Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN

Probleme, Ideen, Umsetzbarkeit


Bachelorarbeit, 2016

65 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

Kapitel 1 ASEAN als neue Wirtschaftsmacht
I. Bedeutung der ASEAN
II. Politische Situation in der ASEAN
III. Wirtschaftliche Situation in der ASEAN
1. Vietnam
2. Myanmar
3. Malaysia
4. Singapur
5. Thailand
6. Indonesien
7. Philippinen
IV. Erläuterung durch Fallbeispiele
V. Ergebnis

Kapitel 2 Internationaler Mitarbeitereinsatz: Gesetzliche Grundlagen und Gestaltung der Entsendung
I. Mitarbeitereinsatz im Ausland und die sozialversicherungsrechtlichen Grundlagen
II. Der Auslandseinsatz als Entsendung
1. Arbeitsrechtliche Gestaltung
2. Grenzen des deutschen Arbeitsrechts und die Auswirkungen auf die Versicherungspflicht
a. Wohnsitzbegriff
b. Gewöhnlicher Aufenthalt
III. Exkurs: Geltung des inländischen Sozialversicherungsrechts bei einer Entsendung
IV. Bilaterale Sozialversicherungsabkommen
1. Territorialitätsprinzip nach dem Völkerrecht
2. Grenzen des Territorialitätsprinzips
3. Ursprung der Sozialversicherungsabkommen
V. Sozialversicherungsabkommen der Bundesrepublik Deutschland mit der ASEAN
1. Bewertung des Sachverhalts
2. Regelung durch eine Ausnahmevereinbarung
3. Zwischenergebnis
VI. Soziale Absicherung als Teil der staatlichen Daseinsvorsorge
VII. Ergebnis

Kapitel 3 Entscheidungskriterien für ein Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN
I. Ist ein Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN erforderlich?
1. Bewertung des Sachverhalts
2. Auswirkungen auf die persönliche sozialversicherungsrechtliche Situation
II. Staatliches Tätigwerden durch ein bilaterales oder ein multilaterales Sozialversicherungsabkommen?
III. Reformbedürftigkeit der Absicherung bei einer Entsendung
1. Sozialversicherungsabkommen mit einzelnen Mitgliedsstaaten vs. einem Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN
2. Ist Singapur der Maßstab für ein Sozialversicherungsabkommen?
3. Zwischenergebnis
IV. Umfang der Reformierung einer Mitarbeiterentsendung
1. Berechnung der Beiträge
a. Berechnung der Beitragszahlung zur Rentenversicherung in Deutschland:
b. Berechnung der erhaltenen Persönlichen Entgeltpunkte in Deutschland:
c. Berechnung der Beitragszahlung zur vietnamesischen Rentenversicherung:
2. Bewertung des Sachverhalts
V. Wie kann man der Rechtsunsicherheit begegnen?
1. Sind Währungsunterschiede ein Problem?
2. Zwischenergebnis
VI. Mögliche Lösungsansätze
VII. Verhandlungen mit Indonesien
VIII. Ergebnis

Kapitel 4 Doppelbesteuerungsabkommen als Vorlage für ein Musterabkommen
I. Orientierung an den Doppelbesteuerungsabkommen
1. Bindungswirkung eines Musterabkommens
2. Nutzung eines Musterkommentars
3. Zwischenergebnis
II. Strukturprinzipien eines Musterabkommens
1. Überblick
2. Aufbau eines Musterabkommens
III. Handhabung bei einem Sozialversicherungsabkommen
1. Zusammenspiel der Freistellungs- und Methodenartikel
2. Erlass des Sozialversicherungsabkommens
a. Stufe 1:
b. Stufe 2:
c. Stufe 3:

Kapitel 5 Abschließendes Fazit

Anlage: Entwurf eines Abkommens zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Staatengemeinschaft der ASEAN

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Onlinequellen

Danksagung

Das Studium zum Wirtschaftsjuristen nahm ich vor vier Jahren auf, um mich nach meiner juristischen Ausbildung an der Universität Bayreuth fachlich noch breiter aufzustellen. Hinzu kam der Spaß am wissenschaftlichen Arbeiten.

Ohne die Freundschaft, Hilfe sowie fachliche und moralische Unterstützung zahlreicher Menschen, die mich zum Teil schon jahrzehntelang durchs Leben begleiten, wäre all dies nicht möglich gewesen.

Danksagungen ufern häufig aus einem Pflichtgefühl resultierend über alle Maßen aus. Mir ist es wichtig, den Menschen danke zu sagen, die mir viel bedeuten und ohne die nicht nur mein berufliches, sondern auch privates Leben ein ganzes Stück ärmer wäre.

Für die Betreuung der Thesis und ihr großes Engagement möchte ich mich ganz herzlich bei Frau Rechtsanwältin Myriam Siefritz bedanken. Ich bin froh, eine Betreuerin mit so viel Empathie und fachlicher Unterstützung für die Abschlussarbeit gewonnen zu haben. Danke sagen möchte ich auch meinem Zweitgutachter, Herrn Prof. Bernd Banke, für seine Bereitschaft sich bei meiner Arbeit zu engagieren und seine Zustimmung zu meinem Themenvorschlag.

Ein großer Dank geht an Frau Dipl.-Kffr. Simone Heinisch, die mir über die größte Hürde im Studium hinweggeholfen hat.

Ganz herzlich bedanken möchte ich mich auch bei Manuel Klingenberg für sein Engagement beim Redigieren der Arbeit und seine wertvollen Ratschläge. Gleiches gilt für Daniel Augustin, der sich ebenso die Zeit nahm, sich mit der vorliegenden Arbeit zu befassen und konstruktive Kritik übte.

Seit vielen Jahren sind Matthias Eichbaum, Uli Eichbaum, Bernd Endres, Fabian Frühwirth, Horst Kempf, Florian Kirchner und Jörn Wolter zu den besten Freunden geworden, wie man es sich nur wünschen kann. Danke für Eure Freundschaft und moralische Unterstützung im Studium, auch wenn sich mancher von Euch fragte, warum ich mir das nochmal antue. Im Übrigen, es wird weitergehen zum LL.M. Ein großes Danke an meine Freundinnen Andrea Arnold, Alexandra Kastner und Stefanie Endres. Danke an Claus Bergmann für das Gewähren der Nachtruhe bei den Seminaren.

In meiner beruflichen Tätigkeit durfte ich als Weggefährten Kollegen kennenlernen, deren Rat ich noch heute schätze. Genannt seien Lars Spiller, Chris Benkert, Patrick Maihöfer und Dr. Matthias Weber. Irgendwie bleiben Rödlianer in Verbindung.

Ein großes Dankeschön geht an meinen sehr guten Freund Christoph Magiera und seine Eltern für all die Unterstützung über viele Jahre.

Ebenso gilt es die Freundschaft zu Frau Nadja Roß-Kirsch hervorzuheben, ihre Sorge und Hilfe in allen Dingen des Lebens, beruflich und privat.

Während des Studiums durfte ich unter anderem Lisa Langenmair, Daniela Dehmer, Kathrin Frenk, Sandra Dohr und Daniel Augustin kennenlernen. Ich hoffe, wir bleiben in Verbindung und – für Insider Daniel – der Beantown Pub, das Fajitas & ´Ritas, die Five Guys und das Back Deck in Boston werden immer stehen bleiben und auf uns warten.

Boston war eine grandiose Erfahrung, wenn auch der Aufenthalt an der Law School der Suffolk University mit zwei Wochen viel zu kurz war.

Thanks to John D. McCoy, JD and Priscilla Rosati, from your little trouble boy. One day, sooner or later, I´ll be back.

Auch das Kennenlernen von Tobias V. Abersfelder an der Universität Bayreuth und die hieraus resultierenden, zur Entspannung gedachten, Golfrunden haben den schnöden Lernalltag bereichert.

Danke sagen möchte ich auch Peter Tilgner und seiner Familie. Menschlich wertvolle Freunde.

Ein großer Dank geht an Frau Gisa Völkel und Kerstin Völkel.

Ein großes Dankeschön verdient Berni, Frau Bernadette Janson. Für all ihre Freundschaft und Unterstützung seit wir uns kennen. Gerade in den ganz harten Zeiten.

In den letzten knapp 30 Jahren entwickelten sich „die Josephs“ (O-Ton meiner Mama) zu äußerst engen Freunden. Danke, Birgit, Martin und Schwester im Herzen, Steffi. Davon abgesehen, seid ihr schuld daran, dass ich zum Juristen wurde. Fachlich und vor allem menschlich seid ihr Vorbilder. Ich bin froh, mich bei Sorgen und Problemen immer an Euch wenden zu können.

Meinem Onkel und meiner Tante, Eckard Sauer und Ingrid Sauer ein Danke für alles.

Ich habe nicht gezählt, wie oft ich nun schon danke sagte, denn iudex non calculat und jeder hat es verdient. Jetzt zu den allerwichtigsten Menschen meines Lebens.

Diese Arbeit und vor allem mein Leben sei mit all meiner unendlichen Liebe und Dankbarkeit meinen viel zu früh verstorbenen Eltern, Ingeborg und Reinhard, gewidmet. Ihr habt alles für mich getan und seid immer bei mir. Es tut jeden Tag weh, Euch nicht in den Arm nehmen oder diese Arbeit in die Hand legen zu können. Euch habe ich alles zu verdanken. Passt bitte auf mich auf. Wir sehen uns.

Zusammenfassung

Die Globalisierung der Arbeitswelt führt zu einem Wandel der Unternehmenspolitik. Im Zuge dessen findet regelmäßig der weltweite Einsatz von deutschen Arbeitnehmern statt.

In diesem Zusammenhang werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit rechtlichen Problemen der Entsendung konfrontiert. Dies betrifft vor allem die sozialversicherungsrechtliche Absicherung der Expatriates.

Innerhalb Europas sorgt die VO (EG) 883/2004 für Rechtssicherheit. Des Weiteren existieren weltweit 21 Sozialversicherungsabkommen der Bundesrepublik Deutschland mit anderen Staaten.

Die bestehenden Sozialversicherungsabkommen decken jedoch nicht alle relevanten Wirtschaftsregionen ab, in welchen deutsche Unternehmen ihre Mitarbeiter einsetzen. Im Gegenteil, gerade in aufstrebenden Regionen wie der ASEAN bestehen erhebliche Lücken, welche den sozialversicherungsrechtlichen Schutz der deutschen Arbeitnehmer gefährden.

