Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Demografische Entwicklung und dessen Bedeutung
2.2 Definition „Generation“
2.3 Beschreibung ausgewählter Generationen bis 1994
2.3.1 Baby Boomer (1950 - 1964)
2.3.2 Generation X (1965 - 1979)
2.3.3 Generation Y (1980 - 1994)
2.4 Wesentliche Merkmale der Generation Z (1995 - 2010)
2.4.1 Charakterisierung der Generation Z
2.4.2 Abgrenzung der Generationen Z und Y
2.4.3 Grundlegende Erwartungen der Generation Z
2.4.4 Anforderungen an die Unternehmen
3 Anforderungen der Generation Z an die Personalbeschaffung
3.1 Grundlegende Definition
3.2 Ausgewählte Elemente der Personalbeschaffung
3.2.1 Employer Branding: Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke schaffen
3.2.2 E-Recruiting und Social Media
3.2.3 Offline Kontakte
4 Anforderungen der Generation Z an die Personalführung
4.1 Grundlegende Definition
4.2 Ausgewählte Elemente der Personalführung
4.2.1 Kommunikation und Motivation als Bestandteil erfolgreicher Führung ...
4.2.2 Der transaktionale Führungsstil als Erfolgsfaktor für Generation Z
5 Anforderungen der Generation Z an die Personalentwicklung
5.1 Grundlegende Definition
5.2 Ausgewählte Instrumente der Personalentwicklung
5.2.1 Beratungs- und betreuungsorientierte Personalentwicklungsinstrumente
5.2.2 Kompetenzförderung durch Job-Rotation
5.2.3 E-Learning-Modelle
6 Schlussbetrachtung
Anhang
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Aufbau der Arbeit
Abbildung 2: 13. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland
Abbildung 3: Lebensphasen der einzelnen Generationen
Abbildung 4: Präsenz der Generation Z am Arbeitsmarkt
Abbildung 5: Ansprachen der Generation Y und Z
Abbildung 6: Interne und externe Personalbeschaffung
Abbildung 7: HR Trendstudie 2015 Rekrutierungsmaßnahmen
Abbildung 8: Recruiting über WhatsApp am Beispiel Daimler
Abbildung 9: Intrinsische und Extrinsische Motive
Abbildung 10: Methoden der Personalentwicklung
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Die vier Generationenkonzepte
Tabelle 2: Eigenschaften der Baby Bommer
Tabelle 3: Eigenschaften der Generation X
Tabelle 4: Eigenschaften der Generation Y
Tabelle 5: Eigenschaften der Generation Z
Tabelle 6: Gegenüberstellung der Generation Y und Z
Tabelle 7: Transformationale und transaktionale Führung im Vergleich
„ Ich habeüberhaupt keine Hoffnung mehr in die Zukunft unseres Landes,
wenn einmal unsere Jugend die Männer von morgen stellt. Unsere Jugend ist unerträglich,
unverantwortlich und entsetzlich anzusehen “ (Aristoteles, 384-322 v. Chr.)1
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Bereits zwischen 384 und 322 v. Chr. soll Aristoteles den oben zitierten Satz über die Jugend gesagt haben. Die Jugendlichen von heute müssen sich Vorurteilen wie individualistisch, flatterhaft und Einzelkämpfer stellen.2
Auf dem Arbeitsmarkt sind derzeit hauptsächlich drei Generationen zu verzeichnen: Die Baby Boomer, die Generation X sowie die Generation Y. Die Jugendlichen, die ab 1995 geboren sind, werden als Generation Z bezeichnet und haben gerade ihre Aus- bildung begonnen oder stehen kurz vor dem Eintritt in das Berufsleben.3 Im Gegensatz zu ihren Vorgängern wird die Generation Z als realistisch, sicherheitsorientiert und an- spruchsvoll bezeichnet.
Die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt sind durch den demografischen Wandel so- wie dem daraus resultierenden Fachkräftemangel gekennzeichnet. Laut dem statisti- schen Bundesamt wird die Anzahl der Personen, die älter 65 Jahre sind, im Jahr 2030 um 7 Prozent gestiegen sein, was die Unternehmen vor enorme Herausforderungen stellt.4 Zum Einen müssen Unternehmen den Fachkräftemangel reduzieren, um den Erfolg sowie die Produktivität zu sichern, und zum Anderen die jungen Mitarbeiter an das Unternehmen binden.
Zudem bringt der technische Fortschritt in Deutschland Schwierigkeiten mit sich, was die Wichtigkeit der Generation Z aufzeigt. Die neue Generation ist mit digitalen Medien aufgewachsen und besitzt ein ausgeprägtes Verständnis. Die Generation Z wird auch als Digital-Natives bezeichnet, da sie in einer mobilen Welt des Internets entstanden ist. Ihr Leben verbringen sie vorwiegend online, das Handy ist immer griffbereit, so dass die Medienkompetenz selbstverständlich ist.5 In den kommenden Jahren werden die Z-ler6 vermehrt in den Arbeitsmarkt eintreten, weshalb es für Unternehmen von großer Bedeutung ist, bereits jetzt Maßnahmen zur Rekrutierung sowie der Personal- bindung zu finden. Das Generationenmanagement ist hier von Relevanz, da herauszu- finden ist, welche Anforderungen die jungen Arbeitnehmer im Gegensatz zu ihren Vor- gängern an das Unternehmen stellen. Bisher gilt die Generation Z als illoyal, bindungs- los und möchte eine strikte Trennung zwischen Berufs- und Privatleben.
Die aktuellen Anforderungen an Unternehmen im Hinblick auf die Generation Z zu analysieren und die Unterschiede zu den älteren Generationen aufzuzeigen, ist Ziel dieser Thesis. Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf der Personalbeschaffung, der Personalführung sowie der Personalentwicklung.
Es lassen sich folgende Leitfragen ableiten:
- Welche Anforderungen stellt die Generation Z an Unternehmen?
- Welche Rekrutierungsprozesse können aus den Verhaltensweisen der Generation Z abgeleitet werden?
- Welches Kommunikationsverhalten bevorzugt die Generation Z?
- Welche Führungsmethoden sind für die Generation Z von großer Bedeutung?
- Welche Personalentwicklungsmethoden fördert die Generation Z?
1.2 Aufbau der Arbeit
Bevor Aussagen über die wesentlichen Anforderungen der Generation Z an Unternehmen getroffen werden können, werden die theoretischen Grundlagen näher erläutert. Hierzu werden im zweiten Kapitel der demografische Wandel und der Begriff „Generation“ genauer betrachtet. Die einzelnen Generationen vor 1995, die wesentlichen Merkmale der Generation Z und ihre wesentlichen Anforderungen an Unternehmen werden dargestellt. Zudem werden die Unterschiede zu ihren Vorgängern beschrieben und es wird eine Abgrenzung zur Generation Y getroffen.
