Mitarbeiterorientierte Arbeitsgestaltung. Für und Wider von flexiblen Arbeitszeiten, Powernapping, Gesundheitsprogrammen und Co.


Hausarbeit, 2013

18 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung zum Thema mitarbeiterorientierte Arbeitsgestaltung
1.1 Arbeitsgestaltung
1.2 Mitarbeiterorientierte Arbeitsgestaltung
1.3 Notwendigkeit durch demografischen Wandel

2. Facetten mitarbeiterorientierter Arbeitsgestaltung
2.1 Flexible Arbeitszeiten
2.2 Powernapping
2.3 Gesundheitsprogramme & Co

3. Heutige Anwendung mitarbeiterorientierter Arbeitsgestaltung

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Demografischer Wandel, Quelle: http://www.altersvorsorge24.de/informationen/demographischer-wandel.html.

Abbildung 2 Betriebliche Präventionsleistungen: Häufigkeiten, Beteiligungen und Verbesserungsbedarf; Hardes/Holzträger (2009) S. 29.

1. Einleitung zum Thema mitarbeiterorientierte Arbeitsgestaltung

1.1 Arbeitsgestaltung

Arbeitsgestaltung „[…] ist die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen, die Voraussetzungen für den Einsatz der Mitarbeiter darstellen. Konkret geht es um die Ergonomie, die Arbeitszeitsysteme, die Arbeitsorganisation, die Entgeltsysteme und die Sozialleistungen sowie um den Arbeitsort.“[1] Diese Definition spiegelt die Breite des Themas Arbeitsgestaltung wieder und macht deutlich, dass es sich um einen sehr großen Themenkomplex handelt. In der folgenden Ausarbeitung wird, im Rahmen von mitarbeiterorientierten Ansätzen zum Thema Arbeitsgestaltung, auf die Punkte Arbeitszeit, Powernapping und Gesundheitsprogramme eingegangen.

1.2 Mitarbeiterorientierte Arbeitsgestaltung

Ein Thema, welches bei der Arbeitsgestaltung von immer größerer Wichtigkeit ist, sind die Mitarbeiter der jeweiligen Unternehmungen. Bei der mitarbeiterorientierten Arbeitsgestaltung geht es um eine Arbeitsgestaltung, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingeht und an diese angepasst wird. Sie soll helfen den Mitarbeitern die Vereinbarung von Beruf und Privatleben zu erleichtern. Dazu gehört auch, dass den Mitarbeitern ein Arbeitsumfeld geboten wird, welches auf die Bedürfnisse der einzelnen Personen abgestimmt ist.

1.3 Notwendigkeit durch demografischen Wandel

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Demografischer Wandel, Quelle: http://www.altersvorsorge24.de/informationen/demographischer-wandel.html.

Ein Punkt, der das Thema der mitarbeiterorientierten Arbeitsgestaltung unumgänglich macht, ist der demografische Wandel in Deutschland. In der Abbildung 1 kann man eindeutig erkennen, dass sich die Altersstruktur der Bevölkerung von 1950 bis heute stark verändert hat. Darüber hinaus wird dargestellt, wie die Bevölkerungsanzahl für 2050 prognostiziert wird. Im Moment ist es so, dass sich fast 50 Mio. Menschen der deutschen Bevölkerung im erwerbstätigen Alter zwischen 20 und 64 Jahre befinden. Dem gegenüber stehen ca. 37 Mio. Menschen, die sich im Rentenalter befinden oder jünger als 20 Jahre sind. In Zukunft wird jedoch damit gerechnet, dass sich dieses Verhältnis stark verschiebt. Im Jahr 2050 sollen nur noch 37,5 Mio. Menschen in Deutschland im erwerbstätigen Alter sein, wobei zu berücksichtigen ist, dass das Rentenalter bereits erhöht wurde. Dagegen rechnet man mit fast 32 Mio. Menschen, die ins Rentenalter fallen oder jünger als 20 Jahre sind. Hier wird ein Ungleichgewicht deutlich, welches zeigt, dass die deutsche Bevölkerung altert. Weiter stellt es einen sinkenden Anteil der sich im arbeitsfähigen Alter befindenden Bevölkerung dar. Im Klartext müssen in Zukunft weniger Menschen mehr leisten, um Staat, Wirtschaft und Gesellschaft aufrecht zu erhalten.

Unter dem Gesichtspunkt der ohnehin höheren Belastung durch die Veränderung der Altersstruktur, wird die Ressource Arbeit, beziehungsweise Mensch, immer wichtiger und wertvoller. Um diese Ressource wirklich effektiv und effizient nutzen zu können, sollten Unternehmen Rücksicht auf ihre Mitarbeiter nehmen. Deshalb sollte dieser Punkt in der Führung der Unternehmen einen hohen Stellenwert haben.

