In der vorliegenden Arbeit wird die Frage behandelt, ob und wie der digitale Wandel als Chance für das Personal genutzt werden kann. Die Frage wird in Anlehnung an die genannte Studie der BCG beantwortet. Dabei wird aufgezeigt, wie sich Industrie 4.0 auf Beschäftigte auswirkt und welche Risiken es dabei gibt.
Zu Beginn werden wesentliche Aspekte der Industrie 4.0 dargestellt und es wird gezeigt, wie sich Arbeitsplätze dadurch verändern. Um das Personal optimal auf die neue Arbeit und die Zusammenarbeit mit der Robotertechnik vorzubereiten, ist das Personalwesen gefordert. Im Fokus des dritten Kapitels stehen daran anknüpfend die wesentlichen Auswirkungen auf das Personalwesen. Darauf aufbauend wird im vierten und fünften Kapitel gezeigt, wie sich Industrie 4.0 positiv und negativ auf das Personal auswirken kann. Im sechsten Kapitel werden die Erkenntnisse dieser Arbeit zusammengefasst.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Wesentliche Aspekte der Industrie 4.0
2.1 Definition Industrie 4.0
2.2 Kurzabriss der Industrie 1.0 bis 4.0
2.3 Veränderung der Arbeit durch Industrie 4.0
3 Wesentliche Auswirkungen der Industrie 4.0 auf das Personalwesen
3.1 Auswirkungen auf das Recruiting
3.2 Auswirkungen auf die Qualifizierung
4 Darstellung der Chancen von Industrie 4.0 für das Personal
5 Wesentliche Risiken von Industrie 4.0 für das Personal
6 Schlussfolgerung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie der digitale Wandel im Kontext von Industrie 4.0 als Chance für das Personal genutzt werden kann und welche Herausforderungen sowie Risiken sich daraus für Arbeitnehmer und Personalabteilungen ergeben.
- Wandel der Arbeitswelten durch Industrie 4.0
- Digitalisierung im Recruiting-Prozess
- Anforderungen an die Mitarbeiterqualifizierung und lebenslanges Lernen
- Chancen durch technologischen Fortschritt und Automatisierung
- Risiken wie Arbeitsverdichtung, Cyberkriminalität und soziale Isolation
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition Industrie 4.0
Ulrich Sendler, CAD-Systementwickler und heutiger Journalist, Buchautor und Technologie-Analyst, bezeichnete 2013 in seinem Buch „Industrie 4.0: Beherrschung der industriellen Komplexität mit SysLM“ Industrie 4.0 als einen „vor allem marketingtechnisch wirkungsvollen Begriff, der sich erstaunlich schnell herumgesprochen hat“.11
Der Begriff Industrie 4.0 ist erstmals auf der Hannover Messe 2011 öffentlich genannt worden. Erdacht wurde er aber ein Jahr zuvor von einem durch die Bundesregierung geförderten Forschung- und Arbeitskreis. 2012 tauchte der Begriff in dem vorläufigen Abschlussbericht „Deutschlands Zukunft als Produktionsstandort sichern – Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4.0“12 auf. Nach dieser Veröffentlichung stieg die Anzahl an journalistischen Beiträgen, Veranstaltungen und Studien. Nicht nur die „Plattform Industrie 4.0“ hatte Mühe diesen Begriff eindeutig zu definieren, auch andere Akteure fanden, dass er nur schwer zu fassen ist.13 Bei derartiger politischer Intervention ist es fraglich, ob tatsächlich die Revolution stattfindet oder ob versucht wird, diese herbeizureden.
„Punkt Null“ im Begriff Industrie 4.0 ist eine Idee aus der Softwarebranche und bezeichnet damit die Version. Werden bei Software größere Änderungen vorgenommen, dann ändert sich die Version, also die erste Zahl, die die Versionsnummer angibt wird um eins erhöht und die Zahl hinter dem Punkt wird auf null zurückgesetzt. Größere Veränderungen bringen die Hoffnung auf Verbesserung mit sich, weshalb alle „Punkt Null“-Wortschöpfungen marketingtechnisch erfolgreich waren.
