Diese Seminararbeit analysiert, welche Personalauswahlmethoden sich für die Bewerberbeurteilung in der Beraterbranche eignen.
Um für die Beantwortung eine wissenschaftliche, konzeptionelle Grundlage zu schaffen, wird zuerst der Begriff „Kompetenz“ näher analysiert, da dieser im darauffolgenden Kompetenzprofil eine zentrale Rolle spielt. Nach einer näheren Erläuterung des Berater-Kompetenzprofils werden dann anschließend allgemeine Personalauswahlmethoden und deren Verbindung zur Kompetenztestung erklärt. Diese sollen als Grundlage dienen, um später abgleichen zu können, welche geeignete Methoden darstellen, um kompetente Berater rekrutieren und auswählen zu können. Am Schluss soll zusammenfassend die Ergebnisse der Arbeit dagelegt und kritisch diskutiert werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Konzeptionelle Grundlagen
2.1 Kompetenz
2.2 Kompetenzprofil nach Schiersmann
2.3 Instrumente der Personalauswahl
3 Personalauswahlmethoden in der Beraterbranche
4 Fazit und kritische Reflexion
5 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit befasst sich mit der Analyse von Personalauswahlmethoden, die dazu geeignet sind, die Kompetenzen von Beratern in der Beratungsbranche effektiv zu prüfen und zu bewerten, um bestehenden Qualitätsproblemen innerhalb des Sektors zu begegnen.
- Qualitätssicherung in der Unternehmensberatung
- Theoretische Fundierung des Kompetenzbegriffs
- Anwendung des Schiersmann-Kompetenzprofils
- Eignung verschiedener Personalauswahlinstrumente
- Methodenmix für die Beraterselektion
- Kritische Reflexion der Auswahlprozesse
Auszug aus dem Buch
3 Personalauswahlmethoden in der Beraterbranche
Dieses Kapitel hat zum Ziel, die Forschungsfrage zu beantworten und somit zu analysieren, welche Personalauswahlmethoden in welcher Form geeignet sind, um die Kompetenzen von Beratern abzuprüfen. Die Definition von Beraterkompetenzen basiert hier auf dem Kompetenzprofil von SCHIERSMANN, ergänzt durch die Kompetenzdarstellungskompetenz nach KÜHL (vgl. Kapitel XX). Daraus ergeben sich sieben Kernkompetenzbereiche, die im Folgenden analysiert und betrachtet werden sollen.
Der erste zu untersuchende Kompetenzbereich umfasst Übergreifende Kompetenzen. Diese lassen sich weiter untergliedern in die vier Merkmale Orientierung an den Ratsuchenden, Schaffung von Transparenz des Beratungsangebotes, Zeigen einer professionellen Handlung und eines ethischen Verhaltens und Mitgestalten von Qualitätsentwicklungsprozessen (vgl. Schiersmann et al. 2014, S. 11 ff.). Eine Orientierung an den Ratsuchenden, also die Fähigkeit, die Bedürfnisse des Ratsuchenden in den Mittelpunkt zu stellen, sowie ethisches Verhalten beinhalten ein großes Maß an Empathie und Respekt gegenüber anderen Menschen, aber auch Reife im eigenen Entwicklungsprozess. Diese Soft Skills lassen sich im Rahmen einer Vorauswahl nicht zur Genüge herausfiltern und auch in schriftlichen Tests ist dies nur bedingt möglich. Geeigneter scheinen hier persönliche Gespräche, psychologische Tests und AC zu sein. In einem Vorstellungsgespräch lassen sich hier beispielsweise durch situative oder selbstreflektorische Fragen eine Art mentale Tätigkeitssimulation erzeugen, durch die entsprechende Soft Skills getestet werden können (vgl. Kanning et al. 2008, S.119).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftliche Bedeutung der Beratungsbranche und adressiert das Qualitätsproblem sowie die Forschungsfrage bezüglich geeigneter Auswahlmethoden.
2 Konzeptionelle Grundlagen: Dieses Kapitel definiert den theoretischen Kompetenzbegriff, stellt das Kompetenzprofil nach Schiersmann detailliert vor und erläutert gängige Instrumente der Personalauswahl.
3 Personalauswahlmethoden in der Beraterbranche: Hier findet die konkrete Analyse statt, welche Personalauswahlinstrumente sich zur Prüfung der spezifischen Kompetenzbereiche in der Beratungspraxis eignen.
4 Fazit und kritische Reflexion: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert die Grenzen der Untersuchung und gibt einen Ausblick auf weiteren Forschungsbedarf.
5 Literaturverzeichnis: Das Verzeichnis listet sämtliche in der Arbeit verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Publikationen auf.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Unternehmensberatung, Kompetenzprofil, Schiersmann, Auswahlgespräch, Assessment Center, Qualitätssicherung, Beraterkompetenz, Personalmanagement, Eignungsdiagnostik, Anforderungsprofil, Soft Skills, Personalauswahlmethoden.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen bei der Personalauswahl in der Unternehmensberatung und analysiert Methoden zur Identifikation geeigneter Berater.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Bestimmung von Beraterkompetenzen, der Anwendung standardisierter Profile und der praktischen Eignung verschiedener Auswahlverfahren.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, welche Personalauswahlmethoden am besten geeignet sind, um die Eignung von Bewerbern für eine Tätigkeit in der Beraterbranche zu beurteilen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse und eine konzeptionelle Herleitung, bei der bestehende Kompetenzprofile mit gängigen Personalauswahlinstrumenten verknüpft werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Kompetenzbegriff/Profile) und die anschließende Übertragung dieser Anforderungen auf Methoden wie Interviews, Tests und Assessment Center.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Unternehmensberatung, Kompetenzprofil nach Schiersmann, Eignungsdiagnostik und Qualitätssicherung.
Warum ist die Wahl des Kompetenzprofils nach Schiersmann zentral?
Das Profil dient als strukturierter Rahmen, um die vielfältigen und teils schwer messbaren Anforderungen an Berater systematisch in Kernkompetenzbereiche zu unterteilen.
Welchen Stellenwert nimmt die "Vorauswahl" in der Beratung ein?
Die Vorauswahl bildet den ersten Filter, der sich primär auf formale Qualifikationen stützt, jedoch bei komplexen beratungsbezogenen Soft Skills an seine Grenzen stößt.
- Quote paper
- Laura Herrmann (Author), 2016, Personalauswahlmethoden zur Kompetenzprüfung in der Beraterbranche, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/354694