Die aktuelle Rechtslage bei einer Entsendung nach Südostasien ist geprägt von einem Rückgriff auf § 4 SGB IV. Die Ausstrahlung bietet jedoch keine Regelungsgrundlage für alle Fallkonstellationen.

Ziel muss es sein, den entsandten Mitarbeitern ein stabiles Grundgerüst für ihren Auslandseinsatz in Fragen der sozialen Absicherung an die Hand zu geben.

Sozialversicherungsabkommen mit Staaten der ASEAN könnten für mehr Rechtssicherheit sorgen.

Mit dieser Arbeit werden Vorschläge zur Gestaltung geliefert und die Umsetzbarkeit von Sozialversicherungsabkommen mit Südostasien untersucht.

Abstract

The globalization of economics is facing companies and their employees with several challenges. Especially this concerns labor-law related matters and problems of the social security.

Employers and employees are forced to find the right track searching solutions which can satisfy both parties.

To be enabled managing the problems of social security Germany has the opportunity participating as a EU Member state by the EU regulation 883/2004.

Besides that regulation Germany has finalized social security agreements all over the world. Nevertheless there is lack of social security agreements with some states.

Especially with the 10 Member states of the ASEAN Germany just concluded one social security agreement.

Considering that the Member states of the ASEAN are getting more and more important to German companies it is a sine qua non finding solutions regarding regulations with the ASEAN.

Goal of the thesis is to figure out the problems in reference to an international company their employees are working in the South East Asian States.

Secondly the thesis should enable with its results the decision, whether Germany should settle social security agreements with the ASEAN or not.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

Im Zuge der Globalisierung der Arbeitswelt ist der weltweite Einsatz von Beschäftigten mittlerweile eine notwendige Maßnahme der Unternehmenspolitik. Die sozialversicherungsrechtliche Absicherung ist im Rahmen der Entsendung von Mitarbeitern ein spezifisches Charakteristikum staatlich gesteuerten Handelns, welches bei der Gestaltung des internationalen Mitarbeitereinsatzes einige Rechtsprobleme mit sich bringt.

Während die sozialversicherungsrechtliche Absicherung der Beschäftigten bei einer Tätigkeit in der Bundesrepublik Deutschland gewährleistet ist, stellt eine solche beim internationalen Mitarbeitereinsatz Arbeitgeber, Arbeitnehmer und den Staat vor erhebliche Probleme.

Die Regelungen für eine Entsendung werden innerhalb Europas zwischen den EU-Mitgliedstaaten in der VO (EG) 883/2004 und außerhalb Europas in bilateralen Sozialversicherungsabkommen definiert.

Die Bundesrepublik Deutschland hat, Stand Dezember 2016, mit 21 Staaten bilaterale Abkommen über die Soziale Sicherheit geschlossen.

Außerhalb Europas haben neben den Wirtschaftspartnern vom amerikanischen Kontinent, Südafrika, den asiatischen Ländern um China, Südkorea, Indien und Japan zunehmend die Staaten der ASEAN als Wirtschaftspartner an Bedeutung für die deutschen Unternehmen und die EU-Mitgliedstaaten gewonnen.

Ein Sozialversicherungsabkommen mit den Philippinen wurde am 19.09.2014 unterzeichnet, ist jedoch noch nicht in Kraft getreten.[1]

Südostasien ist eine Wirtschaftsregion im Aufstieg.[2]

Zur ASEAN gehören Brunei Darussalam, Kambodscha, Indonesien, Laos, Malaysia, Myanmar, Philippinen, Singapur, Thailand und Vietnam. Im Jahr 2015 wurde mit der ASEAN Economic Community (AEC) ein einheitlicher Binnenmarkt mit ca. 622 Mio. Einwohnern geschaffen. Die AEC ist auf dem asiatischen Kontinent die drittgrößte Wirtschaftsregion und weltweit bereits auf Rang 7 platziert.

Hierdurch ist das Interesse deutscher Unternehmen bei Projekten vor Ort präsent zu sein, enorm gestiegen. Dies erfordert die Anpassung der sozialen Absicherung für die ins Ausland entsandten Arbeitnehmer.

Ausreichende Regelungen, die rechtsverbindlich angewandt werden könnten, sind jedoch bis dato nicht vorhanden. Vielmehr entsteht der Eindruck, der Gesetzgeber will die Gestaltung eines Auslandseinsatzes in Südostasien alleine den Unternehmen und den Versicherten überlassen, während hingegen für eine Beschäftigung innerhalb Europas strikte Vorschriften zu beachten sind.

Die deutschen Arbeitnehmer werden während ihres beruflichen Auslandseinsatzes in vielen Ländern, und hier eben auch in der ASEAN, zu einer zusätzlichen privaten Absicherung gezwungen. Die im Vergleich zu anderen Wirtschaftsregionen mit der ASEAN stark reduzierte Regelungslage steht in deutlichem Widerspruch zu der seitens der Politik geforderten Beteiligung der deutschen Arbeitnehmer an der Globalisierung der Wirtschaftswelt.

Nachdem Verhandlungen zwischen der EU und der ASEAN sowie zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der ASEAN hinsichtlich mehrerer Abkommen über Soziale Sicherheit ruhen, sollen mit dieser Arbeit Vorschläge geliefert werden, die auf der aktuellen rechtlichen Situation basieren.

Um zielführende und praktikable Ideen zu finden, ist zunächst die Rolle der ASEAN als Wirtschaftspartner genauer zu bestimmen. Im Anschluss wird der Zweck, das Ziel und der Nutzen eines Sozialversicherungsabkommens zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der ASEAN bzw. mit einzelnen Mitgliedstaaten der ASEAN hinterfragt und die Notwendigkeit von Abkommen vor dem Hintergrund der relevanten Branchen genauer analysiert.

In diesem Zusammenhang werden die Probleme mit durchgehenden Fallbeispielen beleuchtet.

Auf Grundlage dieser Ergebnisse erfolgt sodann eine Untersuchung der einzelnen Regelungskomplexe in Hinblick auf die konkrete Gestaltung eines Abkommens. Überdies wird der Frage nachgegangen, ob der sozialversicherungsrechtlichen Absicherung von Beschäftigten für einen Auslandseinsatz in der ASEAN durch ein Abkommen genüge getan werden kann.

Kapitel 1 ASEAN als neue Wirtschaftsmacht

I. Bedeutung der ASEAN

Die südostasiatische Staatengemeinschaft der Association of South East Asian Nations[3] gewinnt als Standortalternative in Asien zur Volksrepublik China und Indien für europäische Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Dies kommt dadurch zum Ausdruck, als europäische Unternehmen regelmäßig Mitarbeiter im Rahmen einer Entsendung bei Projekten in der südostasiatischen Staatengemeinschaft einsetzen.[4]

Südostasien ist ein interessanter Ausgangspunkt für grenzüberschreitende geschäftliche Aktivitäten. Lange Zeit haben in der Weltwirtschaft vom asiatischen Kontinent insbesondere China, Indien und Japan eine große Rolle gespielt. Dies hat sich jedoch in den letzten Jahren gewandelt.

Zwischenzeitlich werden mehrere Staaten der ASEAN als „Tiger-Staaten“ eingestuft.[5] Umgangssprachlich werden hierunter die Staaten subsumiert, welche am Überschreiten der Schwelle vom Entwicklungsland hin zu einem Industriestaat sind. Kriterien für die Einstufung sind die Steigerung des Wirtschaftswachstums, eine konstante Industrialisierung, die Exportorientierung der Volkswirtschaft und die Steigerung des Pro-Kopf-Einkommens der Staatsbürger.[6] Im Konkreten gehören hierzu Vietnam, Indonesien, die Philippinen und mittlerweile auch Myanmar.

Weltwirtschaftlich etablierte Mitgliedstaaten der ASEAN sind Singapur und Thailand, aber auch Malaysia.

Die Untersuchung der Notwendigkeit von Sozialversicherungsabkommen und deren Gestaltungsfähigkeit steht in engem Kontext mit der politischen Situation, der geografischen und wirtschaftlichen Lage, worauf im Folgenden eingegangen wird.

II. Politische Situation in der ASEAN

Die bei einer Entsendung von Mitarbeitern nach Südostasien zu überwindenden Hürden beginnen bereits bei der zum Teil angespannten politischen Lage.[7]

Auf den Philippinen, das einzige Land, mit dem Deutschland in Südostasien ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen hat, ist die politische Situation unsicher.[8] Das Land ist erschüttert von Drogenkämpfen und Massentötungen. Angesichts dessen, dass die Philippinen aufgrund ihrer geografischen Lage in hohem Maße geeignet sind, als Energieversorger im Bereich der regenerativen Energie zu agieren, werden durch Bauunternehmen zahlreiche Projekte mit dem Bau von Windkraft- und Solarenergiewerken betreut.[9] Jedoch stellt sich die Frage, ob die im Sozialversicherungsabkommen getroffenen Regelungen für die soziale Absicherung ausreichend sind. Denn es muss damit gerechnet werden, dass vor Ort eingesetzte Mitarbeiter in Krisensituationen kurzfristig aus dem Land abgezogen und dann wieder ebenso kurzfristig entsandt werden, wenn sich die Lage beruhigt hat.

III. Wirtschaftliche Situation in der ASEAN

Seit einigen Jahren vermelden die Länder der ASEAN-Staatengemeinschaft eindrucksvolle Zahlen bei der Steigerung des Bruttoinlandsprodukts und der Handelsvolumina.[10] So haben Singapur, Thailand, Vietnam, Malaysia, Indonesien und die Philippinen die Weltwirtschaftskrise gut überstanden. Der Chef-Volkswirt der Investmentbank Goldman Sachs, Jim O´Neill, hat im Dezember 2005 eine Liste mit elf Staaten erstellt, die zum einen über eine hohe Bevölkerungszahl verfügen und zum anderen einen hohen wirtschaftlichen Aufschwung erleben könnten.[11] In Südostasien werden Indonesien, die Philippinen und Vietnam den Next-11-Staaten hinzugerechnet, die im Begriff sind volkswirtschaftlich zu den BRIC-Staaten (Brasilien, Russland, Indien, China) aufzuschließen.[12] Als Beurteilungskriterien werden makroökonomische Faktoren, das Humankapital, die technische Infrastruktur und die politische Situation betrachtet.[13]

1. Vietnam

Der Pazifikstaat ist auf dem Weg sich vom reinen Agrarstaat hin zur Industrienation zu entwickeln. Vietnam ist mit ca. 90 Mio. Einwohnern das achtgrößte Land Asiens. Der Großteil der Straßen in den ländlichen Gegenden ist unbefestigt und es fehlen die notwendigen Straßenanbindungen. Des Weiteren mangelt es an Anbindungen zu den Nachbarländern Thailand und Laos. Zudem sind deutsche Bauunternehmen auch beim Bau der überregionalen Verkehrsanbindungen oder der U-Bahn-Linie Nummer 2 in Hanoi tätig.[14]

Problematisch gestalten sich rechtliche Fragen beim internationalen Mitarbeitereinsatz, da das vietnamesische Rechtssystem dringend reformiert werden muss.[15] Exemplarisch sei erwähnt, dass es eine verpflichtende Sozialversicherung nicht für alle Berufsgruppen gibt. Eine Krankenversicherungspflicht für Expatriates wurde allerdings im Oktober 2009 eingeführt.

