„Nichts deutet auf ein Ende des Trends zu wachsender Nachfrage nach konzeptionellen Fähigkeiten der Arbeitnehmerschaft. Die Schnelligkeit der Innovation und die Unvorhersehbarkeit ihrer Entwicklungsrichtung bringen die Notwendigkeit beträchtlicher Investitionen in Humankapital mit sich.“
Alan Greenspan (*1926)
Bereits seit dem Altertum gibt es Wirtschaftsaktivitäten, die über die Landesgrenzen hinausgehen. Geschichtliche Überlieferungen berichten von der Errichtung zahlreicher Stützpunkte im Alten Orient, von wo aus bereits um 4000 v. Chr. ein reger Fernhandel betrieben wurde. Und auch die Seidenstrasse, eine alte Karawanenstrasse von China durch Zentral- und Vorderasien zum Mittelmeer, bestand seit spätestens dem 2. Jahrhundert v. Chr. und steht für weiträumige wirtschaftliche Aktivitäten.
Eine gewisse internationale Verflechtung der Märkte gibt es demzufolge schon sehr lange und sie prägt heute mehr denn je die internationalen Wirtschaftsbeziehungen. Die weltweite „Globalisierung“ ist zu einem Schlagwort geworden und nimmt längst nicht mehr nur für große, internationale Unternehmen reale Züge an. Auch in immer mehr mittelständischen und kleinen Unternehmen werden die Entwicklung und die Erweiterung der Europäischen Union, die Entwicklung des internationalen Wettbewerbs in Wirtschaft und Technik und die Zusammenarbeit von Fach- und Führungskräften sowie Mitarbeitern aus unterschiedlichen kulturellen Kontexten in den kommenden Jahren und Jahrzehnten neue Anforderungen an die Arbeitswelt stellen.
Im Zuge der Globalisierung werden für immer mehr deutsche Unternehmen internationale Geschäftsbeziehungen zu einer wesentlichen Voraussetzung für den Erfolg. Die zunehmende Internationalisierung der Unternehmen ist unaufhaltsam und zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen sind traditionelle Faktoren, wie Produkt- und Prozesstechnologie, regulierte Märkte und Finanzierungsquellen, allein nicht mehr ausreichend. Auch Personalstrategien erfordern bei einer steigenden Auslandsorientierung der Unternehmungen einen Wandel, denn es ergeben sich hierdurch grenzüberschreitende, zeitlich befristete Personalbewegungen, die erweiterte Kompetenzen für Mitarbeiter, aber vor allem für qualifizierte Führungskräfte erfordern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Personalmanagement
2.2 Internationales Personalmanagement
2.3 Abgrenzung des Internationalen Personalmanagements
3 Personalbereitstellung in internationalen Unternehmungen
3.1 Ziel und Aufgaben internationaler Personalbereitstellung
3.2 Die qualitative Personalbedarfsplanung
3.3 Die quantitative Personalbedarfsplanung
4 Personalbeschaffung in internationalen Unternehmen
4.1 Begriffliche Grundlagen und Definitionen
4.1.1 Definition von Rekrutierung
4.1.2 Internationale Führungskraft
4.2 Bedeutung und Probleme der Rekrutierung international tätiger Führungskräfte
4.3 Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren auf die internationale Rekrutierung
4.3.1 Unternehmensinterne Faktoren und deren Zielsetzungen
4.3.1.1 Internationale Stellenbesetzungsstrategien
4.3.1.2 Unternehmenskultur
4.3.1.3 Unternehmensstruktur
4.3.1.4 Situative Faktoren
4.3.2 Individuelle Faktoren
4.3.3 Unternehmensexterne Einflussfaktoren
4.4 Ziele der Beschaffung und Entsendung international tätiger Führungskräfte
5 Internationale Rekrutierungsquellen
5.1 Die interne Rekrutierung
5.2 Typische Instrumente der Personalbeschaffung am internen Arbeitsmarkt
5.2.1 Interne Stellenausschreibung
5.2.2 Direktansprache
5.2.3 Abordnung
5.2.4 Assistentenstelle
5.2.5 Corporate Universities
5.3 Die externe Rekrutierung
5.4 Typische Instrumente der Personalbeschaffung am externen Arbeitsmarkt
5.4.1 Internationale Stellenanzeigen
5.4.2 Internet-Recruiting
5.4.3 Praktika/ Stipendien
5.4.4 Trainee-Programme
5.4.5 Akquisition auf (Hochschul-)Messen
5.4.6 Direktansprache
6 Internationaler Einsatz von Mitarbeitern
