Trends bei Expats


Studienarbeit, 2015

19 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Definition Expatriaten

3. Rechtliche Grundlagen

4. Arten des Expateinsatzes
4.1. Geschäftsreise
4.2. Kurzzeitentsendung
4.3. Langzeitentsendung

5. Ablauf eines Einsatzes
5.1. Vorbereitung
5.2. Durchführung
5.3. Nachbereitung und Reintegration

6. Aktuelle Entwicklungen und Trends
6.1. Häufigste Einsatzländer von Expats
6.2. Herkunftsländer der Expats
6.3. Derzeitige Gründe für den Einsatz von Expats
6.4. Die Verteilung von Männern und Frauen als Expats
6.5. Evaluierung und Kontrolle des Expateinsatzes

7. Fazit

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Möglichkeiten einer Entsendung

Abbildung 2 Expats in den USA

Abbildung 3 Expats aus den OECD Ländern

1. Einführung

Globalisierung findet bei vielen Unternehmen nicht mehr allein mit der Ausweitung von Standorten statt, sondern auch im Bereich der Mitarbeiter. Große Unternehmen, die expandieren oder schon längere Zeit Standorte im Ausland unterhalten, nutzen in vermehrtem Maße die verschiedenen Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter an den ausländischen Standorten oder bei Tochterunternehmen im Ausland zu beschäftigen. Sie können sowohl auf die dort vor Ort lebenden Arbeitskräfte zurückgreifen oder aber Mitarbeiter zu einem Standort eines anderen Landes entsenden, die somit als Expatriaten – im nachfolgenden Expats genannt – eingesetzt werden. Diese Gruppe der Mitarbeiter soll in der nachfolgenden Arbeit betrachtet werden.

2. Definition Expatriaten

Die Ursprünge der Expats heutiger Zeit können mit dem Ausbau der Entwicklungshilfe gesehen werden. Entwicklungshelfer waren im weiteren Sinne die ersten Expats. Im Laufe der Zeit kamen in vielen Bereichen weitere Betätigungsfelder für Expats hinzu.

„Im Zusammenhang mit einer Auslandsentsendung spricht die Fachliteratur von einem Expatriaten. Der Wortursprung des englischen Begriffs „Expatriate“ (umgangssprachlich wird auch häufig die Abkürzung „Expat“ verwendet) liegt im Lateinischen, wobei „ex“ aus bzw. heraus und „patria“ Vaterland bedeutet. Im wörtlichen Sinne bezeichnet der Begriff „Expatriate“ somit Personen, die außerhalb ihres Herkunftslandes bzw. Stammlandes leben.“[1]

Die Zeit, welche ein Expat im Ausland verbringt richtet sich zum einen nach der Art der Entsendung und zum anderen nach der jeweiligen Tätigkeit. Diese Auslandstätigkeit kann zwischen wenigen Wochen und bis zu fünf Jahre dauern. Expats, die einen längeren Zeitraum ins Ausland entsendet werden, dürfen in der Regel ihre Familienmitglieder mitnehmen. In einigen Fällen kümmert sich das Unternehmen dann sogar um die Sicherstellung der Grundversorgung dieser Familienangehörigen.

In den meisten Fällen haben Expats eine Universitätsausbildung mit einer weiteren Spezialisierung, nach der es in den Auslandsstandorten der Unternehmen eine große Nachfrage gibt und die durch Mitarbeiter vor Ort nicht abgedeckt werden können. Englisch ist die internationale Geschäftssprache und ist daher zumeist die lingua franca der Expats.

„Eine Auslandsentsendung endet schließlich mit der Rückkehr und der Reintegration des Expatriaten ins Stammhaus.“[2]

„Maßgebend ist die Entsendung. Heute müssen Spezialistinnen und Spezialisten nicht zwingend vom Arbeitgeber entsandt sein. Dies führt dazu, dass nicht nur IT-Spezialisten, sondern auch Profisportler, Ärzte oder Pflegefachleute als Expatriates gelten können, sofern sie mit einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag in der Schweiz angestellt sind.“[3]

3. Rechtliche Grundlagen

„Den rechtlichen Begriff der „Entsendung“ findet man hauptsächlich im Sozialversicherungsrecht. Bei Entsendungen kann unter bestimmten Voraussetzungen das Sozialversicherungsrecht des Heimatlandes weitergelten.“[4]

