Leseprobe
Gliederung
1.Einleitung
2.Grundlagen
2.1. Generation Y
2.1.1 Definition Generation-Y
2.1.2 Erwartungen der Generation-Y an das Unternehmen
2.2 Work-Life-Balance
2.2.1 Definition Work-Life-Balance
2.2.2 Ziele der Work-Life-Balance bei Unternehmen
2.3 Die Verschmelzung der Privat-und Berufsleben ist immer deutlicher
3.Steigerung der Work-Life-Balance der Mitarbeiter
3.1 Unternehmensmassnahmen um WLB zu fördern
3.1.1 Arbeitszeitmodelle
3.1.2 Sabbatjahr
3.1.3 Individuelle Einigung der Urlaubstage
3.1.4 Rückkehr in das Unternehmen
3.1.2 Erreichbarkeit in der Privat- Bzw. Freizeit
3.1.3 Gesundheitsmanagement
4. Schlussbetrachtung: Möglichkeiten und Grenzen des Ansatzes
5. Literaturverzeichnis
6. Abbildungsverzeichnis
1.Einleitung
In der Heutigen Zeit, die Zeit der sogenannten “Generation Y”, entwickeln sich immer weiter neue Trends, die die Arbeitgeber, vor neuen, bisher unbekannten Herausforderungen stellen. Die steigenden Anforderungen der Arbeitnehmer, Fachkräftemangel und hohe Personalfluktuation sind ein Teil der Problematik, zu der sich eine Vielzahl von Unternehmen Deutschlands stellen[1].
Darüber hinaus, wird dieser Mangel an geeigneten Arbeitskräften durch die Abschaffung der abschlagsfreien Rente nach 45 Versicherungsjahren, noch verstärkt[2].
Der Demographische Wandel kann dann so beschrieben werden, dass die potentiellen Mitarbeiter eines Unternehmens, immer weniger werden, dass die dennoch bestehenden immer älter werden, und dass ihre Kulturen immer diverser werden[3].
Es wird daher immer schwieriger gut ausgebildete und motivierte Arbeitnehmer langfristig im Unternehmen zu halten, da die Fluktuationsrate in Unternehmen immer höher wird[4].
Die Studie “Recruiting Trends 2015”, die die Top-1000 Unternehmen Deutschlands und die 300 grössten Unternehmen in Finanzdienstleistung, Health Care und IT analysiert, besagt, dass die grössten Herausforderungen der Personalbeschaffung gestellt werden[5], denn die Generation Y ist sich wohl bewusst, dass die vorherigen Wirtschaftskrise immer weiter an Wichtigkeit verliert, und dass die Konjunktur in Deutschland hoch ist, die Arbeitslosigkeit niedrig bleibt und dass es genug offene Stellen am Markt gibt[6].
Diese Generation wird immer flexibler und weniger Unternehmensloyal und betrachtet nicht nur die monetären, sondern auch die sozialen Motivationen, um einen Arbeitsplatzwechsel in erwägung zu ziehen. Die Fluktuationsrate bei Unternehmen steigt[7].
Es ist also ein grosser Wechsel in Gegensatz zu der vorherigen Generation. Darum müssen Recruiter mehr auf diese eingehen und neue Strategien und Modelle entwickeln, um diese einzustellen oder sie nachhaltig im Unternehmen zu bewahren[8].
Somit müssen Unternehmen sich an die “Generation Y” anpassen: Die sich etablierten Modelle die auf Incentivierung basieren, reichen da nicht mehr aus. Die heutigen Arbeitnehmer erwarten ein ausgeglichenes und angenehmes Work-Life-Balance[9], was ein sehr Hohen Anteil an Wichtigkeit hat, wie es in dem HR-Report von HAYS im vergangenen Jahr gemacht wurde: 55% der Befragten haben WBL (Work-Life-Balance) als wichtigster Faktor empfunden[10]. In der Studie kann man auch sehen, dass das WBL immer noch mehr ein Konzept als eine Tatsache ist, da 73% der Unternehmen es als ein Soll-Konzept halten, und nur 32% es schon umgesetzt haben.
Das Ziel dieser Hausarbeit ist es, die Möglichkeiten und Grenzen des WBL im Umfeld von eigenen Bemühungen und betrieblichen Angeboten in Literatur und Praxis zu anzugehen und daraus zu finden, wie man durch einen ausgeglichenen Angebot an Work-Life-Balance die Generation-Y langfristig an einem Unternehmen binden kann.
