In den nächsten zwei Jahrzehnten wird die Alterung von Mitarbeitern weltweit ein bedeutender Faktor für Unternehmen darstellen (Peterson/Spiker, 2005, S.153).
Bisher kam der Berücksichtigung des Alters im Personalmanagement eine eher geringe Tragweite zu. Aufgrund des demografischen Wandels wird sich dies zunehmend ändern. Die durchschnittliche Lebenserwartung der Menschen steigt, sodass wesentlich mehr Menschen die Kohorte der über Sechzigjährigen erreichen werden. Zugleich ist ein Rückgang der Geburtenrate festzustellen (Statistisches Bundesamt, 2003, S.12f.). Fakt ist, statt personelle Vielfalt zu fördern findet viel zu häufig, bis heute, noch immer eine Benachteiligung von Frauen, Menschen anderer Kultur und Älteren statt (Berger, 2011, S.23). Für eine langfristige Existenz und die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit werden sich in naher Zukunft viele Unternehmen hin zu einer integrativen Personalpolitik umstellen müssen. Das Thema ist aktuell und bekannt, dennoch fehlen den Unternehmen oftmals passende Handlungsoptionen. Selten werden bewusst Personalmanagementmaßnahmen durchgeführt, um den demografischen Entwicklungen
entgegenzuwirken.
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf das strategische Personalmanagement hat und wie Unternehmen vorgehen müssen, um den demografischen Wandel als Chance zu begreifen. Voraussetzung ist dabei Veränderungsbereitschaft zu zeigen und nicht an alten Denkmustern festzuhalten. Wollen Arbeitgeber erfolgreich in die Zukunft blicken, müssen unternehmensspezifische Instrumente angewandt werden, um dabei Innovation, Wettbewerb und wichtiges Expertenwissen nicht aus den Augen zu verlieren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Relevanz der Arbeit
1.2 Zielsetzung und Fragestellung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Begriffsdefinitionen, Begriffsabgrenzungen und Fakten
2.1 Der demografische Wandel
2.1.1 Die zunehmende Bedeutung alternder Mitarbeiter in Unternehmen
2.2 Das strategische Personalmanagement
2.3 Begriffsabgrenzungen: ‚Age Management’ und ‚Age Inclusion’
3. Modelle des Alterns und deren Bedeutung für das strategische Personalmanagement
3.1 Eine kritische Betrachtung des Defizitmodells
3.2 Das Kompetenzmodell des Alterns
4. Theorie und Praxis eines strategischen, alter(n)sgerechten Personalmanagements
4.1 Die Altersstrukturanalyse
4.2 Die Handlungspyramide zum Umgang mit einer älter werdenden Belegschaft
4.3 Das Lörracher Modell: ‚Demografieorientiertes Personalmanagement’
4.4 5H-Scorecard
4.5 Zwei Studien über die Einstellung und den Umgang im Unternehmen mit dem demografischen Wandel
4.5.1 Fazit der Studien
5. Handlungsfelder für ein erfolgreiches alter(n)sgerechtes Personalmanagement
5.1 Mitarbeiterbindung: Motivation fördern
5.1.1 Eine alter(n)sgerechte Unternehmenskultur gestalten
5.2 Altersorientierte Personalführung: Welcher Führungsstil ist ,der Richtige’?
5.3 Qualifikation: Personalgewinnung und Weiterbildung im hohen Alter
5.4 Gesundheit: Eine betriebliche Gesundheitsförderung
5.5 Wissensmanagement und Evaluation sicherstellen
5.6 Fazit zu den Handlungsfeldern
6. Einblicke in den aktuellen Forschungsstand von Age Inclusion
6.1 Auswirkungen eines strategisch-alter(n)sorientierten Personalmanagement: Studien von Bieling und Dorozalla
6.1.1 Vergleich, Verknüpfung und Bewertung der Studien
7. Schluss
7.1 Zusammenfassung
7.2 Diskussion und Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf das strategische Personalmanagement und erarbeitet Handlungsoptionen, wie Unternehmen diese Herausforderung aktiv meistern können. Ziel ist es, Strategien aufzuzeigen, die einen Wandel der Unternehmenskultur und personalwirtschaftlicher Instrumente fördern, um trotz einer alternden Belegschaft Wettbewerbsfähigkeit, Innovationskraft und wertvolles Erfahrungswissen langfristig zu sichern.
- Analyse der Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Altersstruktur in Unternehmen.
- Kritische Reflexion theoretischer Modelle (Defizitmodell vs. Kompetenzmodell).
- Darstellung praxisorientierter Instrumente für ein alternsgerechtes Personalmanagement.
- Untersuchung von Handlungsfeldern wie Mitarbeiterbindung, Führung, Qualifikation und Gesundheitsförderung.
- Erörterung des Konzepts der "Age Inclusion" basierend auf aktuellen wissenschaftlichen Studien.