Im dritten Kapitel folgen die wesentlichen Anforderungen der Generation Z an die Personalbeschaffung. Beginnend mit einer Definition der Personalbeschaffung werden anschließend die einzelnen Maßnahmen zur Rekrutierung, um die Generation Z für das Unternehmen zu gewinnen, vorgestellt.
Das vierte Kapitel beginnt mit einer Definition der Personalführung. Daraufhin werden ausgewählte Elemente der Personalführung für die Generation Z dargestellt, um deren Erwartungen gerecht zu werden.
Des Weiteren werden im fünften Kapitel die wesentlichen Anforderungen der Generati- on Z an die der Personalentwicklung aufgezeigt. Die Kapitel drei bis fünf werden auf der Basis der geführten Umfrage sowie des Experteninterviews entwickelt. Die Arbeit wird durch eine Schlussbetrachtung, welche die erzielten Ergebnisse darstellt und die eingangs gestellten Leitfragen beantwortet sowie einen Ausblick gibt, abgerundet.
Im Rahmen der vorliegenden Master-Thesis wurde auf ein Experteninterview, welches anhand eines vorab entwickelten Leitfadens durchgeführt wurde, zurückgegriffen. Ziel ist es, das implizite Erfahrungswissen des Interviewpartners zu erfassen und zu doku- mentieren. Der Aufbau der vorliegenden Arbeit, wird durch die Abbildung 1 grafisch dargestellt.7
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Demografische Entwicklung und dessen Bedeutung
In den letzten Jahren hat das Thema des demografischen Wandels deutlich an Bedeutung gewonnen. In den Medien rücken Themen wie Rentenversicherung, Gesundheitsvorsorge oder die Veralterung der Gesellschaft immer mehr in den Vordergrund.8 Stetig niedrige Geburtenzahlen, etwa 1,4 Geburten je Frau, eine kontinuierlich zunehmende Lebenserwartung von 84,8 Jahren bei Männern sowie 88,8 Jahren bei Frauen, kennzeichnen den demografischen Wandel in Deutschland.9
Die Altersentwicklung der Bevölkerung hat nicht nur einen großen Einfluss auf die Ent- wicklung der Rentenversicherung, sondern auch auf die Belegschaft in Unternehmen.10
Die zunehmende Lebenserwartung und die geringen Geburten sind bekannte Entwick- lungen und stellen die Unternehmen vor große Herausforderungen. Im Jahr 1970 wa- ren noch 30 Prozent der Bevölkerung unter 20 Jahre, im Vergleich dazu sind es heute nur noch 18 Prozent.11 Bereits ein Großteil der Bevölkerung ist zwischen dem 45. und 60. Lebensjahr, was der Grund für eine deutliche Minderung der Erwerbstätigen ist. Die Generation Baby-Boomer (Jahrgänge 1946 - 1964) werden bis spätestens 2030 in den Ruhestand gehen, wodurch es für Unternehmen immer schwieriger wird, qualifizierten Nachwuchs zu gewinnen. In der Vergangenheit gaben deutsche Unternehmen schon oftmals bekannt, dass sie durch den Rückgang der Fachkräfte erhebliche Umsatzein- bußen befürchten.12
Laut einer Umfrage aus diesem Jahr gaben 43,2 Prozent der deutschen Unternehmen an, dass sie bereits einen Fachkräftemangel und einen darauffolgenden Umsatzverlust von insgesamt 29,4 Milliarden Euro verzeichnen.13 Hier wird auch oftmals von einem Wissensverlust gesprochen, denn die junge Generation muss über einen längeren Zeitraum neu angelernt werden und sich das entsprechende Know-How aneignen.14
Folgend zeigt die Abbildung 2 die 13. Bevölkerungsvorausberechnung des statisti- schen Bundesamtes die künftige Entwicklung der deutschen Bevölkerung.15 Es ist er- sichtlich, dass die ältere Bevölkerung der über 50-jährigen in den nächsten Jahren zu- nehmen wird, während die jüngere Generation der unter 30-jährigen hingegen abneh- men wird. Im Jahr 2030 wird der Anteil der Personen ab dem 65. Lebensjahr 28 Pro- zent betragen. Im Vergleich zu den 70er Jahren, wo die Baby Boomer in den Arbeits- markt eingetreten sind, betrug der Anteil der älteren Bevölkerung über 65 Jahre gerade einmal 13 Prozent. Die Sterbefälle übertreffen seit mehreren Jahren die Geburten, währenddessen der Altersaufbau der Bevölkerung sowie die Altersgruppenstruktur verschoben werden.16 Die Bevölkerungspyramide macht deutlich, dass sich der Schwerpunkt immer weiter nach oben verschiebt und sich die alternde Bevölkerung auch auf die Unternehmen auswirkt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: 13. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland
Aber nicht nur die Altersstruktur bringt Herausforderungen mit sich, sondern auch die neuen Anforderungen der jungen Generationen. Vielen Studien zeigen, dass sich das Verhalten der neuen Arbeitnehmergeneration erheblich zu dem der alternden Bevölke- rung unterscheidet. Somit erhöht sich zunehmend das Konfliktpotenzial, da die Men- schen mit unterschiedlichsten Werten und Normen im Arbeitsalltag aufeinander treffen. Jede Generation hat ihre eigenen Verhaltensweisen und Vorstellungen, was zu deutli- chen Spannungen untereinander führen und den Unternehmenserfolg behindern kann. Allerdings haben bisher nur wenige Arbeitgeber Vorsorgemaßnahmen für die Auswir- kungen des demografischen Wandels getroffen. Für die Zukunft herrscht in diesem Bereich Handlungsbedarf, um den Unternehmenserfolg sowie die Produktivität langfris- tig zu sichern.17
2.2 Definition „Generation“
Laut Mangelsdorf wird eine Generation in der Soziologie wie folgt definiert: „ Die Ge- samtheit von Menschen ungefähr gleicher Altersstufe mitähnlicher sozialer Orientie- rung und einer Lebensauffassung, die ihre Wurzeln in den prägenden Jahren einer Person hat. “ 18
In der Literatur gibt es viele Definitionen zur Lage und Dauer der prägenden Jahre. Allerdings hängt das Verständnis der Generationen nicht von der Festlegung der prä- genden Jahre ab, sondern viel mehr von der Analyse der prägenden Ereignisse. Diese Definition wird als historisch-gesellschaftliche Bezeichnung bezeichnet, wobei der Schwerpunkt auf den sozialen Gemeinsamkeiten liegt.19
