Einer der zentralen Erfolgsfaktoren für Unternehmen ist die Gewinnung und langfristige Bindung von Mitarbeitern. Durch den demografischen Wandel und dem damit prognostizierten Fach- und Führungskräftemangel wird eine angemessene Personalpolitik immer wichtiger für Unternehmen. In der aktuellen Literatur gewinnt der Begriff „Employer Brand“ zunehmend Aufmerksamkeit. Es geht um den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke und die damit verbundenen Wettbewerbsvorteile durch die „richtigen“ Mitarbeiter.
Nach Stotz ist ein Konkurrenzkampf um die besten Fach- und Führungskräfte ausgebrochen. Der Rückgang von qualifizierten und engagierten Mitarbeitern ist somit ein Thema, mit dem sich die Unternehmenswelt in Zukunft auseinander setzen muss. Durch den demografischen Wandel ist das Thema keine Spekulation, es ist vielmehr ein Kampf, der in jedem Fall stattfinden wird. Nach der McKinsey Company Deutschland wird es im Jahr 2020 bereits einen Fachkräftemangel von 2 Millionen Arbeitskräften geben. Diese Entwicklung verläuft nach der McKinsey Studie nicht linear. Im Jahr 2025, so wird prognostiziert, werden bereits 5,4 Millionen Fachkräfte in der Unternehmenswelt fehlen.
Eine klare Differenzierung von Unternehmen in der Arbeitswelt scheint somit unumgänglich, damit dem zukünftigen Fach- und Führungskräftemangel aus dem Weg gegangen werden kann. Arbeitgeber müssen sich durch Kommunikationsmaßnahmen und gezielte Strategien auf dem Arbeitsmarkt platzieren und überzeugen. Nach Petkovic kann langfristiger Unternehmenserfolg nur gesichert werden, wenn ein Arbeitgeber attraktiv von Arbeitnehmern und dem Arbeitsmarkt wahrgenommen wird.
Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im ländlichen Raum ist Employer Branding besonders wichtig, weil sie sich neben den großen Konzernen, die bereits mit bekannten Marken in Verbindung gebracht werden, positionieren müssen. Denn auch KMU sind, wie jedes andere Unternehmen, auf qualifizierte und engagierte Mitarbeiter angewiesen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Das Konzept der Employer Branding
2.1 Begriff und Bedeutung
2.2 Funktionen und Wirkungsbereiche einer Employer Brand
2.3 Prozess des Employer Branding
2.4 Controlling des Employer Branding
3 Instrumente des Employer Branding für KMU
3.1 Herausforderungen des Employer Branding für KMU
3.2 Mitarbeiterbindung
3.3 Mitarbeitergewinnung
4 KMU der Elektro-Innung Osnabrück und Bersenbrück
4.1 Die Innung des Elektrohandwerks Bersenbrück und Osnabrück
4.2 Herausforderungen der Unternehmen der Elektro Innung Bersenbrück und Osnabrück
5 Methodik der empirischen Untersuchung
5.1 Erhebungsziel
5.2 Methodenauswahl
5.3 Umsetzung
5.4 Fehlerquellen
6 Befragung der Auszubildenden Elektroniker
6.1 Darstellung und Analyse der Ergebnisse
7 Befragung der Unternehmen der Elektro Innungen Bersenbrück und Osnabrück
7.1 Darstellung und Analyse der Ergebnisse
8 Zusammenführung der Ergebnisse
9 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Relevanz und Umsetzung von Employer-Branding-Strategien in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) des Elektrohandwerks im Landkreis Osnabrück, um den Herausforderungen des Fachkräftemangels durch gezielte Mitarbeiterbindung und -gewinnung zu begegnen.
- Grundlagen und Prozess des Employer Branding
- Herausforderungen für KMU bei der Arbeitgebermarkenbildung
- Empirische Analyse der Erwartungen von Auszubildenden
- Status Quo der Employer-Branding-Maßnahmen in Handwerksbetrieben
- Handlungsempfehlungen zur Attraktivitätssteigerung
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Einer der zentralen Erfolgsfaktoren für Unternehmen ist die Gewinnung und langfristige Bindung von Mitarbeitern. Durch den demografischen Wandel und dem damit prognostizierten Fach- und Führungskräftemangel wird eine angemessene Personalpolitik immer wichtiger für Unternehmen. In der aktuellen Literatur gewinnt der Begriff „Employer Brand“ zunehmend Aufmerksamkeit. Es geht um den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke und den damit verbundenen Wettbewerbsvorteilen, durch die „richtigen“ Mitarbeiter. Werner Niefer beschreibt:
„Meine wichtigste Erfahrung als Manager ist die Erkenntnis, dass die Mitarbeiter das wertvollste Gut eines Unternehmens sind und damit auch das wichtigste Erfolgskapital. Es sind nie Computer, Roboter, technische Einrichtungen, die zu einem Ziel führen, sondern immer Menschen, die Konzepte zustande bringen.“
Nach Stotz W. ein Konkurrenzkampf, um die besten Fach- und Führungskräfte ausgebrochen. Der Rückgang von qualifizierten und engagierten Mitarbeitern, ist somit ein Thema mit dem sich die Unternehmenswelt in Zukunft auseinander setzen muss. Durch den demografischen Wandel ist das Thema keine Spekulation, es ist vielmehr ein Kampf der in jedem Fall stattfinden wird. Nach der McKinsey Company Deutschland wird es im Jahr 2020 bereits einen Fachkräftemangel von 2 Millionen Arbeitskräften geben. Diese Anzahl läuft nach der McKinsey Studie nicht linear. Im Jahr 2025 wird prognostiziert, dass bereits 5,4 Millionen Fachkräfte in der Unternehmenswelt fehlen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Relevanz der Mitarbeitergewinnung und -bindung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und Fachkräftemangels.
