Ausgehend von der Frage, wie in Anbetracht knapper humaner Ressourcen die Qualität medizinischer Krankenhausleistungen gesteigert werden kann, beschäftigt sich diese Projektarbeit mit dem Thema der Anreizsysteme für die Innerbetriebliche Fortbildung (IbF) im Gesundheitswesen. Welchen Einfluss haben die organisationale Ausgestaltung und die mitarbeiterbezogenen Faktoren auf das Fortbildungsverhalten der Beschäftigten in der vollstationären Pflege?
Der theoretische Rahmen dieser Arbeit gibt einleitend einen Überblick über Anreizsysteme und Motivationstheorien und stellt in der Folge die Anreiz-Beitrags-Theorie (ABT) als Basistheorie dieser Arbeit näher vor.
Im Praxisteil wird wissenschaftlich-methodisch mit der Diskursanalyse gearbeitet, um die IbF von Pflegekräften am Beispiel des Referenzunternehmens tiefergehend zu analysieren. Bausteine der Analyse sind die aktuellen gesetzlichen Bestimmungen, die organisationsinternen Vorgaben und deren Dokumentation, die Auswirkungen auf die Beschäftigten sowie die konkret implementierte Prozesskette zur IbF und vorliegende statistische Daten zum Mitarbeiterverhalten.
Im Schlussteil schließen sich die Befundbeschreibung und die Interpretation der Ergebnisse an sowie die Diskussion im theoretischen Rahmen. Abschließend werden Implikationen für die Theoriebildung und zugleich Handlungsempfehlungen für das Management zur Ausgestaltung von Anreizsystemen für die Praxis abgeleitet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einordnung des Themas
1.2 Gang der Arbeit, Forschungsfrage und Hypothesenbildung
1.3 Diskursanalyse als wissenschaftliches Vorgehen
2 Theoretischer Rahmen
2.1 Anreizsysteme: Definitionen, Maßnahmen und Ziele
2.1.1 Funktionen betrieblicher Anreizsysteme
2.1.2 Anreizarten in Anreizsystemen
2.2 Begriffseingrenzung
2.3 Verhalten und Motivation
2.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
2.3.2 Prozesstheorien der Motivation
2.3.3 Zusammenfassung Motivationstheorien
2.4 Anreiz-Beitrags-Theorie
2.5 Exkurs Weiterbildungsbarrieren: Lernwiderstände und Lernbarrieren
3 Praxisteil: Die Innerbetriebliche Fortbildung (IbF) von Pflegekräften am Beispiel des Bundeswehrkrankenhauses Hamburg
3.1 Analyse der externen Fortbildungs-Vorgaben gegenüber dem Referenzunternehmen
3.1.1 Eingrenzung des Fortbildungsbegriffs
3.1.2 Gesetzliche Vorgaben für Fortbildungen in der Pflege
3.1.3 Qualitätsmanagement
3.1.4 KTQ-Zertifizierung
3.1.5 Dt. Berufsverband für Pflegeberufe
3.1.6 Organisatorisches Bewusstsein über Bildungserfordernisse
3.1.7 Rahmenberufsordnung
3.2 Analyse der Beteiligten an der IbF
3.2.1 Rolle der Pflegedienstleitung
3.2.2 Rolle der pflegerischen Stationsleitung
3.2.3 Rolle der Mitarbeiter
3.3 Analyse des Themenangebotes der IbF
3.4 Analyse des An- u. Abmeldeprozesses zur IbF
3.5 Analyse der statistischen Daten zur IbF der Kalenderjahre 2014 und 2015
3.6 Analyse des implementierten Evaluierungsverfahrens der IbF
3.7 Analyse der Ergebnisse der MA-Evaluierung
3.8 Analyse der Fortbildungspunkte-Vergabe im Referenzunternehmen nach den Vorgaben der „Registrierung beruflich Pflegender“
3.9 Analyse der Einführung einer Angebotserweiterung der IbF: Online-Portal des Thieme-Verlags „CNE.fortbildung.de“
4 Ergebnisse
4.1 Beschreibung des Befunds
4.2 Interpretation der Ergebnisse
4.3 Diskussion im theoretischen Rahmen
4.4 Implikationen für die Theoriebildung
4.5 Handlungsempfehlungen für das Referenzunternehmen
5 Kritische Würdigung / Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, mit welchen Anreizsystemen die innerbetriebliche Fortbildung (IbF) von Pflegekräften effektiv verknüpft werden kann, um bei knappen Ressourcen die Qualität der pflegerischen Versorgung zu steigern. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, welchen Einfluss die organisationale Ausgestaltung und mitarbeiterbezogene Faktoren auf das Fortbildungsverhalten haben.