Im Arbeitsvertrag sind einige Dinge zu beachten, wenn ein Unternehmen plant, Mitarbeiter als Expats einzusetzen. „Die wichtigsten Mindestanforderungen an einen Arbeitsvertrag sind rechtlich vorgeschrieben. Inhaltlich müssen darin der Arbeitsort, die Arbeitsvergütung und die Arbeitsverpflichtungen geregelt werden. Bei Entsendungsverträgen haben zusätzlich Regelungen zum Versicherungsschutz und zur Steuerabwicklung, die Rechtswahlklausel (Gilt einheimisches Recht oder das Recht des ausländischen Tätigkeitsstaats?) und eventuelle Zusatzleistungen (Auslandszulage, Kaufkraftausgleich, Steuerausgleich, Wohnungszuschuss, Kosten für Heimflüge, Schulkosten, Dienstwagen vor Ort etc.) große Bedeutung.“[5]

Dabei gibt es unterschiedliche Vertragsmodelle. Häufig werden dem Mitarbeiter ein Zwei- oder Mehrvertragsmodell angeboten. In diesen Fällen, ruht der Arbeitsvertrag im Ursprungsland und ein spezieller Vertrag für die Entsendung wird vereinbart. Weiter kann es in einigen Ländern notwendig sein, zusätzlich einen lokalen Arbeitsvertrag nach Recht des Einsatzlandes zu schließen, da es ohne ihn kein Arbeitsvisum für den Expat gibt.

Die Rechtswahl ist laut der Rom-I-Verordnung festgeschrieben. Jedoch ist sie begrenzt auf das Recht des jeweiligen Landes, in dem der Standort ist oder auf das Recht des Heimatlandes des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers.

„In Deutschland und der gesamten Europäischen Union gilt insoweit die sogenannte Rom-I-Verordnung. Meistens gilt das Recht des Landes, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird. Sind jedoch Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus Deutschland, dann wird deutsches Recht angewendet. Im Rahmen der Rom-I-Verordnung ist festgeschrieben, dass das Recht frei gewählt werden kann. Die Rechtswahl ist aber begrenzt. Sie setzt keine Arbeitnehmer Schutzvorschriften des Rechtes außer Kraft, das ohne Rechtswahl gelten würde, zum Beispiel zum Kündigungs- oder Mutterschutz.“[6]

Da sich die Schweiz bei Arbeitnehmern im Angestelltenverhältnis und auch bei freiberuflichen Ärzten und Profisportlern als äußerst beliebtes Einsatzland für deutsche Expats etabliert hat und die somit auf Grund der aufgenommenen Tätigkeit einen zeitlich befristeten Vertrag in der Schweiz bekommen haben und folglich schon als Expats gelten, wollte die schweizerische Regierung nun den Begriff der Expats in einem engeren Rahmen definieren, um die Flut der Expats in der Schweiz nicht zu sehr ausufern zu lassen. „Diese definiert Expatriates neu als leitende Angestellte und Spezialistinnen und Spezialisten mit besonderer beruflicher Qualifikation, die von ihrem ausländischen Arbeitgeber vorübergehend in die Schweiz entsandt wurden. […] Maßgebend ist die Entsendung.“[7]

4. Arten des Expateinsatzes

Eine wichtige Überlegung bei den international tätigen Unternehmen sollte im Vorfeld sein, wie lange sie den Mitarbeiter als Expat ins Ausland entsenden möchte. Dabei gibt es zeitlich drei verschiedene Möglichkeiten den Expat am ausländischen Arbeitsplatz einzusetzen. Die kürzeste Variante dieser drei und die am häufigsten vorkommende ist die Geschäftsreise. Die nächste Möglichkeit ist eine Kurzzeitentsendung und die längste Alternative stellt eine Langzeitentsendung dar. Bei allen drei Varianten sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen.