6.1 Begriff der Auslandsentsendung
6.2 Auswahl: Anforderungskriterien an international tätige Führungskräfte
6.2.1 Tätigkeitsbezogene Anforderungen
6.2.2 Umweltbezogene Anforderungen
6.2.3 Personenbezogene Anforderungen
6.2.4 Mobilitätsbezogene Anforderungen
6.3 Vorbereitung von Führungskräften auf die Auslandsentsendung
6.3.1 Intellektuell-landesspezifische Vorbereitung
6.3.2 Erfahrensbezogen-landesspezifische Vorbereitung
6.3.3 Intellektuell-landesübergreifende Vorbereitung
6.3.4 Erfahrensbezogen-landesübergreifende Vorbereitung
6.4 Einsatz- und Betreuungsphase
6.4.1 Bereiche der Betreuung
6.4.2 Notwendigkeit der Betreuung
6.4.3 Probleme bei der Betreuung
6.5 Reintegration nach dem Auslandseinsatz
6.5.1 Begriff der Reintegration
6.5.2 Phasen der Reintegration
6.5.3 Probleme und Auswirkungen der Wiedereingliederung
6.5.3.1 Reintegrationsprobleme aus Mitarbeitersicht
6.5.3.2 Reintegrationsprobleme aus Sicht der Unternehmung
6.5.4 Maßnahmen zur Verringerung von Rückkehrproblemen
6.5.5 Konzept eines Reintegrationsseminars
7 Schlussbemerkungen
7.1 Zusammenfassung
7.2 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Rekrutierung und den Einsatz international tätiger Führungskräfte in deutschen Unternehmen mit dem Ziel, Grundlagen und Herausforderungen im Rahmen des internationalen Personalmanagements aufzuzeigen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf dem Prozess der Auswahl, Vorbereitung, Betreuung und Reintegration liegt.
- Grundlagen des internationalen Personalmanagements
- Stellenbesetzungsstrategien im globalen Kontext
- Einflussfaktoren auf die internationale Rekrutierung
- Instrumente der internen und externen Personalbeschaffung
- Phasen des Auslandseinsatzes und Herausforderungen der Reintegration
Auszug aus dem Buch
Der geozentrische Ansatz der Stellenbesetzungsstrategie
Im Rahmen eines geozentrischen beziehungsweise weltorientierten Führungskonzeptes werden das Stammhaus und die ausländische Niederlassung nicht länger als überwiegend unabhängige Unternehmenseinheiten, sondern als gleichwertige Partner betrachtet. Über- und Unterordnungen ergeben sich nicht aufgrund unterschiedlicher Nationalitäten – Managementpositionen werden prinzipiell weltweit ohne Berücksichtigung der Nationalitäten und Kulturen der Fach- und Führungskräfte besetzt –, sondern aus den Qualifikationen und Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter in den jeweiligen Unternehmensteilen. Diese Strategie hat zur Konsequenz, dass „[…] jeder Ort der Wirtschaftlichkeit […] potentieller Rekrutierungs- bzw. Einsatzort für Führungskräfte [ist]“.
Bei der geozentrischen Stellenbesetzungsstrategie gibt es vor allem zwei signifikante Vorteile. Zum einen ermöglicht sie den internationalen Unternehmen, auf alle personellen Ressourcen des internationalen Beschaffungsmarktes ohne Einschränkung zurückzugreifen und Schlüsselpositionen weltweit mit den besten Leuten zu besetzten, ohne auf die Herkunft achten zu müssen. Zum anderen reduziert sie die Gefahr der Verfolgung nationaler Interessen. Neben einer größeren Auswahl an qualifizierten Führungskräften und einer höheren Flexibilität in der Personalbeschaffung, da nicht auf nationale Vorgaben eingegangen werden muss, verfolgt die geozentrische Besetzungspolitik das Ziel, weltweit eine einheitliche Unternehmenskultur zu fördern und eine einheitliche Unternehmenspolitik umzusetzen. „Dabei werden im Personalmanagement weltweit normative Rahmengrundsätze und eine Systemvereinheitlichung mit globaler Reichweite angestrebt, die durch strategische und operative Grundsätze und Vorhaben auf lokaler Ebene ergänzt werden.“ Das Unternehmen identifiziert sich also weltweit, und zusätzlich werden die Interessen der einzelnen lokalen Standorte berücksichtigt. Außerdem kommt es durch den hohen Entsendungsanteil zu einem sich gegenseitig bereichernden Austausch von Informationen zwischen dem Stammhaus und den ausländischen Niederlassungen.