Mangelsdorf beschreibt die prägenden Jahre zwischen 11-15, welche auf die Pubertät junger Menschen abzielen. Eine Person in diesem Alter wird durch prägende Ereignis- se aus Politik, Wirtschaft oder technologische Erfahrungen in ihrer persönlichen Ent- wicklung und ihrer Verhaltensweisen beeinflusst.20 Viele Studien belegen, dass alters- gleiche Personen ähnliche Ereignisse, die sie in ihrem Bewusstsein geprägt haben, erlebt haben.21 Als Beispiel werden die Verhaltensweisen der neuen Generation Z (1995 - 2010) in Deutschland von prägenden Ereignissen wie der Finanzkrise, dem islamischen Staat sowie der fortschreitenden Technologie beeinflusst. Hingegen prä- gen die Baby Boomer (1950 - 1964) Ereignisse wie den Mauerbau, das Wirtschafts- wunder und die Erfindung des Fernsehers. Eine Generation zeichnet sich nicht durch die Geburtsjahrgänge aus, sondern wird durch die historisch-gesellschaftliche Konstel- lation der Ereignisse, die zur Ausprägung der Werte, Normen und Verhaltensweisen in dieser Altersgruppe geführt hat, beeinflusst. Berechtigt ist die Kritik, dass sich nicht alle Generationen in ihrem gesamten Lebenszyklus so verhalten wie beschrieben. Letzt- endlich spielt die Festlegung der Jahrgänge keine Rolle, da eine Generation nicht plötzlich endet sowie die Übergänge zwischen einzelnen Generationen nicht fließend ineinander übergehen.22 Damit sich Unternehmen ein Verständnis für eine Generation verschaffen, müssen sie die einzelnen Lebensphasen und welche Veränderungen das Bewusstsein und die Lebensbedingungen geprägt haben, analysieren.23
Die Abbildung 3 zeigt die einzelnen Lebensphasen der Generationen Baby Boomer bis Generation Z und die dazu gehörigen Zeitraffer.24 Klaffke beschreibt die Phasen als Sozialisation - Kindes-/Jugendalter, Erwerbsphase - Erwachsenenalter und Ruhestand.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Lebensphasen der einzelnen Generationen
Somit kann nicht jede Generation gleich angesprochen werden, da sich Verhaltensmuster verändern. Was bei den Baby Boomern noch als passend erschien, stößt bei der Generation Z auf völliges Desinteresse.
Unternehmen profitieren von der Generationsthematik, um ihre Mitarbeiter zu kategori- sieren und können mithilfe dessen ihre Werte, Normen, Erwartungen und Wünsche besser verstehen. Durch die Analyse der unterschiedlichen Verhaltensweisen lassen sich Handlungsfelder für das Personalmanagement erarbeiten, die auf ein bestimmtes Generationen-Konzept hinweisen. Jedoch lässt sich kein System, das auf jedes Indivi- duum passt, entwerfen.25
In der vorliegenden Arbeit spiegelt der Begriff Generation die Menschen wider, die in denselben Jahren geboren wurden, dieselben Geschehnisse prägen und ähnliche Verhaltensweisen aufzeigen.
Eine Übersicht der vier Generationen, die momentan auf dem Arbeitsmarkt vertreten sind, stellt die Tabelle 1 dar. Es werden die wesentlichen Merkmale der einzelnen Generationen in Deutschland in Anlehnung an Prof. Dr. Christian Scholz dargestellt, um anschließend näher auf die Generationen im Einzelnen einzugehen.26
Tabelle 1: Die vier Generationenkonzepte
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.3 Beschreibung ausgewählter Generationen bis 1994
Wie bereits beschrieben, hat jede Generation unterschiedliche Ereignisse, die sie in ihrem Werdegang und ihren Lebensweisen geprägt haben, erlebt. Um die unterschiedlichen Verhaltensweisen zu verstehen, werden im Folgenden die verschiedenen Generationen, die auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt vertreten sind, erläutert.
2.3.1 Baby Boomer (1950 - 1964)
Als Baby Boomer werden die Personen, die nach dem zweiten Weltkrieg geboren wur- den und die älteste Generation auf dem Arbeitsmarkt darstellt, bezeichnet. Die Be- zeichnung dieser Generation stammt aus der Zeit des Wirtschaftswunders in der Nachkriegszeit und des damit einhergehenden Konjunkturaufschwungs in West- deutschland in den 50er Jahren. 1964 war das Jahr, in dem der Babyboom mit 1,3 Mil- lionen Neugeborenen seinen Höhepunkt erreichte. Im darauffolgenden Jahr kam die Antibabypille auf den Markt, was für einen Einbruch des Babybooms sorgte.27
In Zeiten des Babybooms betrug die Geburtenrate pro Frau ca. 2,5 Kinder, während es heute nur noch 1,4 je Frau sind.28 Sie wuchsen in einer Zeit auf, in der Menschen den Mond betraten, die Popmusik berühmt wurde, in einer Zeit des RAF-Terrors und in der die Güterknappheit den Konsum bestimmte.29
Diese Generation erlebte viele Ereignisse und wurde Zeuge von enormen Veränderun- gen auf allen Ebenen. Die Baby Boomer-Generation ist in den Nachkriegsjahren, wo das Leben von Optimismus, Stabilität, Kameradschaft und Wohlstand geprägt war, aufgewachsen. Jeder Einzelne entwickelte ein hohes Maß an Verantwortung und woll- te den Ansprüchen seiner Eltern gerecht werden. Sie steckten sich hohe berufliche Ziele, gingen zur Universität und stürmten letztendlich den Arbeitsmarkt. Die Arbeit stand im Mittelpunkt des Lebens der Baby Boomer, wodurch die Bezeichnung des „Workaholic“ entstand.30
Die Rollen innerhalb der Familie waren allerdings geregelt und es herrschten klare Hierarchieverhältnisse: Der Mann ging arbeiten, um die Familie ernähren zu können und die Frau blieb zu Hause, um den Haushalt zu erledigen.31
Die Baby Boomer sind durch ihre eigenen Erfahrungen und die ihrer Eltern geprägt und mussten mit hoher Disziplin ihren beruflichen Weg verfolgen. In den meisten Unternehmen sind die Schlüsselpositionen durch Arbeitnehmer dieser Generation besetzt und haben somit wesentlichen Einfluss auf das wirtschaftliche Geschehen. Die Baby Boomer gehen zwischen den Jahren 2022 und 2030 in den Ruhestand und werden damit einen erheblichen Fachkräftemangel hervorrufen.32
Als Beispiel: Eine große Mehrheit der deutschen Konzernvorstände gehört den Baby Boomern an. Scholz schreibt in seinem Buch „ Die Baby Boomer bestimmen, wo es langgeht - in der Politik, in der Wirtschaft, in der Kultur. [ … ] Die sogenannten Baby Boomer sind die gr öß te und wohlhabendste Alterskohorte aller Zeiten “.33
Die folgende Tabelle 2 zeigt eine Übersicht der wesentlichen Merkmale der Baby Boomer Generation.34
Tabelle 2: Eigenschaften der Baby Bommer
