Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Demografischer Wandel und Generationsunterschiede
2.1. Definition demografischer Wandel
2.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt in Deutschland
2.3. Definition und Eigenschaften der älteren Arbeitnehmer
2.4. Definition und Eigenschaften der Generation
3. Die Zukunft der Rekrutierung
3.1. Definition Rekrutierung
3.2. Aktuelle Trends in der Rekrutierung
3.3. Rekrutierung älterer Arbeitnehmer
3.4. Rekrutierung der Generation
3.5. Rekrutierung durch Mitarbeiterempfehlung
4.Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Bevölkerungsvorausberechnungen 2060 (Quelle: Statistisches Bundesamt) 3
1. Einleitung
Ein Geschäftsführer berichtet von einem Erlebnis mit jugendlichen Bewerbern um einen Ausbildungsplatz in seinem Unternehmen. „Glückwunsch, Sie sind in der engeren Wahl“, sagte der Geschäftsführer mehreren 16-jährigen. Einer der Bewerber antwortete daraufhin: „Ich gratuliere Ihnen auch. Sie sind bei mir auch in der engeren Wahl.“[1]
Dieses Beispiel soll eine aktuelle Entwicklung am Arbeitsmarkt verdeutlichen: den Übergang vom Verkäufer- zum Käufermarkt, auf dem nicht mehr die Arbeitsplätze, sondern die Bewerber das rare Gut darstellen. Ausgelöst durch den demografischen Wandel ist es bereits heute in manchen Regionen und bei bestimmten Qualifikationen so, dass sich eher der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aussucht als umgekehrt.[2] Schon bis zum Jahr 2020 werden der deutschen Wirtschaft Arbeitskräfte und vor allem Fachkräfte im einstelligen Millionenbereich fehlen.[3] Unternehmen, die nicht genügend gut ausgebildete Arbeitskräfte haben, um die Arbeit erledigen zu können, werden auf Umsatz verzichten müssen und somit weniger wirtschaftlich sein als der Wettbewerb. Erfolgreich wirtschaften werden also nur die Unternehmen, die über eine ausreichende Zahl qualifizierter Arbeitnehmer verfügen. Entscheidend ist es damit, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen. Es gilt, Fachkräfte zielgruppengerecht anzusprechen und dafür zu sorgen, dass sie ihre Fähigkeiten nicht der Konkurrenz zur Verfügung stellen.[4] In den kommenden Jahren kommen dabei insbesondere zwei Gruppen noch stärker in den Fokus der Mitarbeitersuche: Zum einen die Generation der älteren Mitarbeiter, zum anderen die jungen Berufsanfänger aus der sogenannten Generation Y (und Z), die mit anderen Vorstellungen, aber neuem Wissen in den Arbeitsmarkt nachrücken.[5] Diese Generation ist sich ihres Wertes sehr wohl bewusst und stellt eine Reihe neuer Herausforderungen an die Unternehmen.[6] Schlechte Zeiten also für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter? In einer Umfrage des Karrierenetzwerks LinkedIn geben immerhin 88% der befragten Arbeitnehmer in an, an Jobangeboten interessiert zu sein.[7] Der Wille, sich zu beruflich verändern, ist also da – eine Chance für diejenigen Unternehmen, die ihre Rekrutierung entsprechend auf die neuen Herausforderungen ausrichten und es schaffen, sowohl ältere Arbeitnehmer als auch die Generation Y anzusprechen. Übergeordnetes Ziel dieser Arbeit ist es dabei, Empfehlungen für eine erfolgreiche Rekrutierung in Zeiten des demografischen Wandels zu geben. Erstes Ziel ist hierzu die Definition des demografischen Wandels in Deutschland und die Darstellung seiner Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Zweites Ziel ist es, die Gruppen der älteren Arbeitnehmer und der Generation Y zu definieren und relevante Eigenschaften dieser Gruppen aufzuzeigen. Drittes Ziel ist es, aktuelle Trends in der Rekrutierung sowohl allgemein als auch bezogen auf die oben genannten Zielgruppen herauszuarbeiten und zu bewerten. Zuletzt sollen Empfehlungen ausgesprochen werden, auf welche Rekrutierungsmöglichkeiten Unternehmen aktuell setzten sollten, ergänzt um einen Ausblick auf weitere Fragestellungen.