2. Facetten mitarbeiterorientierter Arbeitsgestaltung

Wie die Arbeitsgestaltung im Allgemeinen, ist auch die mitarbeiterorientierte Arbeitsgestaltung ein so weitreichendes Themenfeld, dass es kaum möglich ist auf alle Gesichtspunkte einzugehen. Deshalb werden im Folgenden ein paar Ausschnitte und gleichzeitig Beispiele aus der mitarbeiterorientieren Arbeitsgestaltung erläutert.

2.1 Flexible Arbeitszeiten

Ein wohlbekannter Aspekt der Arbeitsgestaltung sind flexible oder variable Arbeitszeiten. Hierbei gibt es viele Möglichkeiten der Umsetzung, die jedoch alle das Ziel verfolgen die Arbeitszeit und den Lebensablauf der Mitarbeiter besser miteinander verbinden zu können. Eines der wohl bekanntesten Modelle ist die gleitende Arbeitszeit, auch Gleitzeit genannt. Hierbei wird dem Mitarbeiter der Freiraum gegeben, den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende, in einem vorgegebenen Gleitrahmen, selber zu bestimmen.[2] Bei einem achtstündigen Arbeitstag kann der Mitarbeiter für sich bestimmen, ob er um 7:00 Uhr oder erst um 9:00 Uhr morgens anfängt und dementsprechend auch ein anderes Arbeitsende hat. Meistens ist dieses Verfahren mit Zeitfenstern für Arbeitsbeginn und –Ende verbunden. Beispielsweise kann festgelegt sein, dass der Mitarbeiter zwischen 6:30 Uhr und 9:00 Uhr am Arbeitsplatz zu erscheinen hat. Somit ergeben sich auch Kernzeiten zu denen der Mitarbeiter anwesend sein muss.

Die Gleitzeit bietet sowohl Nach-, als auch Vorteile für Arbeitgeber, wie auch Arbeitnehmer. Vorteile auf der Arbeitnehmerseite sind vor allem die persönliche Freiheit und der fehlende Zwang zur Pünktlichkeit. Dies lässt eine bessere Anpassung an den jeweiligen Lebensrhythmus eines Mitarbeiters zu. Vor allem bei Berufspendlern, greift auch noch der Vorteil seine Fahrtzeiten antizyklisch gegenüber den Hauptfahrzeiten legen zu können. Dadurch kann der Arbeitnehmer zu Zeiten fahren, an denen die Straßen weniger befahren und die öffentlichen Verkehrsmittel weniger ausgelastet sind. Jedoch muss ein Arbeitnehmer, für die Möglichkeit der Gleitzeit, in manchen Fällen Gehaltsminderung akzeptieren. Darüber hinaus ist auch eine Zeiterfassung und die daraus resultierende erhöhte Kontrolle durch den Arbeitgeber, eine häufig auftretende Begleiterscheinung dieses Arbeitszeitmodells.[3]

Für die Unternehmen bietet das Gleitzeitmodell Vorteile und Potenziale, wenn es darum geht eine flexiblere Leistungserstellung und eine bessere Auslastung zu erreichen. Dies führt in der Regel zu Kostensenkungen. Eine Gleitzeitregelung hat auch den Vorteil, dass diese Arbeitsplätze attraktiver für Mitarbeiter sind. Zusätzlich kann es motivierend wirken. Jedoch ist diese Art der Arbeitszeitgestaltung für Unternehmen mit einem höheren Verwaltungsaufwand verbunden, da häufig eine Zeiterfassung dazugehört, um dem Vertrauensmissbrauch durch die Arbeitnehmer vorzubeugen. Desweiteren können, durch die verschobenen Arbeitszeiten, Probleme bei der Erreichbarkeit oder bei Terminabsprachen auftreten.[4]

Ein weiteres Arbeitszeitmodell ist die Möglichkeit eine Arbeitszeitvorgabe auf einen Zeitraum zu beziehen, was im Gegensatz zur Gleitzeit ein noch wesentlich höheres Maß an Freiheiten für den Mitarbeiter bietet. Eine Form ist die Jahresarbeitszeit, bei welcher der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitszeit im gesamten Jahr erbringen muss. Hierbei ist ihm freigestellt wie er diese Zeit auf das Jahr verteilt. Dieses Modell gibt es auch in Ausführungen der Wochen-, Monats- und sogar Lebensarbeitszeit. Zum Beispiel könnte ein Arbeitnehmer bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden so vorgehen, dass er nur 4 Tage die Woche jeweils 10 Stunden arbeitet. Im Großen und Ganzen gibt es bei einem solchen Arbeitszeitmodell positive und negative Aspekte für Arbeitnehmer, sowie den Arbeitgeber. Diese Aspekte gleichen den Vor- und Nachteilen der Gleitzeit. Jedoch ist eine Zeiterfassung nahezu unumgänglich, was für den Arbeitnehmer in jedem Fall eine noch größere Kontrolle durch den Arbeitgeber bedeutet. Andernfalls wäre das Modell ziemlich unsicher für den Arbeitgeber, in Bezug auf den Missbrauch des Vertrauens durch den Arbeitnehmer.[5]