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.3.2 Generation X (1965 - 1979)
Die Generation X beschreibt alle Erwachsenen, die zwischen 1966 und 1980 geboren wurden. Der Begriff Generation X führt auf den Episodenroman von Douglas Coupland (1991), welcher die damalige Wohlstandssituation kritisierte und eine Abgrenzung zur älteren Generation schaffte, zurück.35
Im Gegensatz zu ihren Vorgängern musste die Generation X als selbstständig, ehrgei- zig, und rational gelten und war sich selbst überlassen. In vielen Familien waren beide Elternteile berufstätig und die Generation X wuchs als sogenannte „Schlüsselkinder“ auf. Aber nicht nur die Berufstätigkeit der Eltern prägte diese Generation, sondern auch die ansteigende Scheidungsrate und die damit verbundene Entwicklung der Patch- work-Familien. Das klassische Familienbild, das bei den Vorgängern noch so selbst- verständlich war, löste sich nach und nach auf. Von Krisen blieb aber auch diese Ge- neration nicht verschont. Die Öl-Krise, Tschernobyl, diverse Kriegsgeschehen, die Drogenproblematik sowie die Machtkämpfe zwischen Ost- und West-Deutschland wa- ren prägende Ereignisse in ihrer Kindheits- und Jugendphase. Die Medienrevolution war ständiger Begleiter dieser Generation; die Popmusik, die ersten Musikkanäle im TV sowie die Erfindung der Kassette wurden immer populärer. Deshalb bezeichnet Oertel die Generation X auch als Medienkinder.36
Obwohl in den 80er Jahren ein wirtschaftlicher Wohlstand in Deutschland herrschte, erwies sich die Karriereentwicklung durch die Weltwirtschaftskrise als schwierig, so dass sich ein Maß an Orientierungslosigkeit sowie Verzweiflung breit machte. Verspre- chungen aus Wirtschaft und Politik wurden nur mit Skepsis aufgenommen, was auch die Folge fehlender Autorität war. Für die Generation wurde es zunehmend wichtig, einen anerkannten Beruf auszuüben, ein hohes Gehalt zu beziehen und Erfolg zu ha- ben. Dafür nahmen sie gerne lange Arbeitstage, diverse Vergütungsmodelle als Beloh- nung und im Gegenzug wenig Freizeit in Kauf. Der Computer gehörte bald zum Alltag, die ersten Mobiltelefone eroberten den Markt und die Erfindung der E-Mail vereinfachte die Kommunikation um ein Vielfaches. All diese Ereignisse zeigen, dass mit der Gene- ration Z eine Zeit der Individualisierung begann. Rollenvorbilder waren nicht mehr zeitgemäß, offene Meinungsäußerung und Proteste wurden stets begrüßt. Immer mehr junge Menschen dieser Generation lehnten den Trend der moralischen und gesellschaftspolitischen Wertvorstellungen ihrer Vorgänger ab.37
Die Tabelle 3 fasst die wesentlichen Merkmale der Generation X nochmals zusam- men.38
Tabelle 3: Eigenschaften der Generation X
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.3.3 Generation Y (1980 - 1994)
Für die Generation Y, die zwischen den 80er und 90er Jahren geboren ist, gibt es ebenso viele Bezeichnungen wie für ihre Vorgänger. In der Literatur wird auch häufig von der Internetgeneration, den Netzkindern, den Millennials, der Generation Prakti- kum oder, wie in dieser Arbeit, der Generation Y gesprochen. Der Begriff ordnet sich alphabetisch nach Generation X ein, allerdings steht das Y ebenso für englisch „Why“, was die Eigenschaft nach der Generation, alles zu hinterfragen, beschreibt. Die Ypsiloner sind zwischen 22 und 36 Jahre alt, haben in den meisten Fällen die Ausbil- dung oder das Studium bereits beendet, befinden sich inmitten des Berufslebens und ihrer Sozialisationsphase. In dieser Phase wurden sie bereits von Ereignissen wie der deutschen Wiedervereinigung, dem Anschlag auf das World Trade Center 2001, der Finanzkrise sowie der voranschreitenden Globalisierung beeinflusst. Die neuen Tech- nologien, wie das Internet und die Mobiltelefone, haben einen enormen Stellenwert im Leben dieser Generation. Für die Generation Y ist die Nutzung sozialer Netzwerke selbstverständlich geworden und veränderte die Lebenswelt dieser Generation signifi- kant.3940
Die Eltern der Generation Y mussten schnell erwachsen werden und Verantwortung übernehmen, was der Grund dafür ist, dass sie ihren Kindern mehr Aufmerksamkeit schenkten und zu einer antiautoritären Erziehung neigten. Ypsiloner wurden in ihrer Kindheit beschützt, verwöhnt und mit Anerkennung überschüttet. Schon in frühen Jah- ren wurden sie in Entscheidungen einbezogen und dazu ermutigt, ihre Meinung frei zu äußern. Den Eltern war nichts zu teuer, um ihren Schützlingen ihre Wünsche zu er- möglichen. Auch heute werden sie noch von den Eltern finanziell sowie ideell unter- stützt und haben ein enges Verhältnis zu ihrem Elternhaus. Durch ihr beschützendes Verhalten, haben sich die Eltern den Beinamen „Helikopter-Eltern“ verschafft.41
Gleichzeitig wuchs die Generation Y durch ihre prägenden Ereignisse in einer Welt von Unsicherheit auf, was ihre Eigenschaften von Sicherheit und die Suche nach Sinnhaftigkeit erklärt. Ebenso spiegeln sich diese Eigenschaften in ihrer Berufswahl wieder. Sie streben nach Selbstverwirklichung, suchen nach sinnstiftenden Aufgaben und sind bereit dafür, den Arbeitgeber zu wechseln.42
Die Generation Y ist nicht bereit, dasselbe Opfer wie ihre Eltern zu bringen und an der Vereinbarkeit von Job und Familie zu scheitern. Deshalb beinhaltet die Arbeit einen Zweck zur Selbstverwirklichung, aber nur solange es in ihr Lebensmodell passt. Die Generation Y stellte ganz neue Anforderungen bezüglich Berufs- und Privatleben an die Unternehmen. Die Arbeit und das Privatleben sollten miteinander verschmelzen, woraus sich aus der Work-Life-Balance das sogenannte Konzept der „Work-Life-Blend“ entwickelte. Bei Bedarf sollte es möglich sein, Freizeitangelegenheiten auch während der Arbeitszeit zu erledigen und im Gegenzug waren sie bereit, Überstunden zu leis- ten. Die Arbeit soll Spaß machen und Abwechslung bieten. Während es früher nur be- sondere Leistungsanerkennung gab, wollen die Y-Arbeitnehmer bereits für Selbstver- ständlichkeiten Lob vom Chef und Kollegen ausgesprochen bekommen. Solche Tatsa- chen können im Berufsalltag für enormes Konfliktpotenzial sorgen, da die ältere Gene- ration kein Verständnis für solches Verhalten aufbringt. Dennoch sind die Angehörigen der Generation Y bekannt für ihre Teamfähigkeit und ihr Engagement. Im Alltag ist die Generation ungeduldig und strebt nach sofortiger Befriedigung ihrer Wünsche, was auf den modernen Informationsfluss zurück zu führen ist. Eigentlich mangelt es der Gene- ration Y an nichts, trotzdem haben sie ein großes Bedürfnis nach emotionaler Bin- dung.43 Die Generation Y möchte das Leben genießen und lebt ganz unter dem Motto „Life for the moment“.44 Die Tabelle 4 zeigt eine Übersicht der wesentlichen Merkmale der Generation Y.45
