Unsere Gesellschaft versteht sich als Leistungsgesellschaft. In Betrieben werden Mitarbeiter an dem Beitrag gemessen, den sie zur Erreichung des Unternehmensziels leisten und kaum an möglichen anderen Kriterien. Aus diesem Grunde erscheint eine Messung der Leistung von Mitarbeitern für verschiedene Zwecke, insbesondere der Entgeltfindung, in Unternehmen unumgänglich. Es wird in jedem Unternehmen mehr oder weniger strukturiert und systematisch eine Beurteilung der Leistungen von Mitarbeitern vorgenommen.
Dabei stellt die Erfassung der beruflichen Leistung eine komplexe Aufgabe dar, da zum einen verschiedene Zielsetzungen unterschiedliche Herangehensweisen erfordern und zum anderen prinzipielle Probleme mit der Leistungsmessung verbunden sind. Zur Messung von Leistung existieren zahlreiche Beurteilungsverfahren, die in der Praxis häufig in einer Mischform angewendet werden. Beurteilung wird hier als übergeordneter Begriff verstanden, denn um Messungen und Bewertungen durchführen zu können, bedarf es noch zusätzlicher Überlegungen sowie Festlegungen, die hier zur Beurteilung subsumiert werden. Ziel dieser Arbeit ist es, in die grundlegende Problematik der Leistungsmessung und - beurteilung einzuführen, deutlich zu machen, welche Zielsetzungen von Leistungsbeurteilung differenziert verfolgt werden sollten und anschließend heute gebräuchliche Verfahren beschreibend vorzustellen. Ein besonderes Anliegen war es, die Schwierigkeiten, die mit der Leistungsmessung und –bewertung verbunden sind, herauszustellen. Verzichtet werden muss hier auf eine vertiefende Bewertung und Evaluation der Verfahren (es werden jedoch vor dem Hintergrund der prinzipiellen Problematik erste Ansätze hierzu formuliert) sowie auf praxisrelevante rechtliche Aspekte von Beurteilungen, da dies den Rahmen sprengen würde.
Inhaltsverzeichnis
EINFÜHRUNG
DER LEISTUNGSBEGRIFF
A. Allgemeiner Leistungsbegriff
B. Betriebswirtschaftlicher Leistungsbegriff
MESSUNG, BEWERTUNG, BEURTEILUNG
VERFAHREN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG UND KRITISCHE BETRACHTUNG
C. Freie Beurteilungen
D. Rangordnungsverfahren
E. Kennzeichnungsverfahren
F. Einstufungsverfahren
1. Merkmalsorientierte Einstufungsverfahren
2. Verhaltensorientierte Einstufungsverfahren
GRENZEN DER LEISTUNGSMESSUNG- UND BEURTEILUNG
G. Kriterienproblem
H. Beurteilungsfehler
I. Das Problem der Quantifizierbarkeit
SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung und Themenfelder
Ziel dieser Arbeit ist es, in die grundlegende Problematik der Leistungsmessung und -beurteilung einzuführen, die zentralen Zielsetzungen darzulegen und die in der Praxis gängigen Verfahren kritisch vorzustellen, um die damit verbundenen Schwierigkeiten herauszuarbeiten.
- Grundlagen des allgemeinen und betriebswirtschaftlichen Leistungsbegriffs
- Methodische Ansätze zur Leistungsmessung und -beurteilung
- Kritische Analyse gängiger Beurteilungsverfahren
- Problematiken wie Kriterienwahl, Beurteilungsfehler und Quantifizierbarkeit
Auszug aus dem Buch
I. Das Problem der Quantifizierbarkeit
Die zunehmende Verwendung von quantitativen Beurteilungsziffern (bspw. Kosten, Gewinn, Ertrag, Lohn) bei der Leistungsbeurteilung wird als Fortschritt in der Betriebswirtschaftslehre bezeichnet. Diese Beurteilungsziffern ordnen systematisch oder klassifizieren Objekte (Leistungsergebnisse). Administrativ gesehen erweist es sich als einfacher, eindeutig sichtbare Beurteilungsdaten zu haben, wie sie als Ergebnis nach einem Quantifizierungsprozess vorliegen. Allerdings herrscht ein Unbehagen mit Beurteilungsziffern oder mit der quantitativen Beschreibung von qualitativen Ereignissen und Verhalten. Denn im Rahmen der Beurteilung wird die Bedeutung der Begriffe schnell überschätzt. So sind die als objektiv verstandenen Kriterien nicht unbedingt die aussagekräftigsten für die Leistungsbeurteilung, u.a. weil diese öfters nicht im Einflussgebiet eines Mitarbeiters liegen. Ein weiteres Problem stellt die Verselbstständigung quantitativer Aussagen dar, denn absoluter wertender Ausdruck wird die Beurteilungsziffer selbst und nicht die Zusammenhänge, das Zustandekommen solcher Ziffer.