In der folgenden Tabelle von Mastmann und Stark, werden noch weitere Einteilungen vorgenommen, auf die in der dieser Arbeit jedoch nicht näher eingegangen wird. Dabei ändert sich beispielsweise auch der Begriff der Entsendung bei einem längeren Auslandsaufenthalt in den Begriff der Versetzung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Möglichkeiten einer Entsendung

(Vertragliche Besonderheiten des Auslandseinsatzes nach unterschiedlicher Dauer ((Mastmann/Stark 2005, S. 1850))

Die Mehrheit der Unternehmen unterscheidet jedoch nur in die drei folgenden Typen, Geschäftsreise, Kurzzeitentsendung und Langzeitentsendung, die im nachstehenden näher erläutert werden.

4.1. Geschäftsreise

Möchte ein Unternehmen einen Mitarbeiter für mehrere Wochen in einem Tochterunternehmen im Ausland einsetzen, stellen sich ihm verschiedene Herausforderungen. Eine der zentralen Fragen ist, ob die Tätigkeit im Ausland den Mitarbeiter dazu führt, ob er in beiden Ländern, also Heimatland und Einsatzland, steuerlich veranlagt wird.

„Grundsätzlich ist das Gehalt in dem Land zu versteuern, in dem der Mitarbeiter tätig ist. Allerdings gilt dieser Grundsatz nicht, wenn der Zeitraum der Tätigkeit des Mitarbeiters im Tätigkeitsland nicht mehr als 183 Tage umfasst und der Mitarbeiter weder für einen Arbeitgeber in diesem Land noch für eine Betriebsstätte tätig wird, die sich in dem Einsatzland befindet. […]

Innerhalb des Sozialversicherungsrechtes gilt zunächst grundsätzlich das Territorialitätsprinzip: Sozialversicherungspflicht besteht in dem Land, in dem der Mitarbeiter seine Tätigkeit ausübt.“[8]

Bei einem kurzen Aufenthalt, wie der Geschäftsreise bleibt es zumeist bei der Anwendung des im Heimatland geltenden Sozialversicherungsrechtes. Dadurch, dass das Arbeitsverhältnis im Heimatland bestehen bleibt und der Expat sein Gehalt weiterhin vom Arbeitgeber seines Heimatlandes bezieht, liegt eine sogenannte Ausstrahlung vor. Es werden dabei „die Lohn- und Gehaltskosten beim deutschen Arbeitgeber als Betriebsausgaben steuerlich geltend gemacht“[9].

Des Weiteren bleiben die Rechte und Pflichten des deutschen Arbeitsverhältnisses von dem Einsatz im Ausland unberührt, der Expat hat sich jedoch nach der Organisation des Betriebes am Einsatzort zu richten.

4.2. Kurzzeitentsendung

Eine Entsendung über mehrere Monate wird als Kurzzeitentsendung bezeichnet und auch in diesem Fall ist die Frage der steuerlichen Veranlagung zu klären.

Oft werden Expats dann von der Lohnsteuer des Heimatlandes befreit und sie müssen sie in dem jeweiligen Einsatzland entrichten, in dem sie tätig sind, sobald das Unternehmen dort eine Betriebsstätte unterhält und er an diesem Standort aktiv arbeitet. Das Gehalt wird dann aus dem Einsatzland bezogen, in dem der Expat seine Arbeit verrichtet.

„Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ändert sich für die Mitarbeiter dagegen nichts.“[10] Sollten nebenbei auch alle „Voraussetzungen einer Ausstrahlung vorliegen, verbleibt der Mitarbeiter in allen Zweigen der deutschen Sozialversicherung versicherungspflichtig.“[11]

Eine Kurzzeitentsendung hat arbeitsrechtlich keine Auswirkungen, da die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers bestehen bleibt und das Arbeitsverhältnis unverändert fortgeführt wird.

Zu bedenken ist jedoch, ob die Dienstreiserichtlinie des Betriebes vom Umfang her den Auslandseinsatz abdeckt oder im Einzelfall Besonderheiten, wie Lebensumstände im Einsatzland, berücksichtigt und geregelt werden müssen. Dann sollten diese zwischen Expat und Arbeitgeber vor der Entsendung in einem Zusatzvertrag bzw neuen Arbeitsvertrag genau definiert und geregelt werden.

4.3. Langzeitentsendung

Die Langzeitentsendung entspricht einer Entsendung über einen Zeitraum von bis zu mehreren Jahren. Auch wenn sich der Expat zu beruflichen Zwecken hin und wieder im Heimatland aufhält, dort aber keinen dauerhaften Wohnsitz unterhält, gilt es nicht als Unterbrechung der Entsendung.