Tabelle 4: Eigenschaften der Generation Y
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die Generation Y bildet den Abschluss der Vorstellung der Jahrgänge bis 1994, um nun auf den Kern dieser Arbeit einzugehen: Die Generation Z.
2.4 Wesentliche Merkmale der Generation Z (1995 - 2010)
Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf der Erwartungshaltung der Generation Z an deutsche Unternehmen. Der Punkt 2.4 stellt die Charakteristika der Geburtenjahrgänge ab 1995 sowie die bisher bekannten wesentlichen Erwartungen der Generation Z dar, um anschließend einen Vergleich zu ihren Vorgängern, der Generation Y, zu ziehen. Abschließend wird die Bedeutung für deutsche Unternehmen beleuchtet.
2.4.1 Charakterisierung der Generation Z
Unter Experten sind, wie bei den vorherigen Generationen auch, die Geburtsjahrgänge der Generation Z umstritten. In dieser Arbeit umfasst die Generation Z alle jungen Menschen, die ab 1995 geboren wurden. Die ältesten Mitglieder dieser Generation sind heute 21 Jahre alt und stehen am Ende ihrer Schulzeit, haben die Ausbildung oder das Studium begonnen oder stehen vor der Auswahl ihres künftigen Arbeitgebers. Die heutige Jugend wird von der älteren Generation als realistisch, verwöhnt und egoistisch bezeichnet.46
Schon Sokrates soll gesagt haben: „ Die Jugend liebt heute den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet Autorität, hat keinen Respekt mehr vorälteren Leuten und diskutiert wo sie arbeiten sollte. Die Jugend steht nicht mehr auf, wenn Ä ltere das Zimmer betreten. Sie widerspricht den Eltern und tyrannisiert die Lehrer. “ 47
Die Generation Z befindet sich inmitten ihrer Sozialisationsphase, in ihren prägenden Jahren. Daher gibt es bisher nur wenige aussagekräftige Studien oder empirische Untersuchungen, die die Verhaltensmuster der Generation Z explizit nachweisen.48
Nun stellt sich allerdings die Frage: Warum ist die neue Generation so häufig in den Schlagzeilen? Die Unternehmen haben sich gerade an die Generation Y gewöhnt: Motiviert, Spaß an der Karriere, als Digital Natives immer erreichbar. Und nun kommt die junge Generation Z, die ganz neue Ansprüche an ihren Arbeitgeber stellt. Sie streben nicht nach Karriere, sondern sie wollen Sicherheit, Struktur und eine strikte Trennung von Berufs- und Privatleben. Anrufe nach Dienstschluss werden ignoriert und am Wochenende ist kein Platz für berufliche Gedanken. Die Z-ler scheinen deutlich anders als ihre Vorgänger zu sein.49
Die Zugehörigen der Generation Z konzentrieren sich auf ihre eigenen Ziele, sie sind realistisch sowie individualistisch und so ganz und gar nicht als Teamplayer zu sehen.50 Die Generation Z erlebt, wie die beruflichen Träume der Vorgängergeneration zerplatzen und dass Massenentlassungen gegenüber Millionengehältern von Vorstän- den gleichermaßen akzeptiert werden. Burnout und Überarbeitung gehören mittlerweile zum Alltag, und das etwa, weil die Generation Z bereits selbst darunter leidet, sondern weil sie dies an der Generation Y beobachtet.51 Aus diesem Grund bauen sie auch keine Bindung zu Unternehmen auf und ihr Verhalten gegenüber Arbeitgebern ist nicht als loyal zu bezeichnen. Ihr Ziel besteht darin ihren monatlichen Verdienst und ihren Lebensstandard zu maximieren.52
Nun stellt sich die Frage, weshalb die Generation Z anders denkt und handelt als ihre Vorgänger und was die Z-ler letztlich geprägt hat. Der Generation Z geht es materiell besser als allen Generationen zuvor. Die öffentlichen Angebote, wie beispielweise Kin- derbetreuung, Ganztagsschulen und Bildungsangebote, haben sich mit den Jahren sehr erweitert, so dass die Kinder viel mehr in ihre eigene Entwicklung einbezogen werden.53 Die Kinder und Jugendlichen genießen ein politisch sicheres Leben, in dem relativer Wohlstand herrscht. Sie sind Teil einer globalisierten Welt, zu der Konflikte wie Terrorismus, Finanzkrisen und Umweltkatastrophen gehören. Die Sicherheit und den Rückhalt findet die Generation Z in ihrer Familie, die wie noch nie zuvor ziemlich viel- fältig sein kann. Die Eltern der Generation Z möchte ihren Kindern ein möglichst sorg- loses Aufwachsen ermöglichen. Sie werden beschützt, umsorgt, behütet und verwöhnt, weshalb sie sich den Beinamen „Kronprinz und -prinzessin“ verdient. Deshalb entwi- ckelt sich in ihrer Jugend zunehmend ein Anspruch nach Sicherheit und nach einem sorgenfreien Leben. Es hat eine Kindheit bzw. Jugendphase 2.0, die für die ältere Ge- neration unverständlich ist, begonnen. Für die Generation Z ist die Globalisierung so- wie die Gleichsteillung von Mann und Frau völlig normal. Zudem sind wir in einem Zeit- alter der Digitalisierung angekommen, wo Freundschaften nicht mehr auf dem Spiel- platz, sondern in der virtuellen Welt geschlossen werden. Reality-TV, Online- Kommunikation und die sozialen Medien - wie WhatsApp, Tumblr und Snapchat - ge- hören mittlerweile zum Alltag der jungen Generation. Medienabhängigkeit und marken- orientierter Konsum sind feste Bestandteile im Leben der Generation Z.54 Der damalige Personalvorstand der Deutschen Telekom, Thomas Sattelberger, bezeichnete die Ge- neration Z aufgrund ihrer mangelnden Loyalität und ihrer angeblichen Orientierung nach Geld sogar als Barbie und Ken. Diese Aussage ist gegenüber den Jugendlichen sehr gewagt, wenn man berücksichtigt, dass diese von einem Zugehörigen der deut- schen „Geldelite“ stammt und die Jugendlichen heutzutage durch die hohen Gehälter der Vorstände sowie den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt geprägt sind. Die Ge- neration Z baut sich quasi eine Schutzmauer, um nicht dieselben Erfahrungen wie ihre Vorgänger durchleben zu müssen, auf.55
