Krank am Arbeitsplatz. Messung, Einflussfaktoren und Folgen von Präsentismus


Hausarbeit, 2016

29 Seiten, Note: 1.3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Präsentismus
2.1 Präsentismus und Gesundheit
2.2 Messung von Präsentismus

3. Absentismus
3.1 Krankenstand
3.2 Fehlzeit
3.3 Definition und Messung von Absentismus

4. Einflussfaktoren von Präsentismus
4.1 Querschnittstudie von Johansen, Aronsson und Marklund

5. Folgen von Präsentismus
5.1 Prospektive Kohortenstudie von Bergström et. al

6. Diskussion und Fazit

7. Literaturverzeichnis

8. Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

„ Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not me rely the absence of disease or infirmity. “ (WHO, 1946)

Wie schon die Weltgesundheitsorganisation (1946) in der Präambel zur ihrer Konstitution vor über 50 Jahren statuierte, stellt Gesundheit mehr als das reine Fehlen von Krankheit oder Gebrechen dar: Sie definiert sich als ein Zustand vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens.

Doch welche Faktoren bedingen Gesundheit? Wie wirken sie sich in der Interdependenz zwischen Arbeit und Privatleben aus? Mehrere Studien haben hierzu belegt, wie stark die Gesundheit des Einzelnen vom individuellen Gesundheitsverhalten abhängig ist und wie dieses Krankheitshäufigkeit und Mortalität als wesentlichen Faktor mitbestimmt. (Belloc 1972; Schneider 2003)

Insbesondere vor dem Hintergrund wechselnder Arbeitsmarktbedigungen wird das Gesundheitsverhalten der Arbeitnehmer maßgeblich von der Struktur ihres Arbeitsumfelds beeinflusst: Empfundener Kontrollverlust und permanente Angst um die Sicherung des eigenen sozioökonomischen Standards können langfristig zu gesundheitlichen Folgen, Motivationsverlust und schließlich (um dennoch den Arbeitsplatz nicht zu verlieren) zu Präsentismus, nämlich krank am Arbeitsplatz zu erscheinen, führen. (Schauerte et al., 2012)

Die Studienlage zu empirisch messbaren Auswirkungen dieses Gesundheitsver- haltens präsentiert sich nur augenscheinlich widersprüchlich: Zwar konstatiert die Gesundheitsberichterstattung des Bundes (2016) unter Berufung auf Daten des Robert-Koch-Instituts und des statistischen Bundesamts, dass sich seit 2005 der Krankenstand aller Pflichtmitglieder der Gesetzlichen Krankenkassen (gemessen durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen) um mehr als 0.5 Prozentpunkte ge- steigert hat. Präsentismus führt aber nur im frühen Stadium zu einer relativen Er- höhung der Anwesenheit am Arbeitsplatz - resultiert dann aber häufiger in Risi- ken, Störungsbilder und Erkrankungen, die einen längerfristigen Arbeitsausfall bedeuten können. (Hansen & Andersen, 2009)

Schwierigkeiten liegen laut dem Gesundheitsreport der Techniker Krankenkasse (2011) sowohl für Ärzte, als auch für Krankenkassen und Arbeitgeber in der rei- nen Definition von Arbeitsunfähigkeit: Speziell in der Differenzierung der Frage, ob eine Person, die nach Definition der WHO ungesund ist, dennoch als arbeitsfä- hig eingestuft werden sollte - und wann hierbei mögliche, nicht direkt sichtbare Defizite in psychischer und physischer Gesundheit in Präsentismus münden.

Die hier vorliegende Ausarbeitung soll sich nicht nur mit dem Konstrukt der Ar- beitsunfähigkeit beschäftigen, sondern möchte Präsentismus als Schnittstelle zwi- schen negativem Gesundheitsverhalten und Arbeit untersuchen. Hierbei stellt sich folgende Forschungsfrage: Wie wird Präsentismus gemessen und welche Einflussfaktoren und Folgen hat dieses Gesundheitsverhalten?

2. Präsentismus

Eine begriffliche Definition von Präsentismus fällt insofern schwierig aus, als dass der Begriff bislang recht unterschiedlich kontextualisiert und verwendet wur- de. So spricht Hemp (2004) als Vertreter der US-amerikanischen Perspektive von einem Präsentismus, welcher über das Simulieren (das Vorgeben einer Krankheit, um Verpflichtungen zu vermeiden), hinaus geht, und sich vielmehr durch einen Produktivitätsverlust definiert, resultierend aus echten psychischen Problemen.