Das Unternehmen sollte bei einer Langzeitentsendung für den Expat eine gesonderte Form der Steuerbegünstigung beantragen. Diese macht den Expat meist nicht unbeschränkt steuerpflichtig. Der Vorteil besteht auch darin, dass der Expat auch in seinem Heimatland nicht vollumfänglich steuerlich veranlagt wird, da der dauerhafte Wohnsitz dort aufgegeben wurde. Das Doppelbesteuerungsabkommen, wie es in der EU angewandt wird, findet in diesem Fall keine Anwendung, sondern es kommt die Regelung für beschränkt Steuerpflichtige zu tragen. „An den zwei bis drei Tagen, an denen der Mitarbeiter in Deutschland arbeitet, ist er für diese Einkünfte in Deutschland steuerpflichtig. Die abzuführende Lohnsteuer hat Abgeltungscharakter.“[12] Die Steuererklärung für das Heimatland entfällt demnach und der Expat hat die nach dem Einsatzland geltenden Steuerrichtlinien zu erfüllen.

Aus sozialversicherungspflichtiger Sicht gilt grundsätzlich das Territorialitätsprinzip und der Expat ist in dem Einsatzland, in dem er arbeitet, sozialversicherungspflichtig. Sollte die Entsendung jedoch einen Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten, gibt es eine Ausnahme. Wenn dies der Fall ist gelten für den Einsatz im Ausland die Rechtsvorschriften des Heimatlandes für die Sozialversicherung.

Arbeitsrechtlich bestehen bei einer Langzeitentsendung prinzipiell mehrere Möglichkeiten. Es kann beispielsweise der im Heimatland bestehende Arbeitsvertrag um eine Entsendevereinbarung ergänzt werden oder gar ein neuer Arbeitsvertrag im Einsatzland vereinbart werden.

5. Ablauf eines Einsatzes

Wie bereits erwähnt, gibt es die unterschiedlichsten Arten der Entsendung wobei Expats aus allen Branchen und Richtungen entsandt werden. Anhand eines Beispiels von „Ärzte ohne Grenzen“ wird im Folgenden dargestellt, wie ein Einsatz eines Arztes als Expat im Auftrag von „Ärzte ohne Grenzen“ geplant und durchgeführt wird.

5.1. Vorbereitung

Nach Erlangung der Kenntnis über eine Krisensituation im Ausland wird bei „Ärzte ohne Grenzen“ zunächst ein kleines Team von einer medizinischen Fachkraft und einem Logistiker auf die Reise zum Krisenort geschickt. Im Rahmen dieser ersten Erkundungstour, die etwa 24-48 Stunden dauert, werden notwendige Informationen zu dem Hintergrund der Krise, der Bevölkerungsstruktur, der Bedürfnisse der Menschen, der Infrastruktur, den Mitteln vor Ort, den potenziellen Partnern vor Ort, sowie der logistischen Durchführbarkeit einer Hilfsaktion gesammelt.

„Das Team hat in der Regel innerhalb von drei Tagen alle nötigen Informationen zusammengetragen. Nach folgenden Kriterien wird dann über einen Nothilfeeinsatz entschieden:

Wie hoch ist die Sterblichkeitsrate?

Sterblichkeitsraten von mehr als einem Todesfall pro 10.000 Menschen pro Tag signalisieren eine medizinisch akute Notfallsituation. Bei mehr als fünf Todesfällen pro 10.000 Menschen pro Tag handelt es sich um eine extreme Notfallsituation. Zum Vergleich: Deutschland hatte 1990 eine Sterberate von umgerechnet 0,29 Todesfällen pro 10.000 Menschen pro Tag.

Wie wird sich die Krise entwickeln?

Muss mit einer Verschärfung der Situation gerechnet werden? Wird die Zahl der zu versorgenden Menschen ansteigen oder sinken? Wie sehen die klimatischen Bedingungen aus? Wenn beispielsweise die Regenzeit bevorsteht, muss bei Flüchtlingskrisen mit vielen Fällen von Durchfall- und Malariaerkrankungen gerechnet werden.

Wie sehen die möglichen Konsequenzen eines Einsatzes aus?