Ebenfalls zeigte bereits die McDonalds-Studie aus dem Jahr 2013 die Ernsthaftigkeit dieser Generation. Auf einer Seite spielen die eigenen Interessen, der Spaß und die Selbstverwirklichung eine große Rolle, allerdings stehen auf der anderen Seite der Beruf, die Familie und die Gesundheit, welche die wesentlichen Säulen im Leben der Generation Z sind.56 Vor allem aber ist die Generation Z ist mit sich im Reinen und bleibt ihrem Lebensmotto YOLO - You only live once - treu.57
Die aktuelle SINUS-Studie aus dem Jahr 2016, welche die Verhaltensweisen von Ju- gendlichen untersucht und diese in sieben Lebenswelten unterteilt, beschreibt, dass Werte wie Freiheit, Toleranz, Sicherheit und Geborgenheit bei der jungen Generation von hoher Bedeutung sind. Aufgrund der vielfältigen Charaktere kann die Frage, wie Jugendliche denken, nicht pauschal beantwortet werden. Deshalb werden die Jugend- lichen innerhalb der Studie in die so genannten sieben Lebenswelten, welche sich als konservativ-bürgerlich (familienorientiert), sozialökologisch (nachhaltigkeitsorientiert), expeditive (erfolgsorientiert), adaptiv-pragmatisch (leistungsorientiert), experimentalistische Hedonisten (spaßorientiert), materialistische Hedonisten (freizeit- orientiert) und Prekäre (teilhabeorientiert) darstellen, unterteilt. Diese Studie ist ein wertvolles Instrument, um zu verstehen, was die jungen Mitmenschen bewegt und wie sie denken.58
Die Tabelle 5 bildet die wesentlichen Einflüsse und Eigenschaften der Generation Z ab.59
Tabelle 5: Eigenschaften der Generation Z
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.4.2 Abgrenzung der Generationen Z und Y
Die Differenzierung zwischen Generation Y und Z ist von großer Bedeutung, weil beide Generationen völlig unterschiedliche Anforderungen an das Personalmanagement stellen. Natürlich ist keine eindeutige Abgrenzung zwischen den Generationen möglich, da in der Literatur umstritten ist, ab wann die Generation Z genau geboren ist. Zudem kommt es immer auf die persönlichen Erfahrungen an, die man erlebt hat, um sich einer Generation zuordnen zu können. Deshalb sind die Anfangsjahre der beiden Generationen nur als Richtwerte zu verstehen.
Nichtsdestotrotz „ticken“ die Z-ler ganz anders als ihre Vorgänger. Sie empfinden dem Arbeitgeber gegenüber keinerlei Bindung, denn sie haben gesehen, wie kalt sich Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitern verhalten können. Allein an diesen Tatsachen wird deutlich, dass sich die Generation Z - obwohl der Übergang beider Generationen fließend ist - maßgeblich von der Generation Y unterscheidet.60
Die bedeutenden Ereignisse in der Sozialisationsphase sind zum Einen die Terroranschläge 9/11 und zum Anderen die Finanzkrise, die ökologische und ökonomische Unsicherheiten im Bewusstsein der Generationen hervorruft.
Ein wesentlicher Unterschied zwischen Generation Y und Z ist die Einstellung gegen- über dem Berufs- und Privatleben. Die Generation Y ist ein Teamplayer, stets erreich- bar, leistungsorientiert und bereit, sich für das Unternehmen einzusetzen. Sie zieht gemeinsam mit dem Unternehmen an einem Strang, um ihre eigenen Ziele zu verfol- gen. Den Vertretern der Generation Z hingegen geht es vorrangig um Freizeit und Familie - auch wenn sie teilweise noch überhaupt keine eigene Familie haben. Die jüngste Generation hat erkannt, dass die Träume der Älteren nur selten Realität wer- den. Sie zeigen sich immer weniger loyal gegenüber den Unternehmen, was sich auch auf ihre Kollegen bzw. den Teamgeist im Unternehmen auswirkt. Gegenüber Füh- rungsverantwortung und flexiblen Arbeitsstrukturen sind die Z-ler gleichermaßen nega- tiv eingestellt. Sie wollen klar zwischen Arbeitswelt und Privatleben in der eigenen klei- nen Welt trennen, möchte sich aber, wenn gewünscht, in Unternehmen einbringen.61
Beiden Generationen sind Werte wie Selbstverwirklichung, der Wunsch nach Individua- lismus und die hohe Bedeutung der Familie in ihren Lebensphasen äußerst wichtig.62
Typisch für beide Generationen ist die Nutzung der digitalen Medien. Sie sind techno- logieaffin und verbringen die meiste freie Zeit am Smartphone, Tablet und in sozialen Netzwerken - wie Instagram und Snapchat. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Generation Z in einem Zeitalter der Digitalisierung aufwächst, quasi hineingeboren ist, und die Generation Y erst im späten Jugendalter mit neuen Medien in Berührung ge- kommen ist. Die Generation Y musste sich viele technische Kompetenzen aneignen, für die Generation Z ist es hingegen normal „online“ zu leben. Ihnen fehlt das Bewusst- sein, klassische und digitale Medien zu unterscheiden. Zwischen den Jahren 2002 bis 2010 stieg die Internetnutzung von Jugendlichen von 7 auf 13 Stunden pro Woche an. Durch den hohen Konsum an digitalen Medien ist das Kommunikationsverhalten der Generation Z auch kurz gehalten, verstärkt visuell und beinhaltet viele Bilder, die durch das Gehirn schneller verarbeitet werden.63
Zur besseren Übersicht folgt die Tabelle 6, die die wesentlichen Unterschiede der Generationen Y und Z in Anlehnung der Literatur von Christian Scholz darstellt.64
Tabelle 6: Gegenüberstellung der Generation Y und Z
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.4.3 Grundlegende Erwartungen der Generation Z
Bevor in den folgenden Kapiteln stärker auf die Anforderungen der Generation bezüglich des Personalmanagements eingegangen wird, werden in diesem Kapitel bereits wesentliche Erwartungshaltungen der Z-ler aufgegriffen.