2. Demografischer Wandel und Generationsunterschiede
2.1. Definition demografischer Wandel
Der Begriff „demografischer Wandel“ beschreibt die folgende Problematik: Die Geburtenraten in Deutschland sinken, während gleichzeitig die Lebenserwartung des Durchschnittsbürgers ansteigt. Auch die aktuell hohe Zuwanderung wird sich dabei weder signifikant auf die Bevölkerungsentwicklung auswirken, noch den Trend der Alterung der Bevölkerung umkehren können.[8] Die deutsche Bevölkerung ist vom Alterungsprozess im internationalen Vergleich sogar überproportional stark betroffen. Rückläufige Geburtenraten, kommend von einem Höchstwert von 2,1 Kindern pro Frau Mitte der 60er Jahre auf 1,3 Kinder Mitte der 90er Jahre und eine durchschnittliche Lebenserwartung, die für 65-jährige Männer im Zeitraum von 1960 bis 1995 von 77 auf 80 Jahre und bei den 65-jährigen Frauen von 79 auf 84 Jahre gestiegen ist, haben einen starken Altersscheren-Effekt verursacht.[9] Dieser führt zwangsläufig zu einer unausgeglichenen Altersverteilung, die weitreichende Konsequenzen mit sich bringt. So wirkt sich der demografische Wandel neben seinem Einfluss auf den Arbeitsmarkt auch auf die sozialen Sicherungssysteme und das Gesundheitssystem aus.[10] Die folgende Abbildung zeigt verschiedene Varianten von Vorausberechnungen zur Bevölkerungsentwicklung bis 2060 durch das Statistische Bundesamt sowie die prognostizierte Aufteilung der Bevölkerung nach Altersgruppen. In allen Varianten wird die Gesamtzahl der Deutschen Bevölkerung sinken, während das Durchschnittsalter gleichzeitig steigt.
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Abbildung 1: Bevölkerungsvorausberechnungen 2060 (Quelle: Statistisches Bundesamt)
2.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt in Deutschland
Das Statistische Bundesamt berechnet, dass sich im Vergleich von 2013 mit 2060 der Anteil der arbeitsfähigen Menschen zwischen 20 und 64 Jahren von 61% auf 51% verringern wird. Gleichzeit wird die Gesamtzahl der Bevölkerung in Deutschland von 80,8 Millionen auf 67,6 Millionen sinken.[11] Dies bedeutet zusammen genommen einen Rückgang der arbeitsfähigen Bevölkerung um absolut etwa 15 Millionen Menschen, die damit dem Arbeitsmarkt 2060 weniger zur Verfügung stehen als 2013. Bereits 2020 und damit in näherer Zukunft werden der deutschen Wirtschaft Arbeitskräfte (vor allem Fachkräfte) im einstelligen Millionenbereich fehlen.[12] In den letzten Jahren konnten die Auswirkungen des demografischen Wandels noch weitgehend durch die Steigerung der Erwerbsquote aufgefangen werden, also durch das Sinken der Arbeitslosenzahlen, die Steigerung der Frauen-Erwerbsquote und dem auch durch die schrittweise Anhebung des Renteneintrittsalters geschuldeten Trend, länger zu arbeiten. Diese Ausgleichsmöglichkeiten sind aber zunehmend erschöpft.[13] Zusätzlich werden sich die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt ab circa 2020 durch den beginnenden Renteneintritt der geburtenstarken Baby-Boomer-Generation (Jahrgänge 1955-1965) noch weiter beschleunigen. Diese Entwicklungen verschärfen zum einen den Wettbewerb um die älteren Arbeitnehmer, die vor ein paar Jahren noch deutlich schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hatten. Zum anderen entsteht ein Wettbewerb um die Nachwuchskräfte aus den Generationen Y (und Z), die sich bei entsprechender Qualifikation ihren Arbeitgeber schon heute in vielen Fällen aussuchen können.[14] Beide betroffenen Gruppen sollen in den folgenden Kapiteln kurz charakterisiert werden.