- Analyse betrieblicher Anreizsysteme und Motivationsgrundlagen
- Untersuchung der innerbetrieblichen Fortbildung am Beispiel des Bundeswehrkrankenhauses Hamburg
- Diskursanalyse zu organisatorischen und gesetzlichen Rahmenbedingungen
- Einfluss von Lernbarrieren auf das Fortbildungsverhalten von Pflegepersonal
- Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Teilnahmequote
Auszug aus dem Buch
2.4 Anreiz-Beitrags-Theorie
Die ABT, die auf den soziologischen Management-Theoretiker Barnard (1938), den Sozialwissenschaftler Simon (1947) und den Organisationtheoretiker March (1958) zurückgeht, ist eine Theorie über das Verhalten von Personen in Organisationen und stellt eine Mischung aus Motivations- und Organisationstheorie dar, die in der deutschsprachigen Literatur von Reber/Kirsch 1971 und Schanz 1993 zu praktischer Anwendbarkeit gelangte. Die Abb. 6 fasst eine Auswahl an Kernaussagen der ABT übersichtlich zusammen, die nachfolgend thematisch aufgegriffen und weiter erläutert werden:
Die Anreizgestaltung determiniert die Leistungserbringung der MA, der Leistungsprozess u. die Erfordernisse der Leistungserbringung definieren spezifische Anforderungen an die MA, die Erfordernisse der Leistungserbringung definieren soziale Beziehungen zwischen Organisation u. MA, wechselseitige Abhängigkeiten zwischen Organisation u. MA ergeben sich aus den Charakteristika der MA u. der Art der Leistungserbringung, Konstellationen der Beziehungsmerkmale Attraktivität, Abhängigkeit u. Gerechtigkeit bestimmen das MA-Verhalten, Determinanten der Beitragserbringung sind: Eigenschaften der Aufgabe, Schwierigkeit, Neuartigkeit, Ansehen, Qualifikation zur Bewältigung, Grad der Professionalisierung, Qualität u. Quantität der notwendigen Anreize sind abhängig von der Qualität u. der Quantität der notwendigen Beiträge, Organisationen sind Zweck- u. zugleich Sozialgebilde: ohne Kooperation gibt es keine Organisation. Folgerung: MA müssen ein Interesse an der Organisation entwickeln, Bedürfnisse sind darauf angelegt, Mangelzustände aufzuheben u. Defizite zu reduzieren, Unzufriedenheit hat eine verhaltensstimulierende aktivierende Wirkung, die auf Aktivitäten zur Beseitigung der Unzufriedenheit ausgerichtet sind, bis hin zur Suche nach einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit, Unzufriedenheit kann motivationale Energie absorbieren u. zu Abwehrhaltungen führen, Anreiz-Beitrags-Verhältnis: MA vergleichen das erzielte Verhältnis mit Personen ähnlichen Ranges, die ähnliche Aufgaben haben, MA, die einen Anreiz erhalten, der über ihrem Anspruchsniveau liegt, sind zufrieden, Verantwortung und Mitgestaltung führen zur Identifikation der MA mit der Organisation.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die aktuelle Pflegenotstandssituation ein und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Anreizsysteme für die innerbetriebliche Fortbildung.
2 Theoretischer Rahmen: Das Kapitel liefert die theoretischen Grundlagen zu Motivation und Anreizsystemen, insbesondere durch die Anreiz-Beitrags-Theorie.
3 Praxisteil: Die Innerbetriebliche Fortbildung (IbF) von Pflegekräften am Beispiel des Bundeswehrkrankenhauses Hamburg: Hier erfolgt eine tiefgehende Analyse der betrieblichen Fortbildungspraxis, der gesetzlichen Rahmenbedingungen und der Rollen der beteiligten Akteure.
4 Ergebnisse: Die Ergebnisse aus der Diskursanalyse und Datenstatistik werden beschrieben, interpretiert und in den theoretischen Kontext eingeordnet.
5 Kritische Würdigung / Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit eines ganzheitlichen Anreizmanagements zur Steigerung der Fortbildungsqualität.
Schlüsselwörter
Anreizsysteme, Innerbetriebliche Fortbildung, IbF, Pflege, Motivation, Anreiz-Beitrags-Theorie, Personalentwicklung, Diskursanalyse, Gesundheitswesen, Fortbildungsbarrieren, Qualitätssicherung, Mitarbeiterorientierung, Bundeswehrkrankenhaus Hamburg, Kompetenzmanagement, Pflegefachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie Organisationen im Gesundheitswesen mittels Anreizsystemen die Teilnahme an innerbetrieblichen Fortbildungen fördern und somit die Versorgungsqualität bei gleichzeitigem Fachkräftemangel sichern können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit verknüpft motivationstheoretische Grundlagen mit den spezifischen organisatorischen und gesetzlichen Rahmenbedingungen einer Klinik, insbesondere am Beispiel des Bundeswehrkrankenhauses Hamburg.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu klären, welchen Einfluss die organisationale Ausgestaltung sowie individuelle Faktoren auf das Fortbildungsverhalten der Mitarbeiter haben und wie dies durch Anreize gesteuert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Autoren nutzen die Diskursanalyse als qualitatives Auswertungsverfahren, um Dokumente, interne Leitlinien und Statistiken des Referenzunternehmens systematisch zu kategorisieren und zu interpretieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben theoretischen Anreizmodellen eine detaillierte Prozessanalyse der Fortbildung, eine Auswertung von Mitarbeiter-Evaluierungen sowie eine Analyse der statistischen Teilnahmequoten durchgeführt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Anreizsysteme, Innerbetriebliche Fortbildung, Motivation, Pflegefachkräftemangel und Kompetenzmanagement definiert.
Warum spielt das KTQ-Zertifizierungsverfahren in der Analyse eine wichtige Rolle?
Das KTQ-Verfahren dient als externer Qualitätsstandard, der das Bundeswehrkrankenhaus Hamburg zur fortlaufenden Ausgestaltung von Fortbildung verpflichtet und somit als organisatorischer Treiber für die Fortbildungsqualität fungiert.
Welche Rolle spielt die Anreiz-Beitrags-Theorie für das Fazit der Autoren?
Die Theorie dient als Basiskonzept zur Erklärung, warum das aktuelle Gleichgewicht zwischen den geforderten Beiträgen der Pflegekräfte und den angebotenen Anreizen der Organisation gestört ist und Anpassungsbedarf besteht.
- Quote paper
- Jan-Uwe Kastning (Author), Katharina Michael (Author), Marie-Theres Schleef (Author), Elvin Boyali (Author), 2016, Anreizsysteme für die Innerbetriebliche Fortbildung im Gesundheitswesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/342898