Die Modelle einer täglichen Gleitzeit und einer Wochen-, Monats-, Jahres- oder Lebensarbeitszeit können in der Praxis auch miteinander verknüpft werden.

Darüber hinaus gibt es diverse andere Arbeitszeitmodelle, die unter anderem auf bestimmte Personengruppen abgestimmt werden können. Ein wichtiger Bestandteil hierbei ist die Teilzeitarbeit, welche bei vielen Mitarbeitergruppen Anwendung findet. Beispielsweise bei Müttern mit kleinen Kindern oder Personen, die sich nach einer Krankheit wieder in den Arbeitsalltag einfinden müssen.

Als teilzeitbeschäftigt gilt, derjenige „ […] Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.“[6] Durch diese Definition, bietet sich ein großer Spielraum zur Auslegung der Teilzeitarbeit. Somit versteht man unter Teilzeitarbeit nicht nur die klassische Halbtagsstelle mit einer starren Teilzeitregelung, sondern alle Modelle, die von einer geringfügigen Beschäftigung bis zu einer Vollzeitstelle reichen, die lediglich um wenige Arbeitsstunden verkürzt wurde.[7] Grundsätzlich hat jeder Mitarbeiter Anspruch auf eine Arbeitszeitverringerung. Voraussetzung dafür ist, dass ein Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate besteht und es keine betrieblichen Gründe gibt, die einer Verringerung entgegenstehen. Ausgeschlossen von dieser Regelung sind Betriebe, die weniger als 15 Mitarbeiter beschäftigen. Auch Wünsche der Mitarbeiter, die Arbeitszeit wieder aufzustocken oder wieder in eine Vollzeitstelle umzuwandeln, sind bevorzugt zu berücksichtigen.[8]

Die wesentlichen positiven Ausirkungen für den Mitarbeiter sind sowohl eine hohe Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, als auch mehr Freizeit. Darüber hinaus ermöglichen Teilzeitmodelle einen leichteren Übergang aus der Elternzeit zurück in den Beruf oder vom Beruf in den Ruhestand. Um die höhere Flexibilität und die anderen Vorteile in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitnehmer in der Regel mit geringeren Verdienst- und damit auch Rentenansprüchen rechnen. Meist beeinträchtigt die Teilzeitarbeit auch die Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Hinzu kommt die Gefahr der Diskriminierung von Teilzeitkräften durch Vollzeitkräfte, was sich beispielsweise durch einen schlechteren Kommunikation- und Informationsaustausch ausdrücken kann. Auf der anderen Seite ist dies ein Problem, welches auch den Betrieb betrifft. Neben der möglichen gespaltenen Stimmung in der Belegschaft, bedeuten Teilzeitstellen für Unternehmen zusätzlichen Verwaltungsaufwand, einhergehend mit einer aufwendigeren Personalbeschaffung. Dagegen zählen eine höhere Motivation und Arbeitsleistung der Teilzeitmitarbeiter, sowie ein flexiblerer Personaleinsatz und die Möglichkeit dadurch eine höhere Auslastung zu erzielen, zu den positiven Auswirkungen für ein Unternehmen.[9]

2.2 Powernapping

„Unter Powernapping versteht man einen 10-30 minütigen regenerativen Kurzschlaf.“[10] Der Begriff kommt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt so viel wie „Kraft-Nickerchen“ und steigert die Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit der Mitarbeiter. Zusätzlich ist es gut für die Gesundheit, denn ein kurzer Mittagsschlaf soll Herz- und Kreislauferkrankungen vorbeugen. Um die Gesundheit langfristig zu verbessern und das Herz-Kreislauf-System zu stärken, reichen sogar schon 3 Powernaps in der Woche aus.[11]

Demnach wäre das Einführen von Powernapping in Unternehmen eine Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitsgeber. Zum Einen hat ein Unternehmen mit leistungsfähigeren und konzentrierteren Mitarbeitern große Vorteile in der Effektivität und Effizienz. Darüber hinaus steigt für den Arbeitgeber die Arbeitszeit der Mitarbeiter, da weniger Fehlzeiten durch krankheitsbedingte Ausfälle auftreten würden. Auch die Mitarbeiter werden nichts gegen eine bessere Gesundheit und weniger Krankheiten einzuwenden haben.