2.3. Definition und Eigenschaften der älteren Arbeitnehmer
Ältere Arbeitnehmer sollen für diese Arbeit definiert werden als Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, noch nicht das Rentenalter erreicht haben und gesund und damit arbeitsfähig sind.[15] Sie stammen heute in erster Linie aus der Generation der Baby-Boomer. Diese bezeichnet in Deutschland die geburtenstarken Jahrgänge von Mitte der 50er bis Mitte der 60er Jahre. Aufgrund ihrer Geburtenstärke war diese Generation Zeit ihres Lebens einem Wettbewerb um knappe Ressourcen ausgesetzt, was in der Vergangenheit auch ihre Situation auf dem Arbeitsmarkt charakterisiert hat: Um einen Arbeitsplatz konkurrierten meist mehrere Bewerber. Dieses Überangebot führte in der Vergangenheit zu einem hohen Anspruchsdenken der Arbeitgeber, was von dieser Generation aber als normal empfunden wurde.[16] Darüber hinaus werden der Generation der Baby Boomer vergleichsweise hohe Sozialkompetenz und Teamfähigkeit zugesprochen, da sie aufgrund ihrer großen Zahl meist schon früh lernen mussten, zu teilen und zu kooperieren.[17] Weitere Stärken und Vorzüge der älteren Arbeitnehmer sind ihre Erfahrung und Fachkompetenz und damit meist vergleichsweise geringe Einarbeitungskosten.[18] Darüber hinaus sind sie durch ihr bereits relativ langes Erwerbsleben in der Regel gut vernetzt.[19] Eine große Herausforderung dieser Generation ist es, mit den technischen und gesellschaftlichen Entwicklungen unserer Zeit mitzuhalten („life-long-learning“).[20] Schon heute ist es der Fall, dass jüngere Mitarbeiter gerade in technischen Belangen oft über mehr Wissen verfügen und somit die Logik, dass stets Ältere ihr Wissen an Jüngere weitergeben, nicht mehr durchgängig funktioniert.[21]
2.4. Definition und Eigenschaften der Generation Y
Bei der Definition der Generation Y gibt es in der Literatur Unterschiede in Bezug auf die Jahrgänge, die mit dieser Generation bezeichnet werden. Als Richtschnur eignet sich der Zeitraum von 1980 bis 2000.[22] Auch über die genaue Bezeichnung dieser Generation besteht keine Einigkeit: Die Begriffe „Generation Y“, „Millennials“, die „Internetgeneration“ und die „Digital Natives“ meinen gemeinhin die gleiche Personengruppe, nämlich jene Gruppe von Menschen, die um die Jahrtausendwende im Kindes- oder Jugendalter war und heute wie selbstverständlich mit den neuen Medien vertraut ist. Des Weiteren gilt, dass sich diese Personen in einem Abschnitt ihres Lebens befinden, in dem der berufliche Werdegang noch Entwicklungsräume bietet und die Familienplanung in den meisten Fällen gerade beginnt oder zumindest noch nicht abgeschlossen ist.[23] Charakterisierend für die Generation Y sind die Wahlmöglichkeiten, über die Sie in vielen Bereichen des Lebens verfügt. Schon ihr Freizeit- und Konsumangebot ist dadurch geprägt, dass es stets eine große Anzahl an Möglichkeiten gibt. In der Arbeitswelt setzen sich diese Erfahrungen für diese stark umworbene Generation fort. Somit ist es für die Generation Y eine Selbstverständlichkeit, die Wahl zu haben und viele unterschiedliche Erfahrungen zu machen.[24] Die Bereitschaft, sich beruflich zu verändern und sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen, ist hoch.[25] Allerdings ist Flexibilität nicht nur ein Merkmal der Generation Y, sondern auch ein Anspruch, etwa in Bezug auf Arbeitszeiten oder die Ablehnung starrer Prozesse.[26] Diese Generation wünscht sich von ihrem Arbeitgeber Flexibilität in vielen Bereichen – zeitlich, räumlich und inhaltlich. Auch große Unternehmen müssen somit in vielen Bereichen auftreten wie Startups, wenn sie für die Generation Y attraktiv sein wollen.[27] Präsenz zu festen Zeiten im Büro („Nine-to-Five“), ausgeprägte Hierarchien und Herrschaftswissen werden in vielen Fällen nicht mehr akzeptiert.[28] Die Generation Y ist damit groß geworden, dass Informationen fast immer und fast überall verfügbar sind. Sie hat dabei gelernt, mit der großen Menge an Informationen umzugehen, der sie permanent gegenübersteht, das heißt auch, diese Informationen zu bewerten, zu filtern und zu hinterfragen.[29] Informationen aus (Online-) Medien werden dabei kritischer bewertet und stärker hinterfragt als Informationen aus persönlichem Kontakt. Für die mit Informationen überflutete „Generation Internet“ hat persönliches Erleben wieder einen hohen Wert.[30] Die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnik erfolgt intuitiv und ihr permanenter Gebrauch ist selbstverständlich. Daraus resultiert ein Anspruch an den Arbeitgeber nach permanentem Informationsfluss, nach Social-Media-Aktivitäten und nach regelmäßigem Feedback zur eigenen Leistung.[31] Eine starke Gemeinschaftsorientierung ist ein weiteres Merkmal der Generation Y. In Kombination mit der angesprochenen Affinität für digitale Kommunikation führt diese zu einem zunehmenden Denken in Netzwerken, die teilweise real, teilweise virtuell sind (zum Beispiel Facebook, Xing oder LinkedIn). Eine solche Netzwerkkompetenz ist für Unternehmen nützlich, denn die Generation Y ist damit in der Lage, eine Vielzahl an Kontakten zu knüpfen und zu pflegen.[32]
3. Die Zukunft der Rekrutierung
3.1. Definition Rekrutierung
Der Begriff Rekrutierung kann mit Personalgewinnung oder Personalbeschaffung gleichgesetzt werden. Ziel der Rekrutierung ist es, für ein Unternehmen die benötigte Zahl von Mitarbeitern mit den jeweils erforderlichen Qualifikationen zu suchen und diese zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen, also den Personalbestand zielgenau dem Personalbedarf anzupassen. Darüber hinaus werden Nebenziele verfolgt, zum Beispiel die Verbesserung des Arbeitgeberimages und die Stärkung der Mitarbeiterbindung.[33] Grundsätzlich kann in interne und in externe Rekrutierung unterschieden werden. Im externen Bereich kann ist weiterhin zwischen aktiven und passiven Wegen der Beschaffung zu unterscheiden.[34] Durch die zuvor bereits dargestellte zunehmend schwierige Situation auf dem Arbeitsmarkt werden passive Maßnahmen immer weniger ausreichen, weshalb sich diese Arbeit auf die die aktive externe Rekrutierung konzentriert, also die aktive Ansprache von unternehmensexternen Kandidaten.