Für einen umfassenden sozialversicherungsrechtlichen Schutz der Expatriates bestehen mithin keine ausreichenden Anhaltspunkte. Aus diesem Grund ist es notwendig, die konkrete Gestaltung eines etwaigen Sozialversicherungsabkommens mit Vietnam zu diskutieren.

2. Myanmar

Als eines der letzten asiatischen Länder hat sich Myanmar gen Westen geöffnet. Am 04.02.2011 wurde mit Thein Sein der erste zivile Präsident Myanmars seit über einem halben Jahrhundert gewählt. Ein Jahr später wurden durch die westlichen Staaten die Wirtschaftsbeschränkungen aufgehoben. Die Liberalisierung des Landes zieht deutsche Unternehmen an. Insbesondere lockt das Foreign Investment Law ausländische Unternehmen an, da es eine fünfjährige Steuerbefreiung erlaubt.[16] Nachdem die Infrastruktur stark unterentwickelt ist und zahlreiche Bauprojekte umzusetzen sind, bietet Myanmar ein weites Betätigungsfeld. Gleichzeitig ist Myanmar auf ausländische Expertise geradezu angewiesen.[17]

Seit 2012 existiert ein reformiertes Sozialversicherungsgesetz. Als Maximaleinkommen werden 300.000 MMK[18] festgesetzt. Dies entspricht einem monatlichen Gesamteinkommen von 300 EUR. Unstrittig ist eine Absicherung durch die myanmarische Sozialversicherung nicht ausreichend gewährleistet. Insofern muss auch bei einer Entsendung nach Myanmar eine adäquate Alternative der Absicherung für die Expatriates gefunden werden.[19]

3. Malaysia

Ehrgeiziges Ziel von Malaysia ist der Aufstieg zu einer der weltweit führenden Wirtschaftsnationen bis zum Jahr 2020. Die Vision 2020, landessprachlich WAWASAN 2020 genannt, soll das jährliche Pro-Kopf-Einkommen von 10.000 US-Dollar auf 15.000 US-Dollar anheben. Der Vielvölkerstaat Malaysia bietet Investoren hohe Steuervergünstigungen. Für deutsche Unternehmen ist deshalb ein tätigwerden bei den Infrastrukturprojekten von hohem Interesse. Die malayische Regierung geht davon aus, dass die kürzlich erfolgten Unruhen dies nicht ändern werden.[20]

Der Anreiz eines Engagements in Malaysia erhöht sich, als die Körperschaftssteuer seit dem 01.01.2016 nur 24 % beträgt.[21]

In Folge dessen werden auch in Malaysia deutsche Bauunternehmen angelockt und es erfolgt regelmäßig ein internationaler Mitarbeitereinsatz.

4. Singapur

Der Stadtstaat Singapur gilt als „Tor nach Asien“.[22] Die Gesamtfläche Singapurs entspricht der Größe von Hamburg und beherbergt ca. 5,5 Mio. Einwohner. Einem Ranking der Weltbank zufolge darf sich Singapur seit mehreren Jahren als „the world´s easiest place to do business“ nennen. Begründet wird dies mit der geografischen Lage, einer von hoher Stabilität geprägten Politik, einer hervorragenden Infrastruktur und fachlich hervorragend ausgebildeten Arbeitskräften. Kurz gesagt, Singapur ist einer der global wichtigsten Dreh- und Angelpunkte des 21. Jahrhunderts. Demzufolge siedeln deutsche Unternehmen gerne in Singapur an. An dieser Stelle sei erwähnt, dass in Singapur die Gründung von Unternehmen gestattet ist, deren Gesellschaftsanteile zu 100 % von ausländischen Unternehmen gehalten werden dürfen.

Des Weiteren fällt die körperschaftsrechtliche Versteuerung von Unternehmensgewinnen mit 17 % sehr niedrig aus. Ebenso wird weder eine Kapitalertragssteuer noch eine Quellensteuer auf Dividendenzahlungen fällig. In Anbetracht der Lebensqualität und der niedrigen Steuern wird auch häufig von der „Schweiz Südostasiens“ gesprochen.[23]

Ein Freihandelsabkommen zwischen Singapur und der EU besteht seit Oktober 2014. Ungeklärt ist nach wie vor, wie die sozialversicherungsrechtliche Absicherung der Expatriates gestaltet werden kann.

5. Thailand

Nach dem Ende der politischen Unruhen im Jahr 2014 stabilisiert sich die thailändische Wirtschaft.[24] Ziel ist die Steigerung ausländischer Investitionen.

Erfahrungsgemäß nehmen deutsche (Bau-) Unternehmen im Bereich der Energieversorgung, wie dem Bau von Wasserkraftwerken oder Stromversorgungsleitungen seit vielen Jahren Aufträge an, regelmäßig ausgeschrieben durch die öffentliche Hand Thailands. Folglich ist Thailand ein beliebter Anlaufpunkt für deutsche Unternehmen. Dies steht in direktem Zusammenhang damit, dass die thailändische Investitionsbehörde BOI (The Board of Investment of Thailand) regelmäßig Projektanträge von hohem finanziellen Umfang genehmigt.

Sozialversicherungsrechtliche Problemstellungen treten auf, da sich vor Beginn der Auslandstätigkeit kaum einschätzen lässt, wie lange die endgültige Einsatzdauer in Thailand sein wird. In Thailand stellt sich typischerweise auch immer wieder die Frage, ob die Lokalisierung eines Mitarbeiters anzuraten oder eine klassische Entsendung zielführend ist.

Insofern überrascht es, dass Deutschland noch nicht mit Thailand ein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen hat.

6. Indonesien

Indonesien ist angesichts der langjährig stabilen politischen Struktur und seiner regionalen Lage ein attraktiver Standort für ausländische Unternehmen.[25] Nichtsdestotrotz ist in Indonesien die Infrastruktur im Bereich des Straßenwege- und Schienennetzes und den Flughäfen noch stark unterentwickelt. Bedenklich ist jedoch der in letzter Zeit gestiegene Einfluss gewaltbereiter Islamisten.[26] Von daher stellt sich die Frage, in welcher Form Expatriates während ihrer Entsendung in Indonesien umfassend abgesichert werden können, wenn sie im Rahmen ihrer Tätigkeit regelmäßig in unterschiedlichen Staaten der ASEAN eingesetzt werden.

7. Philippinen

Hochinteressant für deutsche Unternehmen ist die philippinische Inselgruppe wegen ihrer geografischen Lage. Volkwirtschaftlich von hoher Bedeutung ist die Nutzung von Wasserkraft und Geothermie. Des Weiteren erlangen bei der Energiegewinnung Wind- und Solarkraftanlagen mehr und mehr Aufmerksamkeit.

Es ist davon auszugehen, dass deutsche Unternehmen verstärkt mit der Durchführung und Überwachung der entsprechenden Projekte beauftragt werden.

Von daher wurde zwischen den Philippinen und der Bundesrepublik Deutschland der Abschluss eines Sozialversicherungsabkommens verhandelt.

Am 19.09.2014 ist ein Abkommen unterzeichnet worden. Allerdings ist die Verordnung bis zum heutigen Tage noch nicht in Kraft getreten. Die Frage, ob das Abkommen angemessen ausgestaltet ist und ggf. auf weitere Sozialversicherungsabkommen mit den anderen Mitgliedstaaten der ASEAN transferiert werden kann, ist auch Gegenstand dieser Arbeit.

IV. Erläuterung durch Fallbeispiele

Kritisch zu hinterfragen sind die Chancen und Risiken einer Entsendung nach Südostasien.

Sichtbar lassen sich die Schwierigkeiten an einem beratenden Bauunternehmen machen, welches bevorzugt in Südostasien Mitarbeiter in verschiedenen Sparten und in unterschiedlicher Form einsetzt.

Häufig handelt es sich um Ingenieure, welche auf den Bau von Flughäfen, deren Projektierung und Steuerung spezialisiert sind. Außerdem werden vor Ort gerne Fachkräfte eingesetzt, die für alle Bereiche des Baus von Eisenbahnstrecken und der hier notwendigen Technik verantwortlich zeichnen. Des Weiteren werden Ingenieure benötigt, die über Expertenwissen bzgl. des Baus von Wasserkraftwerken, Kanalanlagen oder Gaspipelines verfügen. Außerdem werden in Südostasien von dem Bauunternehmen auch Fachleute für den Bau von Büroanlagen und Hochhäusern eingesetzt.

In Fallbeispielen wird auf die unterschiedlichen Konstellationen, die verschiedenen Einsatzzeiten und die Charakteristika der einzelnen Bauprojekte eingegangen. Auf diese Weise werden die zu überspringenden Hürden dargestellt.

V. Ergebnis

Für deutsche Unternehmen bietet die Region immense Absatz- und Investitionspotenziale.[27]

In Südostasien bestehen unverändert infrastrukturelle Mängel, die für ein Funktionieren der Wirtschaft jedoch unausweichlich behoben werden müssen.

Aufgrund der qualitativ hochwertigen Arbeit erhalten deutsche Unternehmen im technischen Bereich in Südostasien zahlreiche Aufträge und es werden Mitarbeiter entsendet und vor Ort eingesetzt. Die sozialversicherungsrechtliche Absicherung der Mitarbeitereinsätze stellt die Unternehmen allerdings regelmäßig vor Probleme.

Das dadurch erzeugte Spannungsfeld zwischen den Interessen der Unternehmen, der Mitarbeiter und des Staates zwingt bei der sozialversicherungsrechtlichen Absicherung häufig zu Kompromisslösungen. Hierdurch wird die vollständige Entfaltung eines Mitarbeitereinsatzes in Südostasien gefährdet, da die Rechtsfolgen nicht kalkulierbar sind.

