Einer der zentralen Erfolgsfaktoren für Unternehmen ist die Gewinnung und langfristige Bindung von Mitarbeitern. Durch den demografischen Wandel und dem damit prognostizierten Fach- und Führungskräftemangel wird eine angemessene Personalpolitik immer wichtiger für Unternehmen. In der aktuellen Literatur gewinnt der Begriff „Employer Brand“ zunehmend Aufmerksamkeit. Es geht um den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke und die damit verbundenen Wettbewerbsvorteile durch die „richtigen“ Mitarbeiter.
Nach Stotz ist ein Konkurrenzkampf um die besten Fach- und Führungskräfte ausgebrochen. Der Rückgang von qualifizierten und engagierten Mitarbeitern ist somit ein Thema, mit dem sich die Unternehmenswelt in Zukunft auseinander setzen muss. Durch den demografischen Wandel ist das Thema keine Spekulation, es ist vielmehr ein Kampf, der in jedem Fall stattfinden wird. Nach der McKinsey Company Deutschland wird es im Jahr 2020 bereits einen Fachkräftemangel von 2 Millionen Arbeitskräften geben. Diese Entwicklung verläuft nach der McKinsey Studie nicht linear. Im Jahr 2025, so wird prognostiziert, werden bereits 5,4 Millionen Fachkräfte in der Unternehmenswelt fehlen.
Eine klare Differenzierung von Unternehmen in der Arbeitswelt scheint somit unumgänglich, damit dem zukünftigen Fach- und Führungskräftemangel aus dem Weg gegangen werden kann. Arbeitgeber müssen sich durch Kommunikationsmaßnahmen und gezielte Strategien auf dem Arbeitsmarkt platzieren und überzeugen. Nach Petkovic kann langfristiger Unternehmenserfolg nur gesichert werden, wenn ein Arbeitgeber attraktiv von Arbeitnehmern und dem Arbeitsmarkt wahrgenommen wird.
Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im ländlichen Raum ist Employer Branding besonders wichtig, weil sie sich neben den großen Konzernen, die bereits mit bekannten Marken in Verbindung gebracht werden, positionieren müssen. Denn auch KMU sind, wie jedes andere Unternehmen, auf qualifizierte und engagierte Mitarbeiter angewiesen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
- Das Konzept der Employer Branding
- Begriff und Bedeutung
- Funktionen und Wirkungsbereiche einer Employer Brand
- Prozess des Employer Branding
- Controlling des Employer Branding
- Instrumente des Employer Branding für KMU
- Herausforderungen des Employer Branding für KMU
- Mitarbeiterbindung
- Mitarbeitergewinnung
- KMU der Elektro-Innung Osnabrück und Bersenbrück
- Die Innung des Elektrohandwerks Bersenbrück und Osnabrück
- Herausforderungen der Unternehmen der Elektro Innung Bersenbrück und Osnabrück
- Methodik der empirischen Untersuchung
- Erhebungsziel
- Methodenauswahl
- Umsetzung
- Fehlerquellen
- Befragung der Auszubildenden Elektroniker
- Darstellung und Analyse der Ergebnisse
- Befragung der Unternehmen der Elektro Innungen Bersenbrück und Osnabrück
- Darstellung und Analyse der Ergebnisse
- Zusammenführung der Ergebnisse
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema Employer Branding im Kontext von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) im Landkreis Osnabrück. Sie untersucht die Relevanz des Employer Branding für die Mitarbeitergewinnung und -bindung am Beispiel von mittelständischen Unternehmen der Innungen des Elektrohandwerks Bersenbrück und Osnabrück.
- Definition und Bedeutung von Employer Branding
- Herausforderungen des Employer Branding für KMU
- Analyse der Instrumente des Employer Branding
- Empirische Untersuchung der Relevanz des Employer Branding für die Mitarbeitergewinnung und -bindung
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für KMU im Landkreis Osnabrück
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problemstellung der Arbeit vor und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit. Kapitel 2 beleuchtet das Konzept des Employer Branding, wobei Begriff, Bedeutung, Funktionen, Wirkungsbereiche, Prozess und Controlling näher betrachtet werden. Kapitel 3 fokussiert auf die Instrumente des Employer Branding für KMU, insbesondere auf die Herausforderungen, Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Kapitel 4 stellt die KMU der Elektro-Innung Osnabrück und Bersenbrück sowie deren spezifische Herausforderungen vor. Kapitel 5 beschreibt die Methodik der empirischen Untersuchung, einschließlich Erhebungsziel, Methodenauswahl, Umsetzung und Fehlerquellen. Kapitel 6 und 7 präsentieren die Ergebnisse der Befragungen von Auszubildenden und Unternehmen. Kapitel 8 fasst die Ergebnisse zusammen, bevor im Fazit die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit zusammengefasst und Handlungsempfehlungen gegeben werden.
Schlüsselwörter
Employer Branding, KMU, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Elektrohandwerk, Landkreis Osnabrück, Innungen, Fachkräftemangel, Demografischer Wandel, Unternehmenskultur, Arbeitgeberattraktivität, Kommunikationsstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Was bedeutet Employer Branding für KMU?
Employer Branding bezeichnet den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, um sich im Wettbewerb um Fachkräfte von anderen Unternehmen abzuheben und Mitarbeiter langfristig zu binden.
Warum ist Employer Branding im Landkreis Osnabrück besonders relevant?
Aufgrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels müssen sich kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im ländlichen Raum gegenüber großen Konzernen positionieren, um qualifizierte Bewerber anzuziehen.
Welche Instrumente nutzen KMU zur Mitarbeitergewinnung?
Zu den Instrumenten gehören gezielte Kommunikationsmaßnahmen, eine authentische Unternehmenskultur, Präsenz auf dem lokalen Arbeitsmarkt und attraktive Zusatzleistungen.
Was sind die größten Herausforderungen für KMU im Handwerk?
Herausforderungen sind der Rückgang an Bewerbungen für Ausbildungsplätze (z.B. Elektroniker) und der Konkurrenzkampf mit der Industrie um die besten Fachkräfte.
Wie kann der Erfolg von Employer Branding gemessen werden?
Der Erfolg lässt sich durch Controlling-Maßnahmen wie die Anzahl der Bewerbungen, die Fluktuationsrate, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Bekanntheit der Arbeitgebermarke messen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur ist das Fundament der Arbeitgebermarke; sie muss authentisch gelebt werden, damit Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren und als Markenbotschafter fungieren.
- Citation du texte
- Torben Lienesch (Auteur), 2015, Employer Branding in kleinen und mittleren Unternehmen im Landkreis Osnabrück, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/351433