2.Grundlagen
2.1. Generation Y
2.1.1 Definition Generation-Y
Zur Generation-Y gehören Menschen, die nach 1980 und vor dem Jahre 2000 geboren sind. Mitglieder dieser Gruppe sind heutzutage also zwischen 16 und 36 Jahre alt. Die Angehörigkeit an diese Gruppe ist aber nicht von allen Menschen erfüllt, die in dieser Zeitspanne geboren sind. Es sind nur die Menschen einbehalten, die bereit sind,sich mit modernen Technologien auseinanderzusetzen, neues Wissen erlernen möchte und auch die ökonomischen Mittel hat, um regelmässig Informationstechnologie zu erwerben[11].
Es wird so also unter der Generation-Y Menschen mit einem Studium oder eine Ausbildung verstanden. Diese Generation ist auch als Millennials bekannt[12]. Sie wuchsen in einer Zeit ökonomischen Wohlstands auf und waren vermehrt Einzelkinder. So haben sie auch ein weniger ausgeprägtes Hierarchiedenken entwickelt, als ihre Vorfahren, die Baby-Boomer-Generation.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Generationsübersicht mit wichtigsten Informationen.[13]
2.1.2 Erwartungen der Generation-Y an das Unternehmen
Bei der Generation-Y ist es wichtig, eine anderen Führungsstil und allgemein andere Praktiken zu verwenden, als bei der Vorgängergeneration. Auch durch die Globalisierung und die dazugehörige Vernetzung, aufgrund der Entwicklung von internet, steigen die Anforderungen des Unternehmen. Geschäftserwartungen und für die eigene Zukunft erhöhen sich. Es steigen auch die Erwartungen der Generation-Y an das Unternehmen[14].
Man kann die Internationalisierung der Generation-Y an einer Studie , die die Firma Consulting Cum Laude gemacht hat. Die Studie hat eine Gesamtmenge von 1000 Menschen befragt. Die Befragten waren alle 18 bis 32 Jahre alte Akademiker, von denen 33% Studenten, 33% Absolventen und 33% Junge Arbeiter[15].
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Die 7 wichtigsten Anforderungen der Generation-Y an Arbeitgeber[16].
Man kann an dieser Grafik sehen, dass Work-Life-balance fast bei allen einer der 3 wichtigsten Anforderungen, gefolgt von Arbeitsplatzsicherheit und gutes Arbeitsplatzklima.
2.2 Work-Life-Balance
2.2.1 Definition Work-Life-Balance
Die Definition des Work-Life-Balance ist in der Literatur leider nicht klar definiert. Die Übersetzung in die Deutsche Sprache lautet das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu finden. Vor dem Eintreten der Generation-Y, war Work-Life-Balance die Traditionelle Ansicht von einer Familie, wo der Mann morgens zur Arbeit ging, wobei die Frau zu hause blieb, um die Kinder zu erziehen und das Haus zu pflegen. Die Arbeit war also klar vom Privatleben zu trennen, da das Unternehmen im Heim gar keinen Einfluss hatte.
In den letzten Jahrzehnten, aufgrund von einem Wachsenden Anteil an betriebstätiger Frauen, hat das Geschlecht keinen grossen Einfluss mehr auf Beruf oder Privatleben. Man kann es auch an die Veränderung der Arbeitsbedingungen und der Verbesserung der technologischen Mittel zuweisen, dass es in Deutschland mehr Singlehaushalte oder Alleinerziehende Eltern gibt[17].
Für diese Hausarbeit wird eine Definition des Work-Life-balance hergestellt, indem die Wörter Work,Life und Balance einzeln betrachtet und dann zusammengefügt werden.
Als Work (Arbeit) wird grundsätzlich für diese Definition nur die menschliche Arbeit betrachtet. Maschinelle Arbeit wird ausgeschlossen. Die Arbeit für den Menschen ist wesentlich für die Existenzsicherung und Integration an der Gemeinschaft. Man kann damit auch personale Bedürfnisse befriedigen. Die Arbeit nimmt aber dafür einen Grossteil der Zeit an sich. Der andere Teil wird als Privatleben bezeichnet.
Mit Life (Leben) werden die Freizeit und Familienleben bezeichnet. Es wird auch jegliche Art von “Arbeit” gemeint, die im Privatleben gemacht werden.
Unter Balance (Gleichgewicht) wird dann die Angemessene Verschmelzung dieser beiden, vorher genannten Begriffe verstanden. Sie verhindert, dass eine der beiden zu dominant wird, und es dann ggf. zu “Burn-Outs” kommen kann[18].
Als Definition des Work-Life-Balance wird also ein Ausgewogenes Gleichgewicht, das zwischen Arbeit und Privatleben existiert, gemeint. Es gibt also eine gewisse Harmonie zwischen den beiden, was eine Gesunde Einstellung zur Arbeit mit sich bringt und Krankheiten durch Erschöpfung verhindern soll.