Genauso werden den quantitativen Aussagen oft eine höhere Sicherheit in Bezug auf den Wahrheitsgehalt zugesprochen, wobei es vielmehr auf eine problem- und situationsgemäße Analyse ankommt, als auf den Punkt inwieweit es gelingt Aussagen zu quantifizieren. Darüber hinaus kann die quantitative Leistungsanalyse zum „Scheuklappensyndrom“ führen und den Blick für das Wesentliche versperren. Herkömmliche Verfahren wandeln nämlich alles quantifizierbare in zählbares um. Zudem führt Quantifizierung häufig zu einer raschen und theoretisch ungenügend abgestützten Abstraktion sozialer und betriebswirtschaftlicher Gegebenheiten. Mit dem Begriff „objektiv“ wird nicht selten eine auch hier vorliegende Interpretationsunsicherheit verschleiert (Objektivitätsproblem).
Zusammenfassung der Kapitel
EINFÜHRUNG: Darstellung der Bedeutung der Leistungsbeurteilung in der Leistungsgesellschaft sowie der Zielsetzung und Grenzen der vorliegenden Arbeit.
DER LEISTUNGSBEGRIFF: Definition und Differenzierung des Leistungsbegriffs im allgemeinen, physikalischen sowie betriebswirtschaftlichen Kontext.
MESSUNG, BEWERTUNG, BEURTEILUNG: Erläuterung der terminologischen Unterschiede und Vorstellung gängiger Methoden wie REFA und MTM.
VERFAHREN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG UND KRITISCHE BETRACHTUNG: Detaillierte Beschreibung von freien Beurteilungen, Rangordnungs-, Kennzeichnungs- und Einstufungsverfahren.
GRENZEN DER LEISTUNGSMESSUNG- UND BEURTEILUNG: Analyse der methodischen Schwierigkeiten durch das Kriterienproblem, Beurteilungsfehler und Probleme der Quantifizierung.
SCHLUSSBETRACHTUNG: Zusammenfassende Bewertung der Komplexität und der Notwendigkeit differenzierter Systeme für eine sinnvolle Leistungsbewertung.
Schlüsselwörter
Leistungsbeurteilung, Leistungsmessung, Betriebswirtschaft, Personalmanagement, Beurteilungsverfahren, Einstufungsverfahren, Leistungsgesellschaft, Kriterienproblem, Beurteilungsfehler, Quantifizierbarkeit, Arbeitsleistung, Mitarbeiterführung, Humankapital, Objektivität, REFA.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung und praktischen Anwendung von Systemen zur Messung und Beurteilung der beruflichen Leistung von Mitarbeitern in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernpunkten zählen die Definition des Leistungsbegriffs, ein Überblick über verschiedene Beurteilungstechniken und eine kritische Auseinandersetzung mit den Herausforderungen und Fehlern bei der Leistungsmessung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, in die Problematik einzuführen, gängige Verfahren beschreibend vorzustellen und die Schwierigkeiten aufzuzeigen, die eine objektive Leistungsbewertung erschweren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse verschiedener personalwirtschaftlicher und organisatorischer Konzepte sowie einer kritischen Reflexion bestehender Beurteilungsverfahren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition des Leistungsbegriffs, die Differenzierung zwischen Messung und Bewertung sowie die detaillierte Darstellung und kritische Analyse verschiedener Beurteilungsmethoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Leistungsbeurteilung, Personalmanagement, Beurteilungsfehler, Kriterienproblem sowie diverse spezifische Verfahren wie Rangordnungs- und Einstufungsverfahren.
Warum ist das Problem der Quantifizierbarkeit so bedeutend?
Es ist zentral, weil die Reduktion von qualitativen Leistungen auf rein quantitative Ziffern oft zu Interpretationsunsicherheiten führt und den Blick auf das Wesentliche verstellen kann (Scheuklappensyndrom).
Was sind laut der Arbeit unbewusste Beurteilungsfehler?
Hierbei handelt es sich um kognitive Verzerrungen bei der Beurteilung, wie zum Beispiel den Halo-Effekt, den Recency Error oder den Hierarchieeffekt, die trotz Bemühung um Objektivität auftreten.
- Citar trabajo
- Annika Just (Autor), 2003, Leistungsmessung- und Bewertung (in Betrieben), Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/34146