Unternehmen haben sich in den letzten Jahren zunehmend mit den Anforderungen der Generation Y beschäftigt. Nun kommt nach und nach die Generation Z auf den Arbeitsmarkt, die wiederrum ganz andere Erwartungen an ihre Arbeitgeber haben. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und soziale Netzwerke am Arbeitsplatz sollen nun der Vergangenheit angehören.65
Die jungen Arbeitnehmer wollen laut vorhandenen Studien geregelte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und klar definierte Strukturen. Die Generation Z möchte eine strikte Trennung zwischen Berufs- und Privatleben und nicht, wie ihre Vorgänger, nach Feierabend die Arbeit mit nach Hause nehmen. Um 17 Uhr wird der Hebel umgelegt und es beginnt die Freizeit. Die Generation Z sieht die sogenannte Work-Life-Balance als Aufforderung, flexibel und rund um die Uhr für das Unternehmen erreichbar zu sein. Nun zielt sie auf eine Work-Life-Trennung ab. Allerdings möchten sie so flexibel blei- ben, dass sie sich einen Home-Office Tag nehmen können, wenn sie ihn benötigen. „ Wenn mir etwas nicht passt, bin ich morgen weg “ 66 beschreibt Christian Scholz, Pro- fessor für Personalmanagement, die Denkweise der Generation Z. Das Privatleben ist ihnen wichtiger als ihren Vorgängergenerationen, was zum Einen auch mit der Digitali- sierung zusammenhängt. Zum Anderen können Arbeitnehmer nicht mehr sicher sein, für immer einen sicheren Job zu haben. Heutzutage ist es möglich, jederzeit zu arbei- ten; so kann das Leben quasi nur noch aus Arbeit bestehen. Die Generation Z arbeitet, um sich ihren Lebensstandard zu ermöglichen. Früher hat man gelebt, um zu arbeiten, heute arbeitet man, um zu leben. Weil es Zeit und Nerven kostet, möchten die jungen Arbeitnehmer nur ungern Führungsqualitäten auf sich nehmen. Führung bedeutet für die Generation Z, Ziele vorzugeben, ihre Kollegen zu begleiten, zu beurteilen, zu len- ken, zu kritisieren. Das gefährdet langfristig die Zufriedenheit und es passt nicht in die Lebenseinstellung der Harmonie.67
Laut einer Studie von Randstad, einem der größten Personaldienstleister in den USA, wird die Generation Z nicht mehr durch Geldwerte motiviert, so dass Geld für sie kein Grund ist, bei einem Unternehmen zu bleiben. Im Gegenteil schätzen sie viel mehr ein regelmäßiges Feedback und Mentoring-Programme. Für ihre Leistungen möchten sie stets Lob und Anerkennung erhalten, egal, ob es eine Routineaufgabe war oder nicht. Für die Generation Z spielt Ehrlichkeit bezüglich der Führungsqualität eine wichtige Rolle und 53 Prozent der Befragten gaben an, dass sie eine Face-to-Face Kommunika- tion bevorzugen. Sogar mehr als ein Drittel der Befragten gaben an sich, im Arbeitsle- ben durch soziale Medien gestört zu fühlen.68
Aufgrund des demografischen Wandels und dem daraus resultierenden Fachkräfte- mangel kann sich die Generation Z eine anspruchsvolle Verhaltensweise leisten. Aller- dings ist auffällig, dass die Generation Z bescheidener und weniger materialistisch ist. Die Z-ler bevorzugen ein kleines Auto, geregelte Arbeitszeiten in Kombination mit ei- nem guten Gehalt und Urlaub an der deutschen Küste ist für sie ebenso in Ordnung. In dieser Hinsicht können die Unternehmen von der jungen Generation lernen. Ein Zuge- höriger der Generation Z, der nach strikten Arbeitszeiten handelt, leistet teilweise mehr als manch anderer „Workaholic“, der kurz vor dem Burnout steht.69
2.4.4 Anforderungen an die Unternehmen
Laut dem statistischen Bundesamt sind 962.350 Jugendliche unter 20 Jahren bereits sozialversicherungspflichtige Beschäftigte.70 Somit werden im Jahr 2020 etwa 36 Prozent der Arbeitnehmer der Generation Z angehören. Aufgrund des bevorstehenden Fachkräftemangels, den die Unternehmen zu verzeichnen haben, kann die Genration Z weiterhin anspruchsvoll gegenüber ihren zukünftigen Arbeitgebern sein.71
Die Abbildung 4 stellt die Präsenz der Generation Z im Vergleich zur Generation Y dar.72 Der Eintritt der Z-ler in das Berufsleben wird in das Jahr 2011 datiert, wo die ältesten Vertreter das 16. Lebensjahr erreichten. Im Jahr 2014 kamen lediglich 150.000 neue Y-Zugänge auf den Arbeitsmarkt während die Z-Zugänge fast 500.000 betrugen. Die Tendenz der Z-Zugänge ist weiterhin steigend.73
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Präsenz der Generation Z am Arbeitsmarkt
Dies bedeutet, dass die Themen des Personalmanagements auch auf die Anforderungen der Generation Z abgestimmt werden sollten. Bei der Generation Y haben Strategien erfolgreich funktioniert, allerdings können genau diese bei der Generation Z für Abschreckung sorgen.