Kann es zu einer Überversorgung der betroffenen Bevölkerung kommen? Wie reagiert die Bevölkerung auf fremde Einflüsse? Werden die eigentlich Verantwortlichen durch einen Hilfseinsatz ungewollt entlastet?

Wie steht es um die Sicherheit?

Kann die Sicherheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Ärzte ohne Grenzen gewährleistet werden? Müssen besondere Maßnahmen für ihre Sicherheit ergriffen werden?

Wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen werden gebraucht?

Ist vor allem medizinische Nothilfe erforderlich, so dass mehr medizinisches Personal benötigt wird? Oder können eventuell vorbeugende Maßnahmen auf sanitärem Gebiet den Ausbruch von Seuchen verhindern, so dass mehr Wasser- und Sanitärexperten gebraucht werden?

Wie wird der Einsatz finanziert? Sind ausreichend freie Finanzmittel vorhanden? Werden von überstaatlichen Organisationen Mittel zur Verfügung gestellt?“[13]

Ein konkretes Beispiel dafür, beschreibt die Ausgangssituation eines Einsatzes vom März 2012.

„In der Region Oum Hadjer, im Zentrum des Tschad, kommt es zu einem Meningitis-Ausbruch mit 350 Erkrankten bei einer Bevölkerung von rund 211.000 Menschen. Die letzte Impfkampagne lag drei Jahre zurück und der damals eingesetzte Impfstoff war nur ein bis zwei Jahre wirksam. Die Menschen hatten somit keinen Schutz mehr.“[14]

Da das medizinische Personal, welches zu den Einsätzen geschickt wird, in normalen Kliniken arbeitet und bei „Ärzte ohne Grenzen“ als Helfer registriert ist und dafür vom eigentlichen Arbeitgeber freigestellt wird, bedarf es keiner gesonderten steuerlichen Regelungen. Die Expats werden benachrichtigt und gefragt, ob sie zum geplanten Einsatz gehen möchten.

5.2. Durchführung

Die Kriterien, die zum Einsatz führten werden weiterhin laufend überwacht und spielen eine große Rolle bei der Durchführung der gesamten Hilfsaktion. Es werden anhand dieser Kriterien Strategien entworfen und Ziele des Einsatzes immer wieder neu definiert. Schließlich sollte auch im laufenden Einsatz keine Gefahr für die Expats entstehen, da man sie sonst aus dem Einsatzgebiet evakuieren müsste.

[...]


[1] Nguyen (Kündigung nach Rückkehr von Expatriaten 2012).

[2] Nguyen (Kündigung nach Rückkehr von Expatriaten 2012).

[3] Merkel (Bund zieht die Grenzen für Expatriates enger 2014).

[4] AXA AG (Expatriates – rechtliche Aspekte einer Entsendung Teil 3 2013).

[5] AXA AG (Expatriates – rechtliche Aspekte einer Entsendung Teil 3 2013).

[6] AXA AG (Expatriates – rechtliche Aspekte einer Entsendung Teil 3 2013).

[7] Merkel (Bund zieht die Grenzen für Expatriates enger 2014).

[8] Elert/Raspels (Worauf es für Mitarbeiter im Ausland ankommt 2014).

[9] Elert/Raspels (Worauf es für Mitarbeiter im Ausland ankommt 2014).

[10] Elert/Raspels (Worauf es für Mitarbeiter im Ausland ankommt 2014).

[11] Elert/Raspels (Worauf es für Mitarbeiter im Ausland ankommt 2014).

[12] Elert/Raspels (Worauf es für Mitarbeiter im Ausland ankommt 2014).

[13] Scholten (Projektablauf am Beispiel eines Nothilfeeinsatzes 2012).

[14] Scholten (Projektablauf am Beispiel eines Nothilfeeinsatzes 2012).

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Trends bei Expats
Hochschule
Hochschule für angewandtes Management GmbH
Note
1,7
Autor
Jahr
2015
Seiten
19
Katalognummer
V345356
ISBN (eBook)
9783668351585
ISBN (Buch)
9783668351592
Dateigröße
624 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Expats, Trends bei Expats, Expatriaten, Fachkräfte ins Ausland entsenden
Arbeit zitieren
Martin Neugebauer (Autor), 2015, Trends bei Expats, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/345356

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