Immer mehr Studierende suchen nach ihrem Abschluss den Einstieg in die freie Wirtschaft. Aber wie kann es möglich sein, unter einer mittlerweile unüberschaubaren Anzahl an Studierenden, die Besten für sein Unternehmen zu gewinnen, möglichst schnell zu entwickeln und langfristig zu binden?
Der „War for Talents“, insbesondere bei sehr talentierten Absolventen, beschränkt sich nicht mehr nur auf Großkonzerne – auch kleine und mittlere Unternehmen steigen nach und nach auf den Zug der Modernisierung ihrer Personalrecruiting- und -entwicklungsstrategien auf. Begriffe wie Traineeprogramme, Absolventenprogramme und Mentorships versprechen in vielen Stellenanzeigen, auch kleinerer Unternehmen, die schnelle Übernahme von viel Verantwortung mit der gleichzeitigen Chance sich binnen kürzester Zeit zur Fach- oder Führungskraft zu entwickeln.
Bisher ist es wenig erforscht, in wie weit die Implementierung solcher Entwicklungstools einen wirklichen Anreiz für Absolventen bieten sich auch bei kleinen- und mittleren Unternehmen zu bewerben. Nachwuchsführungskräfte sind besonders bei diesen Unternehmensgrößen stark nachgefragt. Viele Absolventen entscheiden sich aufgrund vorherrschender Meinungen zu unterschiedlichsten Aspekten wie beispielsweise vielfältigeren Perspektiven, einer größeren Arbeitsplatzsicherheit, schnelleren Aufstiegschancen oder auch größeren Gehaltsmargen für einen Einstieg bei Großkonzernen.
Unklar ist in wie weit sich besonders talentierte Absolventen durch Traineeprogramme, als Lockmittel, wirklich bei der Unternehmenssuche beeinflussen lassen. Aus Sicht eines kleinen oder mittleren Unternehmens stellt sich ebenfalls die Frage, ob die Umsetzung solcher Personalentwicklungstools einen wirklichen Fortschritt bedeutet und somit auch den langfristigen Mitarbeiterbedarf beziehungsweise den Führungskräftenachwuchsbedarf decken kann. Daher ist das Ziel der vorliegenden Ausarbeitung sich mit folgender Frage intensiv zu beschäftigen:
In wie weit sind Traineeprogramme als moderne Führungskräfteentwicklungstools, insbesondere für High Potentials, bei kleinen und mittleren Unternehmen geeignet?
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung und Zielsetzung
- Vorgehensweise
- Abgrenzung relevanter Terminologien
- High Potentials
- Führungskräfteentwicklung
- Kleine- und mittlere Unternehmen
- Traineeprogramm
- Methodik
- Qualitative Untersuchung
- Halbstandardisiertes Leitfadeninterview
- Auswahl der Stichprobe
- Durchführung der Interviews
- Qualitative Analyse
- Transkription
- Codierung und Kategorienbildung
- Ergebnisse
- Traineeprogramme als Lockmittel für High Potentials
- Traineeprogramme als Führungskräfteentwicklungstool
- Traineeprogramme als Anreiz sich für ein KMU zu entscheiden
- Traineeprogramme als Sicherung des Führungskräftebedarfs
- Deutung und kritische Reflexion
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Seminararbeit befasst sich mit der Frage, inwieweit Traineeprogramme als Instrument der modernen Führungskräfteentwicklung, insbesondere für High Potentials, bei kleinen und mittleren Unternehmen geeignet sind. Ziel ist es, die Potenziale und Herausforderungen von Traineeprogrammen im Kontext der Gewinnung und Entwicklung von Nachwuchsführungskräften in KMU zu untersuchen. Die Arbeit analysiert, ob Traineeprogramme als Lockmittel für High Potentials dienen können, ob sie als Führungskräfteentwicklungstool effektiv eingesetzt werden können und ob sie als Anreiz für Absolventen dienen, sich für eine Karriere in einem KMU zu entscheiden.
- Traineeprogramme als Instrument der Führungskräfteentwicklung
- Relevanz von Traineeprogrammen für High Potentials
- Anreizwirkung von Traineeprogrammen für KMU
- Herausforderungen und Potenziale von Traineeprogrammen in KMU
- Sicherung des Führungskräftebedarfs in KMU
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Problemstellung ein und beschreibt die Zielsetzung der Arbeit. Kapitel zwei erläutert die wichtigsten Terminologien, darunter High Potentials, Führungskräfteentwicklung, kleine- und mittlere Unternehmen sowie Traineeprogramme. Kapitel drei widmet sich der qualitativen Methodik und beschreibt das Vorgehen bei der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der Interviews. Kapitel vier präsentiert die Ergebnisse der Untersuchung und beleuchtet die verschiedenen Aspekte von Traineeprogrammen im Kontext der Führungskräfteentwicklung in KMU. Schließlich zieht Kapitel fünf ein abschließendes Fazit und diskutiert die Ergebnisse der Arbeit.
Schlüsselwörter
Führungskräfteentwicklung, High Potentials, Traineeprogramme, KMU, Qualitative Forschungsmethoden, Talentmanagement, Nachwuchsführungskräfte, Personalrecruiting.
- Arbeit zitieren
- Julia Schilling (Autor:in), 2016, Trainee Programme als Instrument der modernen Führungskräfteentwicklung für High Potentials am Beispiel der BAUM Retec AG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/343274