Vor Antritt des Mitarbeitereinsatzes im Ausland, und hier konkret im Wirtschaftsraum der ASEAN, muss sichergestellt werden, dass der Mitarbeiter und seine Familie zu jeder Zeit im passenden Sozialversicherungssystem versichert sind.

Kapitel 2 Internationaler Mitarbeitereinsatz: Gesetzliche Grundlagen und Gestaltung der Entsendung

I. Mitarbeitereinsatz im Ausland und die sozialversicherungsrechtlichen Grundlagen

Im Allgemeinen erfasst das deutsche Sozialversicherungsrecht ausschließlich Sachverhalte, die auch im Inland eintreten.[28]

Die Frage, ob ein Expatriate der Versicherungspflicht in der deutschen Sozialversicherung unterliegt, entscheidet sich zunächst nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV.[29] Maßgeblich ist nach dem Territorialitätsprinzip der Beschäftigungsort, auch lex locis laboris genannt.[30]

Ausdruck des Territorialitätsprinzips ist, dass nach Art 25 GG völkerrechtlich verbindlich festgelegt ist, dass Hoheitsakte auf dem Gebiet eines anderen Staates verboten sind.[31]

Die rechtliche Bedeutung von § 3 SGB IV besteht darin, dass damit jeweils eine über die in den Besonderen Teilen normierten Voraussetzungen für die Versicherungspflicht hinausgehende, zusätzliche Voraussetzung für das Bestehen der Versicherungspflicht erforderlich ist.[32] Eine der wichtigsten Voraussetzungen ist das Vorliegen einer inländischen Beschäftigung. Insofern ist § 3 SGB IV aus deutscher Sicht die Grundnorm des internationalen Sozialrechtversicherungsrechts. Zudem regelt § 3 SGB IV iVm §§ 4 ff. SGB IV, dass auch Personen versicherungspflichtig sind, wenn sie aus Deutschland ins Ausland entsandt werden. Der Schwerpunkt der Beschäftigung muss nach § 3 Abs 1 Nr 1 SGB IV im Ausland liegen. Hingegen wird durch § 3 SGB IV nicht geregelt, unter welchen Voraussetzungen die Sozialversicherungsträger verpflichtet sind, Leistungen zu erbringen, wenn ein Auslandsbezug bei der Beschäftigung vorliegt.[33]

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie eine Entsendung sozialversicherungsrechtlich definiert wird.

II. Der Auslandseinsatz als Entsendung

Wesen einer Entsendung ist, dass der Beschäftigte diese auf Geheiß des deutschen Unternehmens antritt.[34] Folglich liegt eine Entsendung iSd der sozialversicherungsrechtlichen Ausstrahlung nach § 4 SGB IV vor, wenn eine „Bewegung“ des Beschäftigten ins Ausland erfolgt.[35] Eine Bindung des Beschäftigten an das inländische Unternehmen muss fortbestehen.[36] Nach herrschender Meinung ist dies der Fall, wenn sich der Entgeltanspruch des Beschäftigten gegen das deutsche Unternehmen richtet und er sich dessen Weisungen unterwerfen muss.[37] Realistischerweise wird bei einer Entsendung das arbeitsrechtliche Weisungsrecht gelockert ausgeübt. Des Weiteren ist eine zeitliche Begrenzung der Beschäftigung im Voraus erforderlich. Andernfalls liegt keine Entsendung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne vor, da die Tatbestandsvoraussetzungen von § 4 SGB IV nicht erfüllt werden und die inländische Versicherungspflicht endet.[38]

1. Arbeitsrechtliche Gestaltung

Für das Fortbestehen des inländischen Beschäftigungsverhältnisses ist zu beachten, dass der deutsche Arbeitsvertrag nicht aufgelöst wird. Das Bundessozialgericht entscheidet in ständiger Rechtsprechung, dass das inländische Beschäftigungsverhältnis in seinen wesentlichen tatsächlichen und rechtlichen Merkmalen während der Auslandstätigkeit fortbestehen und dabei hinreichend intensiv sein muss.[39]

Für eine beiderseits interessengerechte Lösung wird idR der deutsche Arbeitsvertrag ruhend gestellt. Zugleich schließt der Beschäftigte einen befristeten Arbeitsvertrag mit der Auslandsgesellschaft ab. Bei der Vertragsgestaltung ist anzuraten, das deutsche Arbeitsverhältnis durch die Ruhendvereinbarung großteils inaktiv zu stellen.[40] Der Entgeltanspruch des Expatriates kann wirtschaftlich im Inland verbleiben, auch wenn die Auslandsgesellschaft die Zahlstelle ist. Ergänzend sollte durch eine Rückkehrklausel die Wiedereingliederung nach Ende der Auslandstätigkeit erleichtert werden. Ein vollständiges gegenseitiges Ruhen des Arbeitsverhältnisses würde nach Ansicht des Bundessozialgerichts zu einem Rumpfbeschäftigungsverhältnis führen, wodurch keine Entsendung mehr vorliegen kann.[41] Eine umfassende Regelung der Entsendung ist von eminenter Bedeutung, denn das Zustandekommen einer erfolgreichen Repatriierung bereitet den Expatriates häufig große Sorgen.[42]

2. Grenzen des deutschen Arbeitsrechts und die Auswirkungen auf die Versicherungspflicht

Eine Entsendung liegt hingegen nicht vor, wenn der Arbeitnehmer im Ausland lebt und dort von einem deutschen Unternehmen für eine dort auszuübende Beschäftigung eingestellt wird.[43]

Darüber hinaus ist für das Bestehen einer Entsendung ausschlaggebend, dass die Auslandstätigkeit zeitlich befristet ist.[44] Gleichzeitig ist es aber nicht erforderlich, dass ein endgültiges Datum für die Beendigung der Beschäftigung festgelegt wird.[45] Ausreichend ist, wenn sich aus der Art der Tätigkeit oder dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses das Ende der Entsendung grob bestimmen lässt.

Dies ändert aber nichts daran, dass die Entsendung ein grundsätzlich zeitlich befristeter Arbeitseinsatz im Ausland sein muss, damit sie unter die Vorschrift des § 4 SGB IV subsumiert werden kann.[46]

Die Rechtsnatur der Entsendung nimmt nach § 3 Abs 1 Nr 2 SGB IV bei der Prüfung der Versicherungspflicht Bezug auf den Wohnsitz und den gewöhnlichen Aufenthalt.

a. Wohnsitzbegriff

Der Übergang zwischen Wohnsitz und gewöhnlichem Aufenthalt ist fließend.[47] Zivilrechtlich ist der rechtsgeschäftliche Wille maßgebend, an welchem Ort der Wohnsitz begründet wird.[48] Der sozialrechtliche Wohnsitzbegriff, welcher entscheidend ist bei der Beurteilung, ob es sich um eine Entsendung handelt oder nicht, unterscheidet sich hiervon jedoch.[49] Die Legaldefinition ist angelehnt an die steuerrechtlichen Vorschriften des § 8 f. AO. Hiernach wird an die tatsächlichen Umstände angeknüpft, an das Innehaben einer Wohnung und deren Nutzung.[50] Das Innehaben der Wohnung erfordert die tatsächliche Verfügungsmacht und die Nutzung in einer gewissen Regelmäßigkeit.[51]

b. Gewöhnlicher Aufenthalt

Eine Mindestaufenthaltszeit wird nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs nicht gefordert.[52] Die sozialrechtliche Beurteilung des Innehabens einer Wohnung schließt sich auch an dieser Stelle der steuerrechtlichen Aussage an. Der gewöhnliche Aufenthalt wird in § 30 Abs 3 S 2 SGB I als derjenige Ort definiert, an dem sich der Arbeitnehmer unter Umständen aufhält, die darauf schließen lassen, dass er dort nicht nur vorübergehend verweilt.[53]

III. Exkurs: Geltung des inländischen Sozialversicherungsrechts bei einer Entsendung

Aus vergleichbaren Gründen ist ein Blick auf das internationale Sozialversicherungsrecht bei einer Beschäftigung innerhalb Europas zu werfen. Der sachlich relevante Teil für ein Sozialversicherungsabkommen mit Drittstaaten lässt sich hieraus ableiten.

Innerhalb Europas wird durch Art 45 AEUV das Recht der Arbeitnehmer auf Freizügigkeit sichergestellt, also der freie Zugang zu einer Beschäftigung in jedem anderen Mitgliedstaat der EU. Wobei Art 45 AEUV mit der VO (EG) 883/2004 vom 29.04.2004 kollidiert. Denn die meisten von den sozialversicherungsrechtlichen Koordinierungsregeln erfassten Leistungen sind „exportfähig“.[54] Während hingegen soziale Vergünstigungen iSd Art 7 Abs 2 VO (EG) 1612/68 ausschließlich im Wohnsitzstaat zu gewähren sind. Der EuGH hat dies in kürzerer Vergangenheit lediglich für einen Grenzgänger anders entschieden.[55]

Der VO (EG) 883/2004 unterwerfen sich alle 28 EU-Mitgliedstaaten.[56] Ergänzend kommen als EWR-Staaten die Schweiz, Island, Liechtenstein und Norwegen hinzu.

Die VO (EG) 883/2004 und ihre Durchführungsverordnung VO (EG) 987/2009 sind Rechtsakte der Europäischen Union.

Bei einem Auslandseinsatz innerhalb der europäischen Grenzen ermöglicht die VO (EG) 883/2004 eine wesentliche Ausnahme vom Territorialitätsprinzip. Für eine Weitergeltung der inländischen Rechtsvorschriften über Soziale Sicherheit des Entsendestaates bildet Art 12 VO (EG) 883/2004 die Grundlage. Hierfür ist eine Tätigkeit auf Rechnung des Arbeitgebers erforderlich, welcher gewöhnlich in einem EU-Mitgliedstaat tätig ist.[57] Der Arbeitnehmer muss von seinem Arbeitgeber in einen anderen EU-Mitgliedstaat entsandt werden, um dort auf seine Rechnung eine Arbeit zu verrichten. Gleichzeitig darf er keine andere Person ablösen, deren Entsendezeit abgelaufen ist.[58]

Der maximale Entsendungszeitraum darf nach Art 12 Abs 2 VO (EG) 883/2004 24 Monate nicht überschreiten. Sobald für den Auslandseinsatz eine längere Zeitspanne vorgesehen ist, liegt keine Entsendung vor.[59] In diesem Fall würde nach Ablauf von 24 Monaten das Recht des Beschäftigungsstaates gelten.[60]

Die Regelungen des AEUV zur Arbeitnehmerfreizügigkeit lassen sich in ihrer Form nicht auf Entsendungen in Staaten übertragen, mit welchen keine Abkommen zur Sozialen Sicherheit bestehen.