2.2.2 Ziele der Work-Life-Balance bei Unternehmen
Die harmonische Verbindung von Privat- und Arbeitsleben zu erreichen ist für einen sehr hohen Prozentsatz der heutigen arbeitsfähigen Bevölkerung ein wichtiges Thema. Bei Frauen und Männer gleichermassen. Diese richtige Balance zu finden ist einerseits für die Einstellung der Mitarbeiter zu nutzen (siehe Abb. 2). Es hilft aber auch den Unternehmen, das von diesen Mitarbeitern profitiert.
Durch die sich schon etablierte Globalisierung, wird das Wettbewerb immer stärker. Die Anforderungen an Arbeitskräfte, vor allem junge Führungskräfte erhöhen sich. Es wird ein sehr hoher persönlicher Ansatz als auch eine gute Identifikation mit dem Unternehmen erwartet[19].
Verhindern möchte man den zur Moder gekommenen Wort, von dem schon in dieser Hausarbeit gesprochen wurde. Das Begriff “Burn-Out”. Immer mehr Menschen behaupten, sie würden an dieser neu erschaffenen “Krankheit” leiden. Sie ist nicht vom Geschlecht abhängig und kann in jedem Beruf auftreten und verläuft bei jeden Menschen anders[20].
Ins deutsche übersetzt, kann Burn-Out als “Ausbrennung” oder “ausgebrannt sein” definiert werden. Diese “Krankheit” gibt es ausserdem schon seit Jahrhunderten, denn sie kann durch Stressbedingte Faktoren sowohl im Privat- als auch im Arbeitsumfeld kommen. Als Definition für diese Hausabeit kann man den fast unmerkbaren, sich anschleichenden Porzess nehmen, dass Krisen sowohl Privat- als auch bei der Arbeit auslöst. Es bringt oft psychologische als auch physische Probleme mit sich, die einen Arbeitnehmer im schlechtesten Falle arbeitsunfähig machen können[21].
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[1] "Studie Fachkräftemangel - Manpower." 2015. - Zugriff am :12 Sep. 2016
[2] "Abschlagsfreie Altersrente mit 63 Jahren nach 45 Versicherungsjahren." 2015. - Zugruff am: 12 Sep. 2016
[3] "Download - markt.forschung.kultur." 2014. - Zugriff am: 12 Sep. 2016
[4] "Jeder siebte Deutsche wechselt in diesem Jahr seinen ... - Hay Group." 2013. - Zugriff am: 12 Sep. 2016
[5] "Recruiting Trends 2015 - Universität Bamberg." 2015. - Zugriff am: 12 Sep. 2016
[6] "Konjunkturprognosen für Deutschland: Die ... - Tagesschau.de." 2013. 12 Sep. 2016
[7] "Fluktuation weltweit 2013 und 2018 Quelle: Hay Group." 2013. 12 Sep. 2016
[8] "Der Wertewandel in der Arbeitswelt durch die Generation Y - Amazon.de." 2016. 12 Sep. 2016
[9] “Manager-Barometer 2015/2016 - Odgers Berndtson." 2016, 12 Sep. 2016 - S.15
[10] "HR-Report-2014-2015 Führung - Institut für Beschäftigung und ..." 2016.12 Sep. 2016 - S.17
[11] Vgl. Parment, A : ”Die Generation Y ‑ Mitarbeiter der Zukunft - " 2009. 13 Sep. 2016
[12] Vgl Kovarik, M : "Der Ruf der Generation Y nach "Easy Economy": Wie eine neue ..." 2013. 13 Sep. 2016 - S.15
[13] "Generationenübersicht – Johanna Brühl." 2016. 13 Sep. 2016
[14] "Die Generation Y - Mitarbeiter der Zukunft - Herausforderung | Anders ..." 2015. 14 Sep. 2016 - S.12
[15] "Berufseinsteiger: Deutsche nicht die einzig Anspruchsvollen - FAZ.net." 2015. 14 Sep. 2016
[16] Vgl.Consuling Cum Laude GmbH
[17] "Work-Life-Balance - Annelen Collatz, Karin Gudat - Google Books." 2015. 14 Sep. 2016
[18] "Burn-out - Wenn Arbeit krank macht - Süddeutsche.de." 2009. 14 Sep. 2016
[19] "Führungskräfte und Familie - Bundesministerium für Familie, Senioren ..." 2009. 14 Sep. 2016
[20] "Job und Kinder treiben Eltern in die Überforderung - Die Welt." 2016. 14 Sep. 2016
[21] "Burnoutprävention für Führungskräfte - mit Arbeitshilfen online: ..." 14 Sep. 2016