Globalization of business entails a lot of challenges for a company, including the decision, whether to go international or not. The main reasons for going abroad include opening up of new markets, cutting costs and increasing profit, ensuring of raw materials supply, and acquisition of new technologies. However, the decision to expand business internationally requires developing of new strategies on all managerial levels including the international human resource management (IHRM).
The subject area of international human resource management is “the study and application of all human resource management activities as they impact the process of managing human resources in enterprises in the global environment.” The tasks of IHRM include the staffing decision in the multinational enterprises (MNEs), managing the global workforce and expatriates management.
The role of international human resource management in global business is significant. Selecting an appropriate person for a position contributes to the success of a company, whereas recruiting the wrong person can cause failure and unplanned costs. The success of expatriate in their assignments abroad is even more important, because they are among the most expensive employees. Money, resources, and time are misspent if the selection and training process is insufficient.
Who are the expatriates? According to Mendenhall et al., an expatriate is “living or working in a country of which he or she is not a citizen and who can be classified as possessing skills critical the success of the performance of foreign subsidiaries.” The term expatriate is typically applied to an employee who is on a long-term assignment outside their home country. An expatriate assignment concerns not only the employee and their job responsibilities, but also relocation of their family, their adaptation to a different environment, climate, culture, and language.
The international human resource department of a company is responsible for selection of candidates, preparation, training, drawing up a compensation package, continuous support during assignment, and arranging of repatriation.
The aim of this paper is to research, what activities are necessary to carry out in each of the above-mentioned phase of the assignment circle to ensure a successful assignment of expatriate. The adopted research methodology is a literature review.
Inhaltsverzeichnis
1. Introduction
2. Recruiting of Expatriates
Staffing policy
Ethnocentric staffing approach
Polycentric staffing approach
Geocentric staffing approach
Success Factors
Selection Criteria
Technical Abilities
Relational Skills
Family Situation
Motivational State
Selection process
3. Training
Pre-departure Training
On-the-job Training
4. Compensation Package
5. Support during Assignment
After Arrival Support
Ongoing Support
Support for the Family
6. Repatriation
7. Conclusion
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die notwendigen Aktivitäten im internationalen Personalmanagement (IHRM), um den Erfolg von Entsendungen ins Ausland sicherzustellen und die verschiedenen Phasen des Entsendungszyklus effektiv zu gestalten.
- Strategien zur Personalauswahl und Besetzungspolitik in multinationalen Unternehmen.
- Relevante Erfolgskriterien und Ursachen für das Scheitern von Auslandsentsendungen.
- Gestaltung von Trainingsprogrammen und Vergütungspaketen für Expatriates.
- Unterstützungsmaßnahmen während der Entsendung sowie bei der erfolgreichen Repatriierung.
Auszug aus dem Buch
Ethnocentric staffing approach
The company at the early internationalization stage of strategic expansion requires close control over the new ventures to reduce the perceived high risk. In view of this fact, the ethnocentric staffing approach is recommended to fill the top management position in the foreign subsidiary. It also helps to overcome a lack of qualified and competent host-country nationals (HCNs).
The greatest advantage of this approach is that the managers from parent-country (PCNs) are familiar with the parent company strategy, corporate culture, goals, products, procedures, rules, regulations, employees and relationships in headquarters (HQ). This know-how and managerial experience facilitate the communication and coordination between headquarter and subsidiary.
A company adopting an ethnocentric staffing approach, however, must take in consideration that the adaptation of expatriate managers to host country, new culture, and unusual conditions often requires a long period of time. This can lead to mistakes and poor decisions. This staffing strategy also restricts the promotion opportunities of host-country employees, which can have a negative impact of their motivation.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Introduction: Dieses Kapitel führt in die Herausforderungen der Globalisierung und die Bedeutung des internationalen Personalmanagements für den Erfolg von Auslandsentsendungen ein.
2. Recruiting of Expatriates: Hier werden verschiedene Strategien der Besetzungspolitik sowie die wesentlichen Kriterien und der Prozess zur Auswahl geeigneter Kandidaten analysiert.
3. Training: Dieses Kapitel beleuchtet die Notwendigkeit von Vorbereitungs- und On-the-job-Trainings, um die kulturelle Anpassung und Arbeitseffektivität zu steigern.
4. Compensation Package: Hier wird die Gestaltung von Vergütungssystemen beschrieben, die Motivation und finanzielle Stabilität der Mitarbeiter im Ausland sicherstellen sollen.
5. Support during Assignment: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Unterstützungsformen während des Auslandsaufenthalts für den Mitarbeiter und dessen Familie.
6. Repatriation: Dieses Kapitel beschreibt den Prozess der Rückkehr und die Bedeutung der Reintegration für den Wissenstransfer in das Unternehmen.
7. Conclusion: Hier werden die zentralen Erkenntnisse zur Gestaltung des Entsendungszyklus zusammengefasst und die Bedeutung eines proaktiven IHRM betont.
Schlüsselwörter
Internationales Personalmanagement, IHRM, Expatriates, Auslandsentsendung, Besetzungspolitik, Unternehmenskultur, Entsendungszyklus, Personalauswahl, Interkulturelles Training, Vergütung, Repatriierung, Personalführung, globale Mobilität, Anpassung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Publikation grundsätzlich?
Das Werk behandelt die Aufgaben des internationalen Personalmanagements im Kontext der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Themenfelder umfassen die Personalauswahl, Vorbereitungstrainings, Vergütungsmodelle, kontinuierliche Betreuung im Ausland sowie die Repatriierung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Identifikation der notwendigen Aktivitäten in allen Phasen des Entsendungszyklus, um einen erfolgreichen Auslandseinsatz zu gewährleisten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert methodisch auf einer umfassenden Literaturrecherche.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die Besetzungspolitik, Auswahlkriterien, Trainingsarten, Vergütungsstrukturen und verschiedene Arten der Unterstützung während und nach der Entsendung detailliert diskutiert.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich der Inhalt charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind IHRM, Expatriate-Management, kulturelle Anpassung, Vergütungspakete und Wissensrückgewinnung.
Warum ist die Einbindung der Familie bei einer Entsendung so entscheidend?
Die Unfähigkeit des Ehepartners oder der Familie, sich in der neuen Umgebung anzupassen, stellt laut der Literatur einen der Hauptgründe für das Scheitern von Auslandsentsendungen dar.
Was versteht man unter dem Balance Sheet Approach bei der Vergütung?
Dies ist ein Ansatz zur Gestaltung von Vergütungspaketen, der darauf abzielt, die Kaufkraft des Mitarbeiters im Ausland mit der im Heimatland in Einklang zu bringen, um Unzufriedenheit zu vermeiden.
Was bedeutet das "out-of-sight or out-of-mind"-Syndrom?
Es beschreibt das Risiko, dass Mitarbeiter während einer Entsendung den Bezug zum Hauptsitz verlieren, was das Unternehmen durch kontinuierliche Kommunikation und Mentoring-Programme verhindern sollte.
- Quote paper
- Eva Verešová (Author), 2014, Expatriates in multinational enterprises (MNEs), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/351559