IV. Bilaterale Sozialversicherungsabkommen

Für das Vorliegen einer Entsendung in einen Staat, mit dem die Bundesrepublik Deutschland kein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen hat, ist zuvorderst die Einhaltung des Territorialitätsprinzips zu prüfen.[61]

1. Territorialitätsprinzip nach dem Völkerrecht

Im völkerrechtlichen Sinne besagt das Territorialitätsprinzip, dass staatliche Hoheitsgewalt nur innerhalb der räumlichen Grenzen des eigenen Hoheitsgebietes, also insbesondere auf eigenem Staatsgebiet, ausgeübt werden darf.[62] Das Völkerrecht untersagt es den Staaten, außerhalb des eigenen Hoheitsgebietes hoheitliche Maßnahmen im Rahmen der Gebietshoheit eines anderen Staates vorzunehmen und dort staatlichen Zwang auszuüben.[63]

Art 23 GG befasst sich mit den Hoheitsrechten der Bundesrepublik Deutschland innerhalb der Europäischen Union. Klärungsbedürftig ist, ob dies auf zwischenstaatliche Abkommen transferiert werden kann. Denn EU-Recht und Sozialversicherungsabkommen sind getrennte Rechtskreise, werden also nicht integral angewendet.[64]

Das Grundgesetz verlangt, jedenfalls bei sämtlichen belastenden Staatsakten, dass der Anknüpfungspunkt für die Anwendbarkeit deutschen Rechts sachgerecht ist.[65] Von Relevanz ist dies bei der Gewährung von Leistungen aus der gesetzlichen Sozialversicherung in das Ausland. Anknüpfungspunkt ist der Wohnsitz und der gewöhnliche Aufenthalt. Die Begriffe Wohnsitz und gewöhnlicher Aufenthalt stehen in einem Stufenverhältnis zueinander.[66]

Unter Hoheitsrechten wird die gesamte Ausübung öffentlicher Gewalt im innerstaatlichen Bereich verstanden.[67] Es spielt hierbei keine Rolle, ob es sich um Angelegenheiten der Exekutive, Legislative oder Judikative handelt.[68] Steinmeyer vertritt die Auffassung, dass das Territorialitätsprinzip „für eine allgemeine Bestimmung des Anwendungsbereichs sozialrechtlicher Normen untauglich“ ist und allenfalls „als Oberbegriff für Normen“ verwendet werden kann, die bestimmte territoriale Anknüpfungen aufweisen.[69] Grundsätzlich kann sich dieser Einschätzung angeschlossen werden. In Anbetracht, dass die gefestigte Rechtsprechung unverändert die Begrifflichkeit des „Territorialitätsprinzips“ nutzt, wird dies in der Folge zur Vereinfachung der Problemdarstellung beibehalten.

Das Territorialitätsprinzip des § 30 Abs 1 und Abs 3 SGB I kann durch Vorschriften des internationalen Sozialversicherungsrechts durchbrochen werden.[70]

2. Grenzen des Territorialitätsprinzips

Innerstaatlich wird das Territorialitätsprinzip jedoch von den Sonderregelungen der Ein- und Ausstrahlung im deutschen Sozialversicherungssystem eingegrenzt.[71] Ziel ist, dass sich Arbeitnehmer bei Sachverhalten mit Auslandsberührung, wie bei einer Entsendung, nur den Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaates unterwerfen.

Das Bundesverfassungsgericht stellt dies unter die Erfüllung der Bedingung, dass die Grundlagen allgemeiner Grundsätze des europäischen Unionsrechts beachtet werden.[72]

Sozialversicherungsabkommen dienen der Pflege von Beziehungen zu auswärtigen Staaten und sind Sache des Bundes.[73] Als solche sind sie völkerrechtliche Akte iSd Art 59 GG.[74]

Nationales Recht und Europarecht basieren, wie beschrieben, jeweils auf dem Völkervertragsrecht und stellen autonome, selbständige Rechtsordnungen dar.[75] Die Verbindung der beiden Rechtskreise, auch Brückenfunktion genannt, wird durch Art 23 Abs 1 S 2 GG vollzogen.[76]

3. Ursprung der Sozialversicherungsabkommen

Ursprung heutiger Abkommen waren in den 50er-Jahren de facto reine Anwerbeabkommen, beispielsweise mit der Türkei.[77] Dies war notwendig, da nur mit Hilfe von Gastarbeitern das nach dem Zweiten Weltkrieg zerstörte Deutschland wieder aufgebaut werden konnte. Nachdem zahlreiche Gastarbeiter bereits in ihrem Heimatland berufstätig gewesen sind, entstand die Idee mittels Sozialversicherungsabkommen sicherzustellen, dass in Deutschland und in der Türkei angesammelte Versicherungszeiten nicht verloren gehen, wenn in einem der Länder die Beschäftigung beendet ist.[78] Sozialversicherungsabkommen haben sich in der Folgezeit aus den Anwerbeabkommen heraus entwickelt.[79] Die Mitgliedstaaten der EU bzw. die Abkommenstaaten sind jeweils einem regionalen Träger der Deutschen Rentenversicherung zugeteilt. Der Regionalträger ist für die innerstaatliche Ermittlung und Übermittlung der zu berücksichtigenden Zeiten und für die Durchführung des Sozialversicherungsabkommens verantwortlich.[80]

Selbstredend werden hierdurch nicht die Beziehungen zu den außereuropäischen Staaten geregelt. Um dies zu lösen hat die Bundesrepublik Deutschland bilaterale Sozialversicherungsabkommen geschlossen.

V. Sozialversicherungsabkommen der Bundesrepublik Deutschland mit der ASEAN

In Bezug auf die Absicherung der in Südostasien eingesetzten Mitarbeiter enthält bislang nur ein Sozialversicherungsabkommen zwischen Deutschland und den Philippinen eine ausdrückliche Regelung.

Die Philippinen sind zwar eine aufstrebende Wirtschaftsmacht, dennoch gibt es in Südostasien andere Staaten, in deren Landesgrenzen deutsche Unternehmen wesentlich umfangreicher tätig sind und von daher eine höhere Zahl an Expatriates eingesetzt werden. Zuvorderst seien hier Singapur, Thailand, Malaysia, Vietnam und Indonesien genannt. Es darf damit gerechnet werden, dass in naher Zukunft noch mehr deutsche Staatsbürger in diesen Ländern als Expatriates eingesetzt werden.

Die wirtschaftlichen Gegensätze zwischen den einzelnen Mitgliedstaaten der ASEAN divergieren aber zum Teil noch sehr stark.[81]

Insoweit tauchen regelmäßig Probleme bei der sozialen Absicherung der Expatriates auf, wie nachfolgendes Beispiel aufzeigt.

Beispiel:

Ein weltweit unabhängig tätiges Ingenieurbüro, mit Stammsitz in München, ist auch in Südostasien mit einem Tochterunternehmen präsent. Das Unternehmen plant und betreut Bauprojekte. Hierfür werden vor Ort eigene Mitarbeiter eingesetzt. Das asiatische Tochterunternehmen, welches als Asia Co., Ltd. firmiert, wird mit der Überwachung der Erweiterung des thailändischen Flughafens Suvarnabhumi in Bangkok beauftragt. Die Company Limited ist eine haftungsbeschränkte Kapitalgesellschaft, die der GmbH vergleichbar ist.[82] Der Auftrag umfasst die Bauüberwachung eines neuen Satellitengebäudes mit zusätzlichen 28 Fluggastbrücken und der Vorfeldinfrastruktur sowie die Errichtung des automatisierten Passagierbeförderungssystems APM (Automated People Mover). Die Bauzeit wird auf drei Jahre geschätzt.

Zur Betreuung des Projekts entsendet das Unternehmen drei Ingenieure befristet für die Dauer von 12 bis maximal 18 Monate nach Thailand.[83] Des Weiteren wird ein auf Gepäcksysteme spezialisierter Ingenieur für unbestimmte Zeit nach Thailand entsendet. Zum jetzigen Zeitpunkt ist nicht klar, ob er nach Fertigstellung und Inbetriebnahme des APM für die Tätigkeit bei einem weiteren Projekt in Thailand verbleibt oder nach Deutschland zurückkehrt.

Alle Arbeitsverträge der drei erstgenannten Ingenieure mit dem deutschen Mutterunternehmen werden für die Zeit des Aufenthalts in Thailand, also maximal 18 Monate, ruhend gestellt. Gleichzeitig erhalten die drei Ingenieure jeweils einen Vertrag mit dem thailändischen Tochterunternehmen. Der auf das Gepäcksystem spezialisierte Ingenieur wird lokalisiert. Sein bisheriger Arbeitsvertrag mit dem deutschen Mutterunternehmen wird aufgelöst und nicht ruhend gestellt.

Die drei Ingenieure, welche zur Überwachung des Erweiterungsbaus am Flughafen in Bangkok nach Thailand geschickt werden, werden auf Weisung ihres deutschen Arbeitgebers im Ausland tätig. Hinzu kommt, dass sie bislang ihren Wohnsitz in Deutschland hatten.

1. Bewertung des Sachverhalts

Mit Thailand wurde bis dato kein Sozialversicherungsabkommen geschlossen. Die Fortgeltung der deutschen Sozialversicherung kann sich daher nur aus nationalem Recht ergeben.

Angesichts dessen, dass die drei Ingenieure auf Weisung ihres Arbeitgebers in Thailand arbeiten, könnte es sich um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 SGB IV handeln. Hierzu müsste allerdings das Gehalt, welches an die drei Ingenieure gezahlt wird, in Deutschland von dem Mutterunternehmen steuerrechtlich als Betriebsausgabe geltend gemacht werden. Nachdem die drei Ingenieure jeweils einen Arbeitsvertrag mit der thailändischen Tochtergesellschaft Asia Co., Ltd. unterzeichnet haben, ist dies nicht möglich.

2. Regelung durch eine Ausnahmevereinbarung

In Betracht gezogen werden kann der Antrag auf Abschluss einer Ausnahmevereinbarung, wonach unverändert der Beschäftigte nur in einem Sozialversicherungssystem versichert ist.[84] Hierbei handelt es sich um eine Ermessensentscheidung der Behörden.[85] Der Antragsteller muss explizit begründen, weshalb er ein starkes Interesse hat, im inländischen Sozialversicherungssystem versichert zu bleiben. Dies lässt sich mit dem Wunsch nach einem lückenlosen Versicherungsverlauf begründen oder dem fortlaufenden Erhalt von Familienleistungen wie dem Kindergeld.