2 Das Konzept der Employer Branding: Erläutert die theoretischen Grundlagen, Wirkungsweisen und den Prozess der Markenbildung als Arbeitgeber.
3 Instrumente des Employer Branding für KMU: Analysiert spezifische Herausforderungen für kleine und mittlere Betriebe sowie Maßnahmen zur Bindung und Gewinnung.
4 KMU der Elektro-Innung Osnabrück und Bersenbrück: Stellt das spezifische Untersuchungsumfeld der Elektrohandwerksbetriebe in der Region vor.
5 Methodik der empirischen Untersuchung: Legt das Forschungsdesign dar, einschließlich der Auswahl quantitativer Befragungsmethoden für Unternehmen und Auszubildende.
6 Befragung der Auszubildenden Elektroniker: Präsentiert und analysiert die empirischen Daten zur Wahrnehmung von Arbeitsbedingungen durch die Auszubildenden.
7 Befragung der Unternehmen der Elektro Innungen Bersenbrück und Osnabrück: Wertet die Sichtweise der Betriebe auf Employer-Branding-Instrumente und den aktuellen Fachkräftebedarf aus.
8 Zusammenführung der Ergebnisse: Synthetisiert die Erkenntnisse beider Befragungsgruppen und leitet konkrete Handlungsbedarfe ab.
9 Fazit: Fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und formuliert Empfehlungen für eine erfolgreiche Arbeitgebermarkenstrategie im Elektrohandwerk.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitergewinnung, KMU, Elektrohandwerk, Fachkräftemangel, Personalmarketing, Arbeitgeberattraktivität, Unternehmensmarke, Auszubildende, Personalpolitik, Fachkräfte, Arbeitgeberimage, Unternehmensimage
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Bachelorarbeit behandelt das Employer Branding in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) des Elektrohandwerks im Landkreis Osnabrück als Strategie gegen den Fachkräftemangel.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Themen umfassen Employer-Branding-Prozesse, Instrumente der Mitarbeiterbindung und -gewinnung sowie die spezifische Situation der Handwerksbetriebe in der untersuchten Region.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, inwieweit Employer Branding in den betrachteten KMU bereits angewendet wird und welche Maßnahmen notwendig sind, um diese Unternehmen als attraktive Arbeitgeber für Fachkräfte zu positionieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine quantitative empirische Untersuchung mittels schriftlicher Fragebögen bei Unternehmen sowie bei Auszubildenden durchgeführt.
Was ist der Inhalt des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Erörterung des Employer Branding und eine empirische Analyse, die den Ist-Zustand und die Erwartungen in den Elektrobetrieben darstellt.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Personalmarketing und Fachkräftemangel im KMU-Umfeld geprägt.
Welche Rolle spielt die Generation Y in dieser Studie?
Die Generation Y wird als Zielgruppe der Auszubildenden betrachtet, deren veränderte Erwartungen an den Arbeitgeber einen maßgeblichen Einfluss auf die Kommunikationsstrategie haben.
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse für das Elektrohandwerk?
Die Studie zeigt, dass eine gezielte interne Kommunikation und die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch Wertschätzung und Arbeitsklima entscheidende Faktoren sind, um sich gegen größere Unternehmen zu behaupten.
Warum ist das Controlling beim Employer Branding wichtig?
Das Controlling ist essenziell, um die Effizienz der eingesetzten Personalmarketing-Maßnahmen zu messen und sicherzustellen, dass die Investition in die Arbeitgebermarke den gewünschten Erfolg bringt.
Welche Rolle spielen Familienfaktoren für die Mitarbeiterbindung?
Familienfreundliche Maßnahmen, wie Arbeitszeitgestaltung oder Unterstützung in familiären Belangen, werden als wichtige Instrumente zur Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen identifiziert.
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- Torben Lienesch (Author), 2015, Employer Branding in kleinen und mittleren Unternehmen im Landkreis Osnabrück, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/351433