Das Institut für Demoskopie Allensbach hat untersucht, wie bekannt der Begriff Industrie 4.0 ist. Unter Abgeordneten stieg die Bekanntheit des Begriffs im Jahr 2015 im Vergleich zum Vorjahr um 33 % auf 90 % an. Um 36 % wuchs die Bekanntheit unter Führungskräften, siehe Abbildung 1.15
Sowohl Prozesse der Wertschöpfungskette als auch Produkte werden zunehmend digitalisiert und automatisiert. Informationsinfrastruktur und Produktion werden demnach als Einheit funktionieren.14 Industrie 4.0 heißt aber nicht, per se, so viel wie möglich zu automatisieren. Produktionssysteme der Zukunft sind in der Lage, sich selbst zu steuern und zu optimieren, was durch cyber-physische Systeme (CPS) realisiert wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die historische Entwicklung von Revolutionen und führt in die Debatte um Industrie 4.0 als Chance versus Bedrohung für Arbeitsplätze ein.
2 Wesentliche Aspekte der Industrie 4.0: Dieses Kapitel definiert den Begriff Industrie 4.0, gibt einen Abriss der industriellen Revolutionen und erläutert die Veränderung der Arbeitsweise durch neue Technologien.
3 Wesentliche Auswirkungen der Industrie 4.0 auf das Personalwesen: Hier werden die konkreten Folgen auf das Recruiting sowie die Qualifikationsanforderungen an Arbeitnehmer detailliert betrachtet.
4 Darstellung der Chancen von Industrie 4.0 für das Personal: Dieses Kapitel analysiert das Potenzial zur Schaffung neuer Arbeitsplätze, Entlastung durch Assistenzsysteme und verbesserte Planungsmöglichkeiten.
5 Wesentliche Risiken von Industrie 4.0 für das Personal: Es werden Gefahren wie Cyberkriminalität, steigende Arbeitsverdichtung, soziale Isolation und der Druck durch ständige Erreichbarkeit thematisiert.
6 Schlussfolgerung: Das Fazit fasst zusammen, dass Industrie 4.0 ein enormes Potenzial birgt, jedoch ein aktives Change Management erfordert, um den Wandel mitarbeiterfreundlich zu gestalten.
Schlüsselwörter
Industrie 4.0, Digitalisierung, Personalwesen, Recruiting 4.0, Qualifizierung, Cyber-physische Systeme, Arbeitswelt 4.0, Automatisierung, Change Management, MINT-Fächer, Arbeitsverdichtung, lebenslanges Lernen, IT-Sicherheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen der vierten industriellen Revolution (Industrie 4.0) auf das Personal in Unternehmen und beleuchtet dabei sowohl die Chancen als auch die Risiken für Arbeitnehmer.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Geschichte der Industrie 4.0, die Veränderungen im Recruiting, die notwendigen Qualifikationsanpassungen sowie eine ethische und soziale Abwägung der arbeitsweltlichen Konsequenzen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Beantwortung der Frage, ob und wie der digitale Wandel effektiv als Chance für das Personal genutzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Der Autor stützt seine Ausführungen auf eine Literatur- und Studienanalyse, unter anderem auf Berichte der Boston Consulting Group (BCG) und des Fraunhofer-Instituts.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die technologische Transformation der Arbeit, die Digitalisierung des Recruitings, die Bedeutung digitaler Kompetenzen sowie die positiven Wachstumsprognosen und negativen Belastungsrisiken für Beschäftigte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Industrie 4.0, Digitalisierung, Recruiting, Qualifizierung, Automatisierung, lebenslanges Lernen und Cyber-physische Systeme.
Welche Rolle spielt das Change Management im Kontext von Industrie 4.0?
Das Change Management ist entscheidend, um Widerstände in der Belegschaft gegen technische Veränderungen abzubauen und den Wandel aktiv sowie mitarbeiterfreundlich zu begleiten.
Wie verändert sich das Recruiting durch Industrie 4.0?
Recruiting 4.0 nutzt datenbasierte Analysesoftware, um Bewerber vorauszuwählen, und legt einen stärkeren Fokus auf moderne Kanäle wie Social Media und mobiles Bewerben.
Warum ist lebenslanges Lernen in diesem Kontext so wichtig?
Da einfache Tätigkeiten durch Automatisierung wegfallen, wird digitale Kompetenz zur Schlüsselqualifikation; ständige Weiterbildung ist notwendig, um die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten.
Welche speziellen Risiken benennt der Autor für das Personal?
Zu den Risiken gehören die soziale Isolation durch flexibles Arbeiten im Homeoffice, Burn-out durch ständige Erreichbarkeit sowie eine erhöhte Arbeitsverdichtung.
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- Marcel Pohl (Author), 2016, Industrie 4.0. Chancen und Risiken für das Personal in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/353494