Eine Ausnahmevereinbarung kann jedoch nicht unbefristet abgeschlossen werden, denn ansonsten würde auf diesem Wege eine Entsendung konstruiert. Gleichzeitig muss die Möglichkeit auf Abschluss einer Ausnahmevereinbarung in einem Sozialversicherungsabkommen verankert sein.

Für die drei Ingenieure hätte der Antrag auf Genehmigung einer Ausnahmevereinbarung bei entsprechender Begründung Aussicht auf Erfolg. Es ist ohne Relevanz, dass der Arbeitsvertrag mit der Muttergesellschaft ruhend gestellt wurde.

Nach dem status quo sind sie während ihrer Tätigkeit in Thailand ausschließlich in der dortigen Sozialversicherung pflichtversichert.

Im deutschen System können während der Entsendung nur freiwillige Beiträge gezahlt werden.

3. Zwischenergebnis

Es handelt sich um Einschränkungen, die kaum vertretbar sind. Denn in der Konsequenz werden Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber in Staaten vertreten sind, mit denen keine Abkommen existieren, klar gegenüber Arbeitnehmern benachteiligt, welche in Länder entsendet werden, mit denen derartige Vereinbarungen existieren. In der Folge leidet die soziale Absicherung der Arbeitnehmer, welche in einem abkommensfreien Staat ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen.

In Ermangelung von Sozialversicherungsabkommen zwischen Deutschland und den Staaten der ASEAN wird in die soziale Absicherung der entsandten Mitarbeiter eingegriffen.

VI. Soziale Absicherung als Teil der staatlichen Daseinsvorsorge

Die soziale Absicherung der Bürger könnte zudem Teil einer staatlichen Daseinsvorsorge ein. Mangels gesetzlicher Herleitung sagt die Einordnung als Daseinsvorsorgeaufgabe nichts über die Verpflichtung des Staates in Hinblick auf eine mögliche Gewährleistungsverantwortung aus. Eine solche lässt sich aber möglicherweise aus dem Sozialstaatsprinzip des Art 20 Abs 1 GG herleiten. Zu Recht wird in der Literatur der Begriff „Sozialstaat“ als substanzlos bezeichnet.[86] In Anbetracht, dass sich die im Kontext stehende „Daseinsvorsorge“ zwischenzeitlich zu einem klassischen Begriff der verwaltungsrechtlichen, politischen und gesellschaftlichen Diskussion entwickelt hat, soll er im Folgenden trotz fehlender dogmatischer Herleitung und seiner Konturlosigkeit weiter verwendet werden. Er wird in dieser Arbeit als Umschreibung für diejenigen Aufgabenkreise gebraucht, in denen dem Staat eine Gewährleistungsverantwortung zukommt.[87] Die Sozialversicherung und das Recht der Bürger dadurch abgesichert zu werden, ist ein prägnanter Ausdruck des Sozialstaatsprinzips.[88] Von daher ist es die Aufgabe des Staates dafür Sorge zu tragen, dass Expatriates ausreichend durch die gesetzliche Sozialversicherung geschützt sind. Nachdem mit neun von zehn Mitgliedstaaten der ASEAN keine sozialversicherungsrechtlichen Abkommen bestehen, hat der Staat hier für eine adäquate Absicherung zu sorgen und muss in Betracht ziehen, dies durch Sozialversicherungsabkommen zu vollziehen.

Diese Ansicht vertritt auch der Präsident des Bundesverfassungsgerichts, wenn Voßkuhle festhält, dass das Sozialstaatsprinzip zu den fundamentalen Staatsstrukturprinzipien zählt und über Art 79 Abs 3 GG von der Ewigkeitsgarantie erfasst ist.[89]

VII. Ergebnis

Zu hinterfragen ist, ob der Staat verpflichtet ist, regulierend durch flächendeckende Abkommen mit Staaten der ASEAN dafür zu sorgen, dass Expatriates keine versicherungsrechtlichen Nachteile im Vergleich zu Mitbürgern erleiden, die ihr Berufsleben überwiegend oder komplett innerhalb der Grenzen Europas verbringen.

Kapitel 3 Entscheidungskriterien für ein Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN

I. Ist ein Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN erforderlich?

Als Vorfrage für die Notwendigkeit und Gestaltung eines Abkommens der Bundesrepublik Deutschland mit Staaten der ASEAN ist zu klären, ob ein multilaterales Abkommen mit dem gesamten Wirtschaftsraum der ASEAN zielführend ist. Oder ob alternativ mit einzelnen Staaten jeweils ein Abkommen angestrebt werden sollte.

Wie bereits in der Einleitung dieser Arbeit erwähnt, befindet sich Südostasien wirtschaftlich im Aufschwung.[90] Der Anreizeffekt als Expatriate in Südostasien tätig zu werden, wird aber durch die mangelnde sozialversicherungsrechtliche Absicherung stark eingeschränkt.

Abhilfe könnte bei einer Entsendung nach Südostasien ein entsprechend gestaltetes Sozialversicherungsabkommen schaffen.

Die Notwendigkeit eines Abkommens lässt sich mit nachfolgendem Fallbeispiel veranschaulichen:

Beispiel:

Das bereits erwähnte Ingenieurbüro ist beratend tätig bei dem Bau diverser Abschnitte der Eisenbahnstrecke vom chinesischen Kunming über Vientiane in Laos nach Bangkok und schlussendlich mit einer Zwischenstation in der malayischen Hauptstadt Kuala Lumpur in Singapur.

Die Schnellfahrstrecke von Kunming nach Singapur ist eine im Bau befindliche Eisenbahnverbindung in Normalspur. Angestrebte Fertigstellung ist das Jahr 2020.

Noch nicht fertig gestellt ist die ca. 400 km lange Verbindungsstrecke zwischen Kunming und Vientiane. Das Ingenieurbüro setzt Mitarbeiter ein, welche für die Betreuung der kompletten Strecke verantwortlich sind. Insofern werden die Mitarbeiter sowohl in China als auch in Laos tätig. Eine konkrete zeitliche Eingrenzung, wie viel Zeit in China und wie viel Zeit in Laos aufgewendet wird, lässt sich vorab nicht vornehmen. Ein Ingenieur hat in seinem Berufsleben bislang rentenrechtliche Zeiten von 14 Jahren angesammelt, ein anderer Ingenieur dreieinhalb Jahre.

1. Bewertung des Sachverhalts

Zwischen Deutschland und China besteht seit dem 12.07.2001 ein Entsendeabkommen. Zweck eines Entsendeabkommens ist die Vermeidung einer Doppelversicherung. Eine Anrechnung der im Beschäftigungsstaat erworbenen Versicherungszeiten ist jedoch nicht gewährleistet. Nach Art 4 iVm Art 2 Nr 2 dieses Abkommens könnten die Ingenieure bis zu 48 Monate in der deutschen gesetzlichen Renten- und Arbeitslosenversicherung pflichtversichert bleiben. Eine Verlängerung um ein Jahr wird von der DVKA in der Regel problemlos bewilligt.

Hingegen existiert mit Laos weder ein Sozialversicherungsabkommen noch ein Entsendeabkommen. Die Fortgeltung der deutschen Sozialversicherung kann sich daher nur aus nationalem Recht und somit der Ausstrahlung ergeben.

Weiterhin stellt es ein Problem dar, dass beide Ingenieure nur in Laos einen festen Wohnsitz inne haben. Bedingt ist dies durch die Eigenart des Projektes. In China sind sie im Schnitt monatlich zehn Tage in einem Hotel einquartiert und verfügen über keinen eigenen festen Wohnsitz.

Die Inlandsintegration der beiden Ingenieure im Heimatstaat, sprich der Bundesrepublik Deutschland, wurde mit Aufnahme der Entsendetätigkeit aufgegeben.

Bei Würdigung aller Einzelheiten kann nicht von einem befristeten Einsatz im Ausland ausgegangen werden. Eine Ausstrahlung liegt somit nicht vor.

In der Konsequenz müssen sich beide Ingenieure in der laotischen Sozialversicherung versichern.

2. Auswirkungen auf die persönliche sozialversicherungsrechtliche Situation

Der ältere Ingenieur hat mit Beitragszahlungen für 14 Jahre die allgemeine Wartezeit iHv 60 Monaten nach §§ 35, 43 S 1 Nr 2 SGB VI bereits vor Antritt der Entsendung erfüllt. Allerdings verliert er selbst bei der Zahlung von freiwilligen Beiträgen einen etwaigen Anspruch auf Erwerbsminderungsrente nach § 43 Abs 1 S 1 Nr 2 SGB VI, sobald 25 Monate lang von ihm nur freiwillige Beiträge entrichtet worden sind. Denn der Anspruch auf eine etwaige Erwerbsminderungsrente ist nur erfolgversprechend, wenn in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung für mindestens drei Jahre Pflichtbeiträge entrichtet worden sind.

Dieses Problem würde auch den anderen Ingenieur treffen. Hinzu kommt, dass dieser Ingenieur für mindestens 18 Monate freiwillige Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung entrichten muss, um überhaupt die Wartezeit für eine gesetzliche Altersrente zu erfüllen. Von Nachteil ist, dass Anrechnungszeiten der Tätigkeit in China nicht zu den deutschen Beitragszeiten addiert werden. Nachdem gemäß § 16 des chinesischen Sozialversicherungsgesetzes für einen Zeitraum von 15 Jahren Pflichtbeiträge entrichtet worden sein müssen, um aus diesem Sozialversicherungssystem die gesetzliche Solidarrente zu erhalten[91], laufen beide Ingenieure Gefahr keine Altersrente aus dem chinesischen Sozialversicherungssystem zu erhalten. Des Weiteren ist der jüngere Ingenieur mit der Gefahr konfrontiert, nicht die Wartezeit für den Erhalt einer Altersrente aus der deutschen Rentenversicherung zu erfüllen. Dies ließe sich nur durch eine doppelte Beitragszahlung in beide Sozialversicherungssysteme verhindern. Die Möglichkeit der privaten Auffüllung durch freiwillige Beiträge zur chinesischen Sozialversicherung ist unbefriedigend, da auf diesem Wege nur die Grundrente gesichert werden kann und nicht die wesentlich höhere Solidarrente.[92]

Dies steht in Widerspruch zu dem Ziel eines Sozialversicherungsabkommens. Das Entsendeabkommen schafft für den jüngeren Ingenieur keine Entlastung, ohne nicht einen Anspruch gegen die deutsche Rentenversicherung zu verlieren.