Auszug aus dem Buch
3.1 Eine kritische Betrachtung des Defizitmodells
Das Defizitmodell geht davon aus, dass ab einem erreichten Alter jede Person körperlich und geistig abbaut (Fröhlich, 2002, S.228). Jedoch schon zu Beginn der 60er und 70er Jahre erhielt diese Ansicht zunehmende Kritik. Mittlerweile gilt dieses Modell als überholt, denn ein genereller Abbau von Fähigkeiten mit zunehmenden Alter ist bei Mitarbeitern nicht nachweisbar (Lehr, 1977, S.78-103). Ein wesentlicher Kritikpunkt am Defizitmodell ist, dass die Grundlage dieser Ansicht aus Querschnittsuntersuchungen besteht und strenggenommen eine Veränderung der Leistungsfähigkeit nur mit Längsschnittstudien nachweisbar ist (Lehr, 1977, S.106f.; Keuchel, 1983, S.38f.). Das Problem lag darin, dass ‚Alter’ mit ‚Altersschwäche’ gleichgesetzt wurde und damit auch der Begriff der ‚Arbeitsunfähigkeit’ terminologisch näher rückt. (Ehmer, 1990, S.75). Fest steht, dass diese Ansicht vom Altern in vielen Köpfen weiterhin noch unbewusst vertreten ist. Nicht zuletzt führte auch der zunehmende Abbau von Arbeitskräften in den 80er Jahren und die damals stark praktizierte ‚Kultur der Frührente’ zum Glauben, Ältere werden auf dem Arbeitsmarkt nicht zwingend gebraucht (Bullinger, 2001, S.28).
Dabei ist die Leistungsfähigkeit im hohen Alter von sehr vielen Faktoren wie etwa dem Lebensstil, des Bildungsgrads, der psychosozialen Entwicklung und auch der Gesundheit abhängig. Diese Faktoren müssen zwingend alle Berücksichtigung finden, um sich ein differenzierteres Bild über die Leistungsfähigkeit einer Person machen zu können (Maintz, 2003, S.48). Gerade im Bereich der Gesundheitsvorsorge und -bewusstsein hat sich in den letzten Jahren viel verändert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz des demografischen Wandels für Unternehmen und formuliert die Forschungsfrage zur strategischen Anpassung des Personalmanagements.
2. Begriffsdefinitionen, Begriffsabgrenzungen und Fakten: Dieses Kapitel klärt grundlegende Begriffe des demografischen Wandels und grenzt fachspezifische Konzepte wie "Age Management" und "Age Inclusion" voneinander ab.
3. Modelle des Alterns und deren Bedeutung für das strategische Personalmanagement: Es erfolgt eine Gegenüberstellung des überholten Defizitmodells und des modernen Kompetenzmodells, um die Auswirkungen auf die personalwirtschaftliche Praxis aufzuzeigen.
4. Theorie und Praxis eines strategischen, alter(n)sgerechten Personalmanagements: Hier werden Instrumente wie die Altersstrukturanalyse, die Handlungspyramide und die 5H-Scorecard zur strategischen Gestaltung vorgestellt.
5. Handlungsfelder für ein erfolgreiches alter(n)sgerechtes Personalmanagement: Detaillierte Betrachtung konkreter Handlungsfelder, insbesondere Mitarbeiterbindung, Führung, Qualifikation, Gesundheitsförderung und Wissensmanagement.
6. Einblicke in den aktuellen Forschungsstand von Age Inclusion: Dieses Kapitel analysiert wissenschaftliche Studien zur Wirksamkeit von Age-Inclusion-Strategien auf die individuelle Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit.
7. Schluss: Zusammenfassung der Ergebnisse sowie Diskussion der Bedeutung eines ganzheitlichen Ansatzes zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit durch strategisches Handeln.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, strategisches Personalmanagement, Alternsmanagement, Age Inclusion, Altersstrukturanalyse, Kompetenzmodell, Mitarbeitermotivation, betriebliche Gesundheitsförderung, Wissensmanagement, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, Altersgerechte Arbeitsgestaltung, Führungskompetenz, Lebenslanges Lernen, Diversität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen den demografischen Wandel als strategische Herausforderung begreifen und durch angepasste Maßnahmen im Personalmanagement ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen Mitarbeiterbindung, Führung von altersgemischten Teams, Qualifizierung älterer Arbeitnehmer, betriebliche Gesundheitsförderung sowie Wissensmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, Herausforderungen und Handlungsoptionen zu identifizieren, um das Personalmanagement so zu gestalten, dass der demografische Wandel nicht als Bedrohung, sondern als Chance genutzt wird.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Managementkonzepte sowie der Auswertung empirischer Studien zum Thema Age Inclusion und Altersmanagement.
Welche Aspekte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, eine Darstellung praktischer Analyseinstrumente und die detaillierte Ausarbeitung spezifischer Handlungsfelder für die Unternehmenspraxis.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie "Demografischer Wandel", "Age Inclusion", "Strategisches Personalmanagement" und "Altersstrukturanalyse" definiert.
Warum ist das sogenannte "Defizitmodell" in der modernen Personalwirtschaft problematisch?
Das Modell setzt das Altern fälschlicherweise mit einem generellen geistigen und körperlichen Abbau gleich, was zu Fehlentscheidungen in der Personalauswahl und unnötigen Frühverrentungen führt.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Umsetzung von Age-Inclusion-Strategien?
Die Unternehmenskultur ist entscheidend, da sie Einstellungen und Normen prägt; ohne eine wertschätzende Kultur, die Vielfalt zulässt, greifen die besten personalwirtschaftlichen Instrumente nicht.
Warum wird die Evaluation von Maßnahmen als so wichtig hervorgehoben?
Die Evaluation ist notwendig, um die Wirksamkeit der getroffenen personalwirtschaftlichen Maßnahmen zu überprüfen, Fehler zu vermeiden und kontinuierliche Verbesserungen zu ermöglichen.
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- Anonym (Autor:in), 2017, Welche Auswirkungen hat der demographische Wandel auf das strategische Personalmanagement?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/354114
