Das Prinzip der „Chance“, dass sich hinter der Einbindung und Förderung der älteren Mitarbeiter verbirgt, kann ebenso auf die anderen Personengruppen der „Randgruppen“ übertragen werden. Aus diesem Grund versuchte die vorliegende Studie, Chancen für Unternehmen und Personen aus den „Randgruppen“ gleichermaßen zu untersuchen und verfolgte dabei folgende Fragestellung: „Weiterbildung als Chance für “Randgruppen“ und Unternehmen: Dem Fachkräftemangel mit individueller Förderung begegnen“.
Wie nachfolgend gezeigt werden soll, war zu Beginn davon auszugehen, dass insbesondere kleine und unbekannte Unternehmen Lösungswege brauchen, die ihnen als Antwort auf den technologischen und demographischen Wandel dienen können. Der Wandel, der unaufhaltsam fortschreitet, legitimiert die zugrundeliegende Studie nicht nur theoretisch, weil dieses Gebiet bisher nicht ausreichend erforscht wurde, sondern vor allem auch praktisch.
Die Forschungsarbeit beginnt in Kapitel 2 mit der Darstellung der theoretischen und empirischen Erkenntnisse. Es geht vor allem um die Frage, welche Studien bisher durchgeführt wurden und welche Folgerungen daraus abgeleitet werden konnten. Im Anschluss daran sollen in Kapitel 3 die Hypothesen vorgestellt und aus ihnen die Forschungsfrage abgeleitet werden. In Kapitel 4 wird die Herangehensweise an das Forschungsfeld, sowie die dabei verwendete Methodik erläutert.
In diesem Zusammenhang war es besonders wichtig, die Entscheidung für die qualitative Befragung zu begründen, da auch die Form der quantitativen Forschung für das Forschungsvorhaben in Frage gekommen wäre. In diesem Abschnitt geht es zudem darum, die an die Studie anschließende Analysemethode zu erläutern und die Stichprobe genauer vorzustellen. Zentral und von enormer Bedeutung ist das darauffolgende Kapitel 5, in dem die Ergebnisse der Befragung ausführlich vorgestellt werden.
Insbesondere die innerbetriebliche Organisation von Weiterbildung, der Nutzen für das Unternehmen und die explizite Förderung von „Randgruppen“ im befragten Unternehmen sollen dabei eine immense Rolle spielen. Abschließend werden die zuvor aufgestellten Hypothesen bewertet und ein Fazit der Ergebnisse gezogen. In der abschließenden Diskussion geht es neben der Interpretation der Ergebnisse, sowie einer Methodenkritik, vor allem auch um einen konzeptionellen Ausblick.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung
2. Theorie
2.1 Demographischer und technologischer Wandel
2.2 Lebenslanges Lernen als Antwort auf den Wandel
2.3 Deutschland im internationalen Vergleich
2.4 Aktuelle Befunde der Weiterbildungsforschung
2.5 Betriebliche Weiterbildung als wichtigster Zweig der Weiterbildung
2.6 Weiterbildungsangebote für Migranten
2.7 Bedeutung der Weiterbildung für die Personalpolitik von Unternehmen
3. Ableitung der Forschungsfrage und Hypothesen
4. Methoden
4.1 Wahl der Untersuchungsform der qualitativen Befragung
4.2 Interviewleitfäden, Fragebogen, mini-q & Datenschutzbestimmungen
4.3 Beschreibung der Stichprobe
4.4 Untersuchungsdurchführung
4.5 Analysemethode
5. Ergebnisse
5.1 Organisation der Personalpolitik im Unternehmen
5.2 Wie wird Weiterbildung innerbetrieblich organisiert?
5.3 Nutzen für das Unternehmen durch Weiterbildungsangebote
5.4 Umgang mit den „Randgruppen“ im Unternehmen
5.5 Barrieren und gute Ansätze von Weiterbildungen
5.6 Das Prinzip der individuellen Förderung
5.7 Abschließende Bewertung der Hypothesen
6. Diskussion
6.1 Interpretation der Ergebnisse
6.2 Methodenkritik
6.3 Konzeptioneller Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern eine gezielte individuelle Förderung von sogenannten „Randgruppen“ in mittelständischen Technologieunternehmen dazu beitragen kann, den zunehmenden Fachkräftemangel zu lindern und eine neue Weiterbildungskultur zu etablieren.
- Demographischer Wandel und Fachkräftemangel im Technologiesektor
- Bedeutung betrieblicher Weiterbildung für Personalpolitik und -bindung
- Qualitative Analyse von Weiterbildungsorganisation und Förderansätzen bei „Randgruppen“
- Evaluation von Barrieren und Erfolgskriterien in der Weiterbildungspraxis
- Konzeptioneller Ausblick für eine systematische Personalentwicklung im Mittelstand
Auszug aus dem Buch
5.4 Umgang mit den „Randgruppen“ im Unternehmen
„Randgruppen“ werden im Unternehmen gefördert, da dem Unternehmen bewusst ist, dass sich oftmals ein immenses Potential in ihnen verbirgt.
„Die Randgruppen werden auf jeden Fall, auf jeden Fall angeboten, um die Leute besser zu integrieren in die Firma, ja. Die Sprache ist eine wichtige Sache, deshalb müssen sie zwei Sprachkurse machen, um die Sprache zu beherrschen zum Beispiel. Und spezifische Weiterbildungen im Beruf, um sie zu festigen und sage ich mal, dadurch unsere 100%ige Qualität zu fördern.“ (Interview_Management, 138).