Diese Konstellation führt definitiv zu einem unbefriedigenden Ergebnis.

Unter der Zielsetzung, dass in Südostasien beschäftigte Expatriates weiterhin die Vorteile einer umfassenden sozialen Absicherung erhalten können, muss geprüft werden, ob ein gemeinsames Sozialversicherungsabkommen der Bundesrepublik Deutschland mit der ASEAN machbar und zielführend ist.

II. Staatliches Tätigwerden durch ein bilaterales oder ein multilaterales Sozialversicherungsabkommen?

Allerdings stellt sich die Frage, ob ein gemeinsames Abkommen aller EU-Mitgliedstaaten mit der ASEAN umsetzbar ist.

Ein multilaterales Abkommen zwischen der EU und der ASEAN ist im Moment unrealistisch. In der Literatur wird davon gesprochen, dass dies ein „Weltsozialrecht“ darstellen würde und gleichzeitig eine „Büchse der Pandora“ sei.[93] Auch wenn diese Aussage zu drastisch und zu pauschal ist, darf nicht übersehen werden, dass bereits innerhalb Europas die Sozialversicherungssysteme unterschiedlich gestaltet sind.

Andererseits sorgt gerade die VO (EG) 883/2004 dafür, dass ein in der Bundesrepublik Deutschland pflichtversicherter Arbeitnehmer während seiner Auslandstätigkeit weiterhin in das deutsche Sozialversicherungssystem integriert bleibt und nicht in ein anderes Sozialversicherungssystem Beiträge einzahlen muss.

Zweifellos ist es mit Problemen behaftet, dass bei Sozialversicherungsabkommen idR die „Entsendefristen“ der Länder nicht einander entsprechen.[94]

Bei einer Entsendung nach Südostasien lässt sich der Zeitraum des Auslandseinsatzes nicht im Voraus abschätzen. Dies liegt darin begründet, dass es sich regelmäßig um länderübergreifende Projekte handelt, die von den Expatriates betreut werden.

Insofern wäre eine nur 24-monatige Weitergeltung der inländischen sozialversicherungsrechtlichen Zeiten, wie es die VO (EG) 883/2004 ermöglicht, zu knapp bemessen.

Notwendig erscheint eine Entsendefrist von mindestens 48 Monaten, wie sie mit folgenden Ländern gehandhabt wird: Australien, China, Indien, Japan, Kanada, USA, Serbien und die Türkei.

Angesichts der örtlichen Gegebenheiten hat die Erfahrung gelehrt, dass insbesondere bei Bauprojekten, die zu Beginn veranschlagte Projektzeit nicht ausreicht, um das übernommene Projekt abzuschließen. In der Konsequenz wäre der Arbeitgeber gezwungen, neue Arbeitskräfte zu entsenden, die mit dem Projekt noch nicht vertraut sind. Abhilfe kann dieser Situation nur mit einer fixen Verlängerung der Entsendefrist geschaffen werden.

Empfehlenswert ist eine Verlängerungsmöglichkeit über 12 Monate, welche bei der DVKA beantragt werden und begründet werden muss.

III. Reformbedürftigkeit der Absicherung bei einer Entsendung

Aus Sicht der Expatriates ist eine Konkretisierung des bestehenden gesetzlichen Rahmens geboten, um den der aktuellen Gestaltung von Entsendungen innewohnenden Problemzonen zu begegnen.

Die Zielvorgabe muss lauten: „Jeder Expatriate muss einem versicherungspflichtigen Beschäftigten, der seine Tätigkeit ausschließlich in Deutschland verrichtet gleichgestellt sein.“

Diese Gleichstellung ist aber nicht gegeben, sobald ein Expatriate nicht mehr als Pflichtmitglied in der deutschen Sozialversicherung verbleiben kann und ihm lediglich die Möglichkeit der freiwilligen Weiterversicherung nach § 7 SGB VI offensteht.

Trotz einer freiwilligen Weiterversicherung in der deutschen Rentenversicherung verbleibt es bei einer Doppelversicherung.

1. Sozialversicherungsabkommen mit einzelnen Mitgliedsstaaten vs. einem Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN

Grundsätzlich sollte ein Nebeneinander einzelner Sozialversicherungsabkommen der Bundesrepublik Deutschland mit einzelnen ASEAN-Mitgliedstaaten gestaltbar sein. Denn auch mit anderen Wirtschaftsräumen existieren parallel bilaterale Sozialversicherungsabkommen. Exemplarisch genannt seien Sozialversicherungsabkommen der Bundesrepublik Deutschland mit Staaten des amerikanischen Kontinents, im Konkreten mit den USA, Kanada, Uruguay oder Brasilien.

Von daher ist dies ein üblicher Weg. Es stellt sich aber die Frage, ob angesichts des brachliegenden Feldes an Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN nicht von vornherein die Chance ergriffen werden sollte, mit allen ASEAN-Mitgliedstaaten ein einheitliches Sozialversicherungsabkommen umzusetzen.

Im Gegensatz zum amerikanischen Kontinent mit seiner wirtschaftlichen Heterogenität der einzelnen Regionen sind die Umstände in Südostasien insgesamt weitestgehend auf einem Level, da sich die gesamte Wirtschaftsregion noch im Aufbruch befindet. Unabhängig davon, dass sich Thailand, Singapur, Vietnam, Indonesien oder Malaysia bereits einen kleinen Vorteil verschafft haben.

2. Ist Singapur der Maßstab für ein Sozialversicherungsabkommen?

Am Beispiel Singapur lässt sich erkennen, dass die soziale Absicherung in den asiatischen Staaten häufig weitmaschiger ist als es in der Bundesrepublik Deutschland der Fall ist.[95] Der sogenannte Central Provident Fund (CPF) ist eine Art Pflichtsparplan. Arbeitgeber zahlen anteilig 16 % und Arbeitnehmer 20 % des monatlichen Bruttoeinkommens als Beiträge, wobei die Höhe durch die Beitragsbemessungsgrenze bei mtl. SGD 5.000,00 gedeckelt wird. Der CPF ist verpflichtend für singapurische Staatsbürger und für permanent residents. Folglich müssen Expatriates nicht in den Fund einzahlen, vielmehr dürfen sie es gar nicht.[96] Insofern entsteht hier bereits eine Versicherungslücke. Geschlossen werden kann dieses Vakuum bei einem Expatriate, der in Singapur eingesetzt wird, nur durch eine Versicherungspflicht auf Antrag nach § 4 Abs. 1 Nr. 2 SGB VI.

Problematisch ist, dass die Antragspflichtversicherung nur möglich ist, wenn der Expatriate von Beginn an für einen zeitlich befristeten Zeitraum im Ausland eingesetzt wird.[97]

Der deutsche Arbeitgeber muss bei einem Einsatz des Mitarbeiters in Singapur dafür Sorge tragen, dass der Beschäftigte nicht lokalisiert wird. Andernfalls ist für den Arbeitnehmer bestenfalls noch eine freiwillige Weiterversicherung in der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung möglich.

Um für diese unerfreuliche Konstellation eine Lösung zu finden, ist ein Sozialversicherungsabkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und Singapur geeignet, einen Weg zu finden, dass der Expatriate rentenrechtlich während seines Aufenthaltes in Singapur abgesichert ist.

Angesichts des Umstandes, dass der CPF nicht für non-permanent residents offen ist, ließe sich dies durch ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen möglicherweise schwierig umsetzen.

3. Zwischenergebnis

Am Beispiel Singapur lässt sich erkennen, dass ein multilaterales Sozialversicherungsabkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der ASEAN zielführend ist. Allerdings genießt Singapur als Stadtstaat und eine der weltweit führenden Industrienationen innerhalb der ASEAN eine Sonderstellung und kann nicht der Maßstab sein.

IV. Umfang der Reformierung einer Mitarbeiterentsendung

Nicht nur die Erfüllung des vorrangigen Zieles, zu verhindern, dass die Expatriates in Hinblick auf ihre Absicherung im Vergleich zu den heimischen Beschäftigen nicht schlechter gestellt werden dürfen, kommen als Gründe für die Notwendigkeit einer Reform in Betracht.

Auch die Gleichwertigkeit der im Ausland angesammelten Versicherungszeiten, die die Ansprüche auf Leistungen aus der deutschen gesetzlichen Sozialversicherung sicherstellen sollen, können in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen.

Die jetzige Rechtslage im Bereich des internationalen Sozialversicherungsrechts wird bei einem Auslandsaufenthalt in einem Abkommensstaat von einem Nebeneinander von Beiträgen zur Pflichtversicherung in dem einen Staat und Beiträgen zu einer freiwilligen Weiterversicherung in einem anderen Staat während des Auslandsaufenthalts bestimmt.

[...]


[1] Meldung des BMAS vom 19.09.2014.

[2] Bömelburg in: Rödl & Partner, Augenhöhe bieten, ASEAN, Wirtschaftsregion im Aufstieg, 4.

[3] Im Rahmen der Arbeit auch ASEAN oder Südostasien genannt.

[4] Schlüter in: Rödl & Partner, ASEAN, Wirtschaftsregion im Aufstieg, 6.

[5] Besch in: pwc-Newsletter Southeast Asian/German Business Group.

[6] Jim O´Neill in: Goldman Sachs Economic Research, 01.12.2005, Appendix 4, 20 ff.

[7] In dieser Arbeit werden entsandte Arbeitnehmer durchgehend als „Expatriate(s)“ bezeichnet.

[8] Warnung des IStG an Philippinen.

[9] Firmenhomepage von Rödl & Partner zum Standort Philippinen.

[10] Besch in: pwc-Newsletter Southeast Asian/German Business Group.

[11] Jim O´Neill in: Goldman Sachs Economic Research, 01.12.2005, 12.

[12] Jim O´Neill in: Goldman Sachs Economic Research, 01.12.2005, 7.

[13] Jim O´Neill in: Goldman Sachs Economic Research, 01.12.2005, 11 ff.

[14] BAMF in: Länderinformationsblatt Vietnam (Oktober 2014), 3 bis 5.

[15] Perschmann-Taubert in: pwc-Newsletter Vietnam.

[16] Negenborn, RIW 2015, 140, 141.