Ein Indiz für die Schwierigkeit der Erforschung dieses Konstrukts - mangels ein- heitlicher Definition - zeigte sich schon in der Recherche zu dieser Studienarbeit: Die Suchwörter „sickness presenteeism“, „sickness attendance“ und „workplace presenteeism“ behandeln in der US-amerikanischen Literatur das gleiche Kon- strukt.

Eine andere Definition von Präsentismus fokussiert sich auf motivationale und intentionale Aspekte, welche in der Entscheidung liegen, krank den Arbeitsplatz aufzusuchen: Aronsson und Gustafsson (2005) definierten Präsentismus als bewusste Entscheidung, trotz Krankheit zur Arbeit zu erscheinen.

Die sehr heterogene Definition von Präsentismus führte dazu, dass der Forschungsbereich in Verbindung mit diesem Phänomen großzügig ausfällt und um die Untersuchung mit anderen verwandten Konstrukten oder Gesundheitsverhalten erweitert wurde. So wurde unter anderem der Zusammenhang mit psychosozialen Arbeitsfaktoren (Cho et. al., 2016), Geschlechtereinflüsse (Gustafsson et. al., 2016) und die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz (Karanika-Murray et. al., 2015) in jüngster Vergangenheit untersucht.

2.1 Präsentismus und Gesundheit

Neben einer Kristallisation der zwei oben genannten Hauptinterpretationen von Präsentismus (Produktionsverlust vs. motivational bedingtes Nicht-Erscheinen am Arbeitsplatz), stellt die Gesundheit einen zentralen Faktor in der Beurteilung von Arbeitsunfähigkeit dar. (Steinle (2000); Hilla & Tiller (1996))

Badura und Steinke (2011) haben, wie in Abbildung 1 zu sehen, den Zusammenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit (operationalisiert durch die verschiedenen Ausprägungen des Kontinuums „Gesundheit“) dargestellt.

Abbildung 1 : Kontinuum gesundheitsbedingter Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit nach Badura & Steinke (2011)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Sie nehmen dabei Bezug auf Oppolzers Modell des Kontinuums gesundheitsbe- dingter Arbeitsfähigkeit (Oppolzer, 2010) und erklären, wie wenig sich Gesund- heit (unter anderem als Faktor für Absentismus und Präsentismus) als dichotome Variable definitiert. Die Grafik zeigt Arbeitsfähigkeit respektive Arbeitsunfähig- keit als kontinuierliche Darstellung zwischen den Punkten „A“ bis „D“. Die ein- zelnen Variationen der Variablen „B“ und „C“ sollen Etappen zwischen dem Zu- stand völliger Gesundheit (A) und schwerer Krankheit mit Produktivitätsverlust und Leistungseinbußen (D) darstellen. Punkt „B“ markiert eine erste erlebte Stö- rung des ganzheitlichen Gesundheitsbildes, Punkt „C“ die Erkenntnis, dass ärztli- che Hilfe in Anspruch genommen werden könnte und sollte.

Die oben dargestellte Grafik vereinfacht die Differenzierung der beiden Interpre- tationsströme von Präsentismus und veranschaulicht sie erheblich. In der von Aronsson und Gustafsson konstatierten Definition von Präsentismus liegt eine be- wusste Entscheidung eines Arbeitnehmers vor, trotz manifester Krankheit zur Ar- beit zu gehen. Hiermit sind die Bedingungen des Kriteriums „C“ erfüllt. Wird Prä- sentismus als das Auftreten von Produktivitätsverlust definiert, kann sowohl das Kriterium „B“ (leichte, subjektive Krankheit, beispielsweise Schlafstörung oder Kopfschmerzen) oder „C“ angewendet werden. (Badura & Steinke 2011)

2.2 Messung von Präsentismus

Während die US-amerikanische Definition von Präsentismus Indikatoren in Kennzahlen von Leistungseinbußen und Produktivitätsverlusten findet, gestaltet sich die Operationalisierung im Bereich des Verhaltens respektive der Motivation von Arbeitnehmern recht umständlich, da momentan nur wenige Instrumente hierfür existieren. (Badura & Steinke, 2011). Da Indikatoren jedoch nur Variablen oder Bedingungen für das zu untersuchende Kriterium Präsentismus darstellen, müssen die Bedingungen (der Zusammenhang zwischen Krankheit und Leistung) durchaus kritisch beleuchtet werden. Produktivität beispielsweise kann nur schwer gemessen werden, wenn die ausgeübte Dienstleistung forschende, kreative und wissensintensive Arbeit beinhaltet. (Badura et. al., 2008)