Das Prinzip ist simpel und einfach durchzuführen, da im menschlichen Biorhythmus eine natürliche Mittagsmüdigkeit verankert ist. Somit geht es den meisten Menschen ohnehin so, dass sie mittags schnell einnicken könnten. Solange man nicht in die Tiefschlafphase sinkt, ist ein kurzer Schlaf erfrischend und führt zu den bereits erwähnten positiven Wirkungen.[12]. Diese Resultate sind sogar mit Studien belegt worden. So wurde bereits 1995 eine Studie der NASA veröffentlicht, aus der hervorgeht, dass das Risiko einen Herzinfarkt zu erleiden, durch regelmäßige Mittagsschläfe, um über 30 % reduziert werden kann. Weiter geht aus dieser Studie hervor, dass körperliche Leistung und Konzentration merkbar verbessert werden.[13]

Eine aktuellere Studie der Universität Athen ist im Jahr 2007 publiziert worden und bestätigt die Erkenntnisse der NASA. Bei dieser repräsentativen Studie wurden sechs Jahre lang Probanden und Probandinnen beobachtet, wobei eine Gruppe drei Mal die Woche einen Mittagsschlaf hielt und die Andere nicht. Besonders auffällig hierbei war, dass das Risiko an Herzversagen zu sterben für berufstätige Mittagsschläfer um 64% und für nicht berufstätige Mittagsschläfer um 37 % sank. Mit der Studie konnte auch bewiesen werden, dass der Grund für das durchschnittlich längere Leben und das geringere Auftreten von Organkrankheiten in Südeuropa, im Vergleich zum restlichen Europa, die Siesta und der damit oft verbundene Mittagsschlaf ist. Damit widerlegte man die These, dass dies eine Folge aus dem erhöhten Verzehr von Fisch, Olivenöl und Rotwein sei.[14]

2.3 Gesundheitsprogramme & Co

„Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheiten und Gebrechen.“[15]

Hier wird deutlich, dass die Gesundheit aus mehr als der physischen Ebene besteht. Ein „gesunder“ Mensch sollte auf der psychischen, physischen und sozialen Ebene ausgeglichen sein. Diese Ebenen sind untereinander verknüpft und haben direkte Auswirkungen aufeinander. Eine Person, die ein körperliches Gebrechen hat, wie zum Beispiel ein gebrochenes Bein, kann keinem Sport mehr nachgehen. Der fehlende sportliche Ausgleich sorgt für eine geistige Unausgeglichenheit, was die psychische Ebene wäre. Darüber hinaus kann diese körperliche Verletzung auch Einfluss auf die soziale Ebene nehmen, wenn man beispielsweise einen Mannschaftssport betreibt und den sozialen Kontakt zu der Mannschaft, aufgrund der Verletzung, nur begrenzt aufrecht halten kann.

[...]


[1] Kolb (2008), S. 6.

[2] Vgl. Bullinger (1995), S. 287.

[3] Vgl. Kolb (2008), S. 314.

[4] Vgl. ebd.

[5] Vgl. Speth/Hug/Hahn/Hartmann/Härter (2011), S.382.

[6] TzBfG, § 2.

[7] Vgl. Kolb (2008), S. 315.

[8] Vgl. Speth/Hug/Hahn/Hartmann/Härter (2011), S.383.

[9] Vgl. Kolb (2008), S. 315.

[10] http://napshell.com/power-napping.

[11] Vgl. ebd.

[12] Vgl. http://www.stern.de/schlaf/therapie/powernapping-das-nickerchen-zwischendurch-637134.html.

[13] Vgl. NASA-Study – Alertness Management: Strategic Naps in Operational Settings.

[14] Vgl. http://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article1899634/Wie-Schlaf-im-Buero-fuer-mehr-Leistung-sorgt.html.

[15] Vgl. Weinreich / Weigl (2011), S.37.

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Mitarbeiterorientierte Arbeitsgestaltung. Für und Wider von flexiblen Arbeitszeiten, Powernapping, Gesundheitsprogrammen und Co.
Hochschule
BA Hessische Berufsakademie
Note
2,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
18
Katalognummer
V342235
ISBN (eBook)
9783668321656
ISBN (Buch)
9783668321663
Dateigröße
558 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmensorganisation, Work Life Balance, mitarbeiterorientierte Arbeitsgestaltung, flexible Arbeitszeiten, Powernapping, Gesundheitsprogramme
Arbeit zitieren
Niklas Swertz (Autor:in), 2013, Mitarbeiterorientierte Arbeitsgestaltung. Für und Wider von flexiblen Arbeitszeiten, Powernapping, Gesundheitsprogrammen und Co., München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/342235

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