[17] Besch in: pwc-Newsletter zu Southeast Asian/German Business Group.

[18] Abkürzung für die myanmarische Währung Kyat.

[19] Negenborn, RIW 2015, 140, 143.

[20] tagesschau.de vom 19.11.2016.

[21] Recht kompakt in Malaysia, GTAI Newsletter vom 01.12.2015.

[22] Weingarten in: Rödl & Partner, ASEAN, Wirtschaftsregion im Aufstieg, 12.

[23] Expat Insider, The InterNations Survey, 3.

[24] Eurasisches Magazin, Wohin steuert Thailand?, 04.08.2015; dass. Thailands König ist tot, 15.10.2016.

[25] Schlüter in: Rödl & Partner, ASEAN, Wirtschaftsregion im Aufstieg, 6.

[26] handelsblatt.com vom 19.11.2016.

[27] Besch in: pwc-Newsletter Southeast Asian/German Business Group.

[28] Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 5; Seewald in: Kasseler Kommentar zu SGB IV, § 3 Rn 2; Lüdtke/Winkler in: LPK-SGB IV, § 3 Rn 4; Heuser/Heidenreich/Fritz, Rn 333; Padé in: juris-PK-SGB IV, § 3 Rn 4; Marschner in: Kreikebohm zum SGB IV, § 3 Rn 4.

[29] Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 5; Heuser/Heidenreich/Fritz, Rn 335; Mennen in: Mennen/Schellert/Wolf, Kap 8.1.2.1.

[30] Mennen in: Mennen/Schellert/Wolf, Kap 7.1.7, Art 11; Schweikardt in: juris-PK-SGB I zu VO (EG) 883/2004, Art 12 Rn 5; J. Stahlmann/T. Stahlmann in: Plagemann, MAH, § 4 Rn 40.

[31] Urteil des BSG vom 20.04.1977, Az Rar 55/75; Lüdtke/Winkler in: LPK-SGB IV, § 3 Rn 4; Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 4; BSGE 33, 280, 284; Jarass in: Jarass/Pieroth zum GG, Art 25 Rn 11.

[32] Seewald in: Kasseler Kommentar zu SGB IV, § 3 Rn 3; Padé in: juris-PK-SGB IV, § 3 Rn 6.

[33] Seewald in: Kasseler Kommentar zu SGB IV, § 3 Rn 3.

[34] Mennen in: Mennen/Schellert/Wolf, Kap 8.2.1.1; Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 16.

[35] Heuser/Heidenreich/Fritz, Rn 344; Urteil des BSG vom 27.05.1986, Az 2 RU 12/853; Padé in: juris-PK-SGB IV, § 4 Rn 43; BSGE 60, 96, 98.

[36] Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 12; Heuser/Heidenreich/Fritz, Rn 344; Giesen, NZS 1996, 309, 312.

[37] Mennen in: Mennen/Schellert/Wolf, Kap 8.2.1.1; Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 12; Seewald in: Kasseler Kommentar zu SGB IV, § 4 Rn 8; BSGE 60, 96.

[38] Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 13; Padé in: juris-PK-SGB IV, § 4 Rn 45.

[39] Urteil des BSG vom 17.12.2015, Az B2U 1/14 R mwN; Werthebach, NZA 2006, 247.

[40] Preiss/Moisa in: Raspels/Elert, Kap 3 Rn 36; Heuser/Heidenreich/Fritz, Rn 31.

[41] Urteil des BSG vom 17.12.2015, Az B2U 1/14 R.

[42] Studie von Deloitte, 2008, 22 ff.

[43] Heuser/Heidenreich/Fritz, Rn 347.

[44] Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 25.

[45] Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 25.

[46] Seewald in: Kasseler Kommentar zu SGB IV, § 4 Rn 23; Marschner in: Kreikebohm zu SGB IV, § 4 Rn 12 f.; Lüdtke/Winkler in LPK-SGB IV, § 4 Rn 7; Padé in: juris-PK-SGB IV, § 4 Rn 44.

[47] Eichenhofer in: Eichenhofer/Wenner, § 30 Rn 7 SGB I.

[48] Seewald in: Kasseler Kommentar zu SGB I, § 30 Rn 16.

[49] vgl: Urteil des Hessischen LSG vom 23.09.2011, Az L 7 AL 104/09; Padé in: juris-PK-SGB IV, § 3 Rn 18.

[50] Gersch in: Klein, AO, § 8 Rn 1.

[51] Gersch in: Klein, AO, § 8 Rn 3.

[52] BFH in: BStBl 68, 439; Gersch in: Klein, AO, § 8 Rn 3.

[53] Padé in: juris-PK-SGB IV, § 3 Rn 18.

[54] Kreuschitz in: von der Groeben/Schwarze/Hatje zur AEUV, Art 45 Rn 106.

[55] EuGH – Meints, C-57/96.

[56] Aktuell zählt hierzu noch Großbritannien, da der Ausstieg aus der EU noch nicht vollzogen ist.

[57] Schweikardt in: juris-PK-SGB I zur VO (EG) 883/2004, Art 12 Rn 10.

[58] Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 51.

[59] Schweikardt in: juris-PK-SGB I zur VO (EG) 883/2004, Art 12 Rn 28.

[60] Schweikardt in: juris-PK-SGB I zur VO (EG) 883/2004, Art 12 Rn 28.

[61] Steinmeyer in: SRH, § 32 Rn 34.

[62] Timme in: LPK-SGB I, § 30 Rn 2; Schlegel in: juris-PK-SGB I, § 30 Rn 18; Seewald in: Kasseler Kommentar zu SGB IV, § 3 Rn 2; Lilge in: Lilge zu § 30 SGB I Rn 13; Steinmeyer in SRH: § 32 Rn 35; Mrozynski in: Mrozynski, § 30 Rn 5; BSGE 33, 280, 285.

[63] Schlegel in: juris-PK-SGB I, § 30 Rn 18; Wolff in: Hömig/Wolff zum GG, Art 25 Rn 4; Rojahn in: von Münch/Kunig zum GG, Art 25 Rn 54; Hillgruber in: Schmidt-Bleibtreu/Hofmann/Hopfauf zum GG, Art 25 Rn 9.

[64] Bokeloh, SGb 2013, 507.

[65] Schlegel in: juris-PK-SGB I, § 30 Rn 18.

[66] Schlegel in: juris-PK-SGB I, § 30 Rn 31; Timme in: LPK-SGB I, § 30 Rn 2.

[67] Jarass in: Jarass/Pieroth zum GG, Art 23 Rn 22; Uerpmann-Wittzack in: von Münch/Kunig zum GG, Art 23 Rn 37.

[68] Streinz in: Sachs (Hrsg.) zum GG, Art 23 Rn 55; Jarass in: Jarass/Pieroth zum GG, Art 23 Rn 22.

[69] Steinmeyer in: SRH, § 32 Rn 35 mwN.

[70] Padé in: juris-PK-SGB IV, § 4 Rn 31; Seewald in: Kasseler Kommentar zu SGB IV, § 4 Rn 44.

[71] Timme in: Krahmer/Trink-Hinterberger zu SGB I, § 30 Rn 7; Lilge in: Lilge zu SGB I, § 30 Rn 13.

[72] BVerfGE 126, 286, 305.

[73] Bokeloh, SGb 2013,507.

[74] Kritisch: Butzer/Haas in: Schmidt-Bleibtreu/Hofmann/Hopfauf zum GG, Art 59 Rn 73.

[75] Hillgruber in: Schmidt-Bleibtreu/Hofmann/Hopfauf, Art 23 Rn 29.

[76] Kirchhof, JZ 1998, 966; Hillgruber in: Schmidt-Bleibtreu/Hofmann/Hopfauf zum GG, Art 23 Rn 29.

[77] R. Sauer, MittLVA Ofr 1989, 365, 366.

[78] R. Sauer, MittLVA Ofr 1989, 365, 366.

[79] Eichenhofer, ZAR 2012, 135.

[80] R. Sauer, MittLVA Ofr 1989, 365, 366, 367.

[81] Bömelburg in: Rödl & Partner, ASEAN, Wirtschaftsregion im Aufstieg, 4.

[82] Morstadt/Frank-Fahle, ZfBR 2016, 627.

[83] Nicht thematisiert werden in dieser Arbeit etwaige Unterschiede zwischen freiwilligen und pflichtversicherten Mitgliedern der berufsständischen Versorgungswerke für Ingenieure und Architekten. Es handelt sich hier im Wesentlichen um Richterrecht. Nach § 14 der Satzung des bayerischen Versorgungswerkes für Ingenieure ist eine Befreiung auch nur dann möglich, wenn die Auslandstätigkeit auf Dauer angelegt ist.

[84] Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 77; Mennen in: Mennen/Schellert/Wolf, Kap 8.1.2.2; Schwab/Engelmann/Tischler-Kolbe, NWB 2010, 2063, 2064.

[85] Buschermöhle in: Raspels/Elert, Kap 7 Rn 79.

[86] Schnapp in: von Münch/Kunig zum GG, Art 20 Rn 49; Jarass in: Jarass/Pieroth zum GG, Art 20 Rn 160.

[87] Schiller, Staatliche Gewährleistungsverantwortung, 77 ff.

[88] Hofmann in: Schmidt-Bleibtreu/Hofmann/Hopfauf zum GG, Art 20 Rn 30.

[89] Voßkuhle/Wischmeyer, JuS 2015, 693.

[90] Bömelburg in: Rödl & Partner, Augenhöhe bieten, ASEAN, Wirtschaftsregion im Aufstieg, 4.

[91] Darimont, ZChinR 2011, 266, 270.

[92] Darimont, ZChinR 2011, 266, 270.

[93] J. Stahlberg/T. Stahlberg in: Plagemann, MAH, § 4 Rn 39.

[94] Meeßen/Wilman, NZS 2010, 26.

[95] Weingarten in: Felsner/Roß-Kirsch, 384.

[96] Weingarten in: Felsner/Roß-Kirsch, 385.

[97] Holler/Kühlmann, DAngVers 1999, 578, 583.

Ende der Leseprobe aus 65 Seiten

Details

Titel
Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN
Untertitel
Probleme, Ideen, Umsetzbarkeit
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
65
Katalognummer
V356201
ISBN (eBook)
9783668411333
ISBN (Buch)
9783668411340
Dateigröße
797 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
sozialversicherungsabkommen, asean, probleme, ideen, umsetzbarkeit
Arbeit zitieren
Holger Sauer (Autor:in), 2016, Sozialversicherungsabkommen mit der ASEAN, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/356201

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