Die geozentrische Besetzungsstrategie bietet Führungskräften unternehmensweite Aufstiegsmöglichkeiten ohne geographische Vorbehalte oder Berücksichtigung von Stammhaus oder Niederlassung. Zudem werden Auslandaufenthalte und internationale Karrieren mit entsprechenden Personalentwicklungsmaßnahmen und Schulungsprogrammen systematisch gefördert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung erläutert die Bedeutung der Globalisierung und die daraus resultierenden neuen Anforderungen an Fach- und Führungskräfte sowie die Zielsetzung der wissenschaftlichen Auseinandersetzung.
2 Begriffliche Grundlagen: Dieses Kapitel klärt die Definitionen von Personalmanagement und Internationalem Personalmanagement und grenzt beide Konzepte voneinander ab.
3 Personalbereitstellung in internationalen Unternehmungen: Das Kapitel behandelt die Planung und den quantitativen sowie qualitativen Personalbedarf als Voraussetzung für die internationale Personalbeschaffung.
4 Personalbeschaffung in internationalen Unternehmen: Hier werden Definitionen zur Rekrutierung und zur internationalen Führungskraft dargelegt sowie die vielfältigen Einflussfaktoren auf den Beschaffungsprozess detailliert analysiert.
5 Internationale Rekrutierungsquellen: Dieses Kapitel stellt die internen und externen Instrumente der Personalbeschaffung vor, von der Stellenausschreibung bis hin zur Direktansprache durch Head Hunter.
6 Internationaler Einsatz von Mitarbeitern: Das Hauptkapitel widmet sich den vier Phasen des Auslandseinsatzes: der Auswahl, der Vorbereitung, der Betreuung und der Reintegration.
7 Schlussbemerkungen: Die Arbeit endet mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse sowie einem Fazit zur aktuellen Situation und einem Ausblick auf die zukünftigen Herausforderungen im internationalen Personalmanagement.
Schlüsselwörter
Internationales Personalmanagement, Personalbeschaffung, Rekrutierung, Entsendung, Führungskräfte, Unternehmenskultur, Stellenbesetzungsstrategien, Auslandseinsatz, Reintegration, Personalplanung, Globalisierung, Interkulturelle Kompetenz, Personaleinsatz, Managemententwicklung, Expatriates
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Rekrutierung und dem zielgerichteten Einsatz von international tätigen Führungskräften in deutschen Unternehmen, unter Berücksichtigung verschiedener strategischer und kultureller Rahmenbedingungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition des internationalen Personalmanagements, die Analyse von Stellenbesetzungsstrategien, den Rekrutierungsprozess, die Vorbereitung und Betreuung beim Auslandseinsatz sowie die Herausforderungen der Wiedereingliederung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, einen Überblick über relevante Aspekte bei der Rekrutierung und dem Einsatz international tätiger Führungskräfte zu geben und dabei kritische Erfolgsfaktoren für das Management internationaler Personalprozesse aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer wissenschaftlichen Literaturanalyse und der Auswertung empirischer Studien zur Personalarbeit, um die verschiedenen Konzepte der internationalen Personalentsendung zu systematisieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Personalbedarfsplanung, die Personalbeschaffung (Quellen und Instrumente) sowie den detaillierten Auslandseinsatzprozess, unterteilt in Auswahl, Vorbereitung, Betreuung und Reintegration.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlüsselbegriffe sind Internationales Personalmanagement, Rekrutierung, Entsendung, Führungskräfteentwicklung, Unternehmenskultur und Reintegration.
Welche Rolle spielt die Familie bei einer Auslandsentsendung?
Die Familie gilt als einer der kritischsten Faktoren für den Erfolg oder das Scheitern einer Entsendung; die Einbeziehung und Betreuung der Familie ist daher eine zentrale Anforderung an ein erfolgreiches Personalmanagement.
Warum ist die Reintegration nach dem Auslandseinsatz so problematisch?
Rückkehrer erleben oft einen sogenannten „Kontra-Kulturschock“, da sie in eine veränderte Heimatumwelt zurückkehren und häufig mit mangelnder Anerkennung ihrer im Ausland erworbenen Kompetenzen oder einem Verlust an Status und Entscheidungskompetenzen konfrontiert sind.
- Quote paper
- Cathrin Gielen (Author), 2004, Rekrutierung und Einsatz international tätiger Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/34661
