Ziel der Arbeit, Führungskräfte durch eine Schulung im Umgang mit körperlichen Behinderungen am Arbeitsplatz zu unterstützen.
Vorstellung der einzelnen Schritte der Maßnahme: Dieses Kapitel erläutert ein strukturiertes Schulungskonzept, das theoretische Ansätze zur Identitätsbildung, Intergruppenkontakte, Identitätsressourcen und Führungsstile für die Praxis aufbereitet.
1) Sensibilisierung und Aufklärung: Hier werden psychologische Hintergründe von Stereotypen erläutert und eine praktische Übung (Disability Exercise) zur kritischen Reflexion eigener Denkmuster bei Führungskräften eingeführt.
2) Implikationen der Kontakthypothese: Dieses Kapitel untersucht, wie durch gezielten, strukturierten Intergruppenkontakt Vorurteile abgebaut und eine produktive Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern mit und ohne Behinderung gefördert werden kann.
3) Actualizing Social & Personal Identity Resources: ASPIRe model: Der Abschnitt stellt das ASPIRe-Modell vor, das in vier Phasen darauf abzielt, individuelle Stärken in eine gemeinsame Unternehmensidentität zu integrieren.
4) Transformationale Führung: Hier wird der Führungsstil der transformationalen Führung als Schlüsselmethode präsentiert, um durch Vorbildfunktion und individuelle Wertschätzung ein motivierendes Arbeitsklima für alle Angestellten zu schaffen.
Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Inklusion von Menschen mit körperlicher Behinderung durch fundierte Weiterbildung der Führungskräfte nicht nur eine soziale Aufgabe erfüllt, sondern signifikante betriebswirtschaftliche Vorteile bietet.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Körperliche Behinderung, Führungskräfteschulung, Stereotype, Theorie der sozialen Identität, Kontakthypothese, ASPIRe-Modell, Transformationale Führung, Inklusion, Arbeitsklima, Identitätsressourcen, Unternehmensidentität, Sozialpsychologie, Diversität, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Entwicklung einer Schulungsmaßnahme für Führungskräfte, um den produktiven und wertschätzenden Umgang mit der Diversitätsdimension "körperliche Behinderung" im Berufsalltag zu fördern.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Stereotypenbildung, Identitätsmanagement in Organisationen, Theorien zum Intergruppenkontakt und Methoden transformationaler Führung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Führungskräfte zu sensibilisieren und ihnen praxisnahe psychologische Strategien an die Hand zu geben, um Vielfalt in ihren Teams als Stärke zu nutzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf sozialpsychologischen Theorien, insbesondere der Theorie der sozialen Identität und der Kontakthypothese, die auf eine betriebliche Schulungsmaßnahme angewendet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in vier Schritte: Sensibilisierung und Aufklärung, Anwendung der Kontakthypothese, Implementierung des ASPIRe-Modells und die Vermittlung transformationaler Führung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Diversity Management, Inklusion, ASPIRe-Modell und Transformationale Führung definiert.
Warum wird das Beispiel der Deutschen Rentenversicherung gewählt?
Die Deutsche Rentenversicherung dient als praxisnahes Beispiel, da sie ein Umfeld bietet, in dem geistige Arbeit dominiert und das Leitbild bereits explizit soziale Verantwortung und Teilhabe betont.
Was ist der Kern des ASPIRe-Modells?
Das Modell zielt darauf ab, durch einen vierstufigen Prozess – von der Identitätsanalyse bis zum organisatorischen Zielsetzen – individuelle Identitäten in eine übergeordnete Unternehmensidentität zu überführen, um Synergien zu schaffen.
- Citar trabajo
- Isabelle Fischer (Autor), 2016, Diversity Management bei körperlicher Behinderung. Eine Schulung für Führungskräfte, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/341142