Betrachtet man den Werdegang des interviewten Produktionsleiters und dessen Stellvertreter, erkennt man schnell, dass hier Mitglieder von „Randgruppen“ eine echte Chance bekommen haben und nun im Unternehmen eine wichtige Position einnehmen. Die Produktionsleitung kam in jungen Jahren nach Deutschland und arbeitete zunächst als Produktionshilfe. Mit der Zeit und gefördert durch Sprachkurse und interne Schulungen, konnte nach und nach mehr Verantwortung übernommen werden und mit all der Erfahrung hat man diesem Arbeitnehmer heute die Produktionsleitung anvertraut. Der Stellvertreter der Produktion äußerte sich deshalb bezeichnend zum Stellenwert der Weiterbildung im Unternehmen:
„Also ich habe eigentlich als Aushilfe hier angefangen. Ich habe als Aushilfe bei uns im Testfeld angefangen. Das war in einer Zeit, in der war ich arbeitslos, also mehr oder weniger, mal hier und mal da gejobbt. Dann kam ich als Aushilfe hier her [...] also schon einen ziemlich hohen Stellenwert. Ich sag mal, mit der Ausbildung als Bürokaufmann, käme ich ja an sich nicht zu der Stelle, wo ich jetzt im Moment arbeite. Das ist ja kein richtiger Lehrgang oder sowas gewesen, den ich da besucht habe. Das ist ja einfach nur, wiegesagt so eine Knowhow Wiedergabe gewesen, also eine interne Weiterschulung. Ja also wiegesagt, es hat für mich eigentlich einen sehr hohen Stellenwert.“ (Interview_Arbeitnehmer_3, 102).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung: Beleuchtet den demographischen und technologischen Wandel als Treiber für Fachkräftemangel und postuliert Weiterbildung als notwendige Strategie für Unternehmen.
2. Theorie: Diskutiert Konzepte des lebenslangen Lernens sowie den Status quo der Weiterbildungsforschung in Deutschland, insbesondere hinsichtlich betrieblicher Weiterbildung und Randgruppen.
3. Ableitung der Forschungsfrage und Hypothesen: Formuliert basierend auf Literatur und Praxiserfahrung drei deduktive Hypothesen zur Rolle von Weiterbildung bei Personalengpässen im Mittelstand.
4. Methoden: Begründet die Wahl der qualitativen Interviewstudie und beschreibt die methodische Vorgehensweise sowie die Zusammensetzung der Stichprobe im Unternehmen.
5. Ergebnisse: Präsentiert die empirischen Erkenntnisse zur innerbetrieblichen Organisation, dem Nutzen für das Unternehmen und dem individuellen Umgang mit Randgruppen.
6. Diskussion: Interpretiert die Ergebnisse, reflektiert die gewählte Methodik kritisch und gibt einen Ausblick auf die notwendige Systematisierung der Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Weiterbildung, Fachkräftemangel, Randgruppen, Personalpolitik, Mittelstand, individuelle Förderung, lebenslanges Lernen, Technologiebranche, Qualifizierung, Personalentwicklung, Recruiting, betriebliche Weiterbildung, Hidden Champions, Arbeitsmarkt, Humankapital
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit untersucht, wie kleine und mittelständische Unternehmen in der Technologiebranche durch gezielte, individuelle Weiterbildung von „Randgruppen“ den Fachkräftemangel bewältigen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen den demographischen Wandel, betriebliche Weiterbildungsstrukturen, die Integration von benachteiligten Personengruppen und moderne Personalentwicklungsstrategien im Mittelstand.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Ziel ist es, die praktische Umsetzung der Förderung von „Randgruppen“ (z. B. Langzeitarbeitslose, Migranten) in einem Unternehmen zu untersuchen und zu bewerten, inwiefern diese Maßnahmen als Chance zur Deckung des Fachkräftebedarfs dienen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin wendet einen qualitativen Forschungsansatz an, basierend auf leitfadengestützten, problemzentrierten Interviews mit Management, Personalleitung und Arbeitnehmern des untersuchten Betriebes.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die aktuelle Personalsituation im untersuchten Betrieb, die Organisation der Weiterbildung sowie die konkreten Erfahrungen der befragten Mitarbeiter mit Fördermaßnahmen und Barrieren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit fokussiert sich primär auf Weiterbildung, Fachkräftemangel, Randgruppen, Personalpolitik und mittelständische Unternehmenskulturen.
Wie unterscheidet sich die Weiterbildungssituation in diesem Unternehmen von Großkonzernen?
Im Gegensatz zu Großkonzernen fehlen hier oft formalisierte Strategien und spezialisierte Personalentwicklungsabteilungen; stattdessen basiert die Förderung auf individuellen, situativen Entscheidungen und informellem Austausch.
Warum spielt der „Wohlfühlfaktor“ eine so große Rolle für das Unternehmen?
Der persönliche Zusammenhalt und die Wertschätzung (inkl. individuell angepasster Förderansätze) führen zu einer extrem niedrigen Fluktuationsrate, was dem Unternehmen hilft, Fachkräfte langfristig zu binden.
Welche Rolle spielt die „Angst zu versagen“ bei den Arbeitnehmern aus Randgruppen?
Die Arbeit identifiziert Leistungsdruck und sprachliche Barrieren als wesentliche psychologische Hürden, die eine einfühlsame Begleitung durch Mentoren im Unternehmen notwendig machen.
- Citar trabajo
- Laura Krüger (Autor), 2016, Weiterbildung als Chance für "Randgruppen" und Unternehmen. Dem Fachkräftemangel mit individueller Förderung begegnen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/346951