Die Unternehmen haben erst die Erwartungen der Generation Y erfüllt und somit leis- tungsbereite Mitarbeiter gewonnen. Sie haben sich auf ihre Karriereprogramme einge- stellt und bieten die Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeiten, der leistungsorientierten Entlohnung und flexiblen Büroorganisationen - wie Desk-Sharing oder Home-Office.74
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1 zitiert nach Gilfert, A., (Arbeitswelt 2014), abgerufen am 02.07.2016
2 Vgl. Weiler, R., (Baby Boomer 2014), abgerufen am 15.07.2016
3 Vgl. Scholz, C., (Arbeitswelt 2012), abgerufen am 15.07.2016
4 Vgl. Statistisches Bundesamt, (Bevölkerung 2015), abgerufen am 10.07.2016
5 Vgl. Schäfer, J., (Gen-Z 2014), abgerufen am 30.07.2016
6 In der vorliegenden Arbeit wird sowohl für das weibliche als auch für das männliche Geschlecht, der Begriff Z-ler verwendet
7 eigene Darstellung
8 Vgl. Holz, M., (Demografischer Wandel 2007), S.15
9 Vgl. Statistisches Bundesamt, (Bevölkerung 2015), abgerufen am 10.07.2016
10 Vgl. Klaffke, M., (Generation-Management 2014), S. 4
11 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S.9
12 Vgl. Klaffke, M., (Generation-Management 2014), S.5
13 Vgl. o.A., (Fachkräftemangel 2016), abgerufen am 10.07.2016
14 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 10
15 eigene Darstellung in Anlehnung an Wigger-Spintig, S. (Demografischer Wandel 2013), S.6, abgerufen am 15.07.2016
16 Vgl. Statistisches Bundesamt, (Bevölkerung 2015), abgerufen am 10.07.2016
17 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S.10
18 zitiert nach Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 12
19 Vgl. Klaffke, M., (Generation-Management 2014), S.10
20 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S.12
21 Vgl. Klaffke, M., (Generation-Management 2014), S.9
22 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 12 f.
23 Vgl. Klaffke, M., (Generation-Management 2014), S. 9 ff.
24 eigene Darstellung in Anlehnung an Klaffke, M., (Generation-Management 2014), S.10
25 Vgl. Scholz, C., (Generation Z 2014), S. 18
26 eigene Darstellung in Anlehnung an Scholz, C., (Willkommen in der Arbeitswelt 2013), abgerufen am 13.07.201; Mangelsdorf, M. (Baby Boomer 2015), S. 22 f.
27 Vgl. Weiler, R., (Baby Boomer 2014), abgerufen am 15.07.2016
28 Vgl. o.A., (Fertilitätsrate 2016), abgerufen am 31.07.2016
29 Vgl. Klaffke, M., (Generationen-Management 2014), S.12
30 Vgl. Haderlein, N., (xyz-Generationen), abgerufen am 29.07.2016
31 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 14
32 Vgl. Klaffke, M., (Generationen-Management 2014), S.12
33 zitiert nach Scholz, C., (Generation Z 2014), S. 81
34 eigene Darstellung in Anlehnung an Mangelsdorf, M., S. 22
35 Vgl. Klaffke, M., (Generationen-Management 2014), S. 12 f.
36 Vgl. Oertel, J., (Generationenmanagement 2007), S. 168
37 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 16 f.
38 eigene Darstellung in Anlehnung an Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 22
39 Vgl. Klaffke, M., (Generationen-Management 2014), S. 13
40 Vgl. Bruch, H., (Generationen 2010), S. 108 f.
41 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby-Boomer 2015), S. 18 f.
42 Vgl. Klaffke, M., (Millennials und Generation Z 2014), S. 66
43 Vgl. Mangesldorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 18 f.
44 Vgl. Haderlein, N., (xyz-Generationen), abgerufen am 29.07.2016
45 eigene Darstellung in Anlehnung an Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 23
46 Vgl. Scholz, C., (Die Generation Z 2015), abgerufen am 29.07.2016
47 Vgl. Drösser, C., (Jugend 2004), abgerufen am 29.07.2016
48 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S.20
49 Vgl. Scholz, C.,(Die Generation Z 2015), abgerufen am 29.07.2016
50 Vgl. Scholz, C., (Arbeitswelt 2012), abgerufen am 15.07.2016
51 Vgl. Scholz, C., (Minenfeld 2015), abgerufen am 05.07.2016
52 Vgl. Weiler, R., (Baby Boomer 2014), abgerufen am 15.07.2016
53 Vgl. Klaffke, M., (Generationen-Management 2014), S. 14
54 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 20 f.
55 Vgl. Scholz, C., (Generation Z 2014), S. 66
56 Vgl. Mangelsdorf, M., (Baby Boomer 2015), S. 20 f.
57 Vgl. Zaremba, N. M., (Generation Z 2015), abgerufen am 15.07.2016
58 Vgl. SINUS-Institut, (Jugendliche 2016), abgerufen am 29.08.2016
59 eigene Darstellung in Anlehnung an Mangelsdorf, M. (Baby Boomer 2015), S. 23
60 Vgl. Scholz, C., (Minenfeld 2015), abgerufen am 15.07.2016
61 Vgl. Scholz, C., (Generation Y plus Generation Z 2015), abgerufen am 08.07.2016
62 Vgl. Schäfer, J., (Gen Z 2014), abgerufen am 30.07.2016
63 Vgl. Lecturio, Digital Natives 2016), abgerufen am 18.07.2016
64 eigene Darstellung in Anlehnung an Schäfer, J., (Gen Z 2014), abgerufen am 30.07.2016
65 Vgl. Bedürftig, D., (Generation Z 2016), abgerufen am 18.07.2016
66 zitiert nach o.A., (Interview), abgerufen am 15.07.2016
67 Vgl. Bedürftig, D., (Generation Z 2016), abgerufen am 18.07.2016
68 Vgl. Schawbel, D., (Studie 2014), abgerufen am 02.08.2016
69 Vgl. o.A., (Interview), abgerufen am 15.07.2016
70 Vgl. Statistisches Bundesamt, (Beschäftigungsstatistik 2015), abgerufen am 31.07.2016
71 Vgl. Absolventa, (Employer Brand 2016), abgerufen am 18.07.2016
72 Abbildung von Absolventa, (Employer Brand 2016), abgerufen am 18.07.2016
73 Vgl. Scholz, C., (Generation Y plus Generation Z 2015), abgerufen am 18.07.2016
74 Vgl. ebd.