Dennoch haben sich drei Verfahren etabliert, um Informationen zu Gesundheit und Produktivität zu erheben: Die Simulation standardisierter Tätigkeiten unter Testbedingungen, objektive Daten und Selbsteinschätzungen der Mitarbeiter. (Kessler & Stang, 2006)

Bei Simulationen standardisierter Tätigkeiten steht die Beobachtung des Verhal- tens eines Mitarbeiters im Vordergrund. Je nach Intensität und Extreme der simu- lierten Situation können Rückschlüsse auf die Bewältigungskompetenz und damit auch auf die Leistungsfähigkeit und Produktivität in bestimmten Situationen gezo- gen werden. Diese Simulationen zeigen zwar Zusammenhänge zwischen Leis- tungsfähigkeit und Gesundheit auf, sind aber durch die Komplexität ihrer Durch- führung für ein langfristiges Monitoring eher ungeeignet. (Howland et. al., 2006)

Objektive Daten werden über Arbeitsunfähigkeits- und Unfallstatistiken akquiriert und generiert. Neben unternehmenseigenen, routinemäßig erhobenen Daten stehen Betrieben außerdem (beispielsweise im US-amerikanischen Gesundheitssystem) Kennzahlen zu Inanspruchnahme von Versorgungsleistungen und Arzneimitteln zur Verfügung. Der Vergleich und die Gegenüberstellung dieser Daten liefert einen differenzierten Einblick zur Bewertung von Gesundheit und Produktivität unter dem Hinblick des Präsentismus und kann zur erheblich Validierung von Selbstberichtsinstrumenten beitragen. (Greenberg & Birnbaum, 2006)

Die Akquise von objektiven Daten stellt Unternehmen vor einen nicht unerhebli- chen organisatorischen Aufwand: Daher konzentriert sich das Gros wissenschaft- licher Erhebungen zu Präsentismus auf Selbsteinschätzungen. Verschiedene Stu- dien haben hierbei schon bei der Abfrage von Absentismus die Validität der Selbstberichtsinstrumente bestätigt. (Ferrie et al., 2005). Exemplarisch für ein va- lides Selbsteinschätzungsinstrument wird im Folgenden ein Auszug des Health and Work Performance Questionaire (HPQ) der Weltgesundheitsorganisation be- trachtet. Hierbei handelt es sich um drei Fragen aus der Kurzform des HPQ, wel- che Absentismus und Präsentismus erheben. (Kessler et. al., 2014)

Abbildung 2: Kurzform des Health and Work Performance Questionaire mit Fragen zu Absentismus und Präsentismus

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Präsentismus wird hierbei als Größe der realen Performanz am Arbeitsplatz in Relation zur möglichen Performanz gemessen. Das Scoring setzt voraus, dass eine eine Antwort in den Bereichen 0 - 10 in den Fragen B9 - 11 einen prozentualen Indikator von Präsentismus ausgibt. Absoluter Präsentismus besitzt in diesem Beispiel eine prozentuale Untergrenze von 0 (völliger Verlust der Leistungsfähigkeit im Beruf) sowie eine Obergrenze von 100 (kein Verlust).

Zusätzlich wird mit der Relation zwischen B11 und B9 (eigene Leistung innerhalb der letzten 28 Tage vs. der durchschnittlichen Leistung der meisten Arbeiter im gleichen Bereich) der relative Präsentismus ausgegeben. 25 Prozentpunkte stellen hierbei die schlechtmöglichste Performanz eines Arbeiters dar, auch wenn in der relativen Rechnung (Score B11 : B9) ein geringerer Wert ausgegeben wird. Eben- so ist der Wert der bestmöglichen Leistung im Vergleich von eigener Leistung zur durchschnittlichen Leistung anderer Arbeiter mit 200 Prozentpunkten gedeckelt. (Kessler, 2011, S. 6)

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Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Krank am Arbeitsplatz. Messung, Einflussfaktoren und Folgen von Präsentismus
Hochschule
MSB Medical School Berlin - Hochschule für Gesundheit und Medizin
Note
1.3
Autor
Jahr
2016
Seiten
29
Katalognummer
V354322
ISBN (eBook)
9783668404335
ISBN (Buch)
9783668404342
Dateigröße
1034 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Präsentismus, Absentismus
Arbeit zitieren
Daniel Gerlach (Autor), 2016, Krank am Arbeitsplatz. Messung, Einflussfaktoren und Folgen von Präsentismus, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/354322

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