3.2. Aktuelle Trends in der Rekrutierung
Bei der Nutzung von Rekrutierungskanälen durch Unternehmen in Deutschland ist vor allem eine stetig sinkende Bedeutung der Printmedien zu erkennen. Jobbörsen im Internet, eigene Unternehmenskanäle (zum Beispiel die eigene Homepage) und externe Personaldienstleister stehen auf den vorderen Plätzen der Rekrutierungskanäle. Auch die Bedeutung von Social-Media-Plattformen (zum Beispiel Facebook, Xing, oder LinkedIn) hat sich in den letzten Jahren spürbar erhöht.[35] Die Präsenz im Internet ist Pflicht für Unternehmen auf Bewerbersuche, da dort der größte Teil der umworbenen Talente auf die Suche geht. Dabei wird es immer wichtiger, seine Angebote und die grafische Darstellung auch für mobile Endgeräte wie Smartphones und Tablets anzupassen,[36] da mit Mobile Recruiting aktuell bereits die nächste große technische Veränderung stattfindet.[37] Zu einem elementaren Faktor für den Erfolg der Rekrutierung entwickelt sich darüber hinaus die Unternehmenskultur, auf die von Bewerberseite zunehmend Wert gelegt wird und die beispielsweise durch Internet-Portale wie kununu im Vorhinein immer transparenter wird.[38] Gleichzeitig kommt eine aktuelle Studie des Karrierenetzwerks LinkedIn zum Ergebnis, dass die Unsicherheit, wie Kultur und Werte des Unternehmens gelebt werden, heute das größte Hemmnis darstellt, sich bei einem Unternehmen tatsächlich zu bewerben.[39] Unternehmen mit „guter“ Unternehmenskultur müssen also nach Wegen suchen, diese glaubhaft nach außen darzustellen, wenn sie im Rekrutierungsprozess erfolgreich sein wollen.
3.3. Rekrutierung älterer Arbeitnehmer
Die Strategie, gezielt ältere Arbeitnehmer anzuwerben, stellt heute einen vielversprechenden Ansatz dar, da ältere noch weniger hart umkämpft sind als jüngere Fachkräfte. Interessant sind auch die vielfältigen staatlichen Fördermöglichkeiten, die sich bei der Einstellung älterer Bewerber bieten.[40] Allerdings werden die Älteren auf vielen heute gängigen Akquisitionswegen nicht erreicht, da sich diese oft von vornherein nicht angesprochen fühlen. Sie denken häufig, dass sich zum Beispiel Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen nur an Jüngere richten oder sie nutzen die Rekrutierungskanäle – zum Beispiel soziale Netzwerke – selbst überhaupt nicht.[41] Zur Ansprache Älterer in Stellenanzeigen empfiehlt es sich daher, explizit hervorzuheben, dass das Unternehmen an älteren Arbeitnehmern interessiert ist. So wird dieser Personengruppe signalisiert, dass eine Bewerbung eben nicht aufgrund des Alters unberücksichtigt bleibt.[42] Auch sollten die für die Einstellungen verantwortlichen Mitarbeiter sensibilisiert werden, damit ihre Entscheidungen nicht von alten Stereotypen und Vorurteilen beeinflusst werden und ältere Bewerber nicht automatisch im Auswahlprozess herausgesiebt werden.[43] Eine Methode zum Abwerben älterer Mitarbeiter aus anderen Unternehmen stellt der Einsatz von Headhuntern dar, der allerdings hohe Kosten verursachen kann. Eine Alternative bietet die Nutzung des Netzwerks der eigenen älteren Mitarbeiter, die meist selbst über umfangreiche Kontakte verfügen, die sie im Laufe ihres Berufslebens gesammelt haben.[44]
[...]
[1] Vgl. Gaedt, Martin (2014), S. 47
[2] Vgl. Schulenburg, Nils (2016), S. 15 f.
[3] Prognosen bis 2060 sind sogar noch weit dramatischer, vgl. 2.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt in Deutschland
[4] Vgl. Hesse, Gero; Mayer, Katja; Rose, Nico; Fellinger, Christoph (2015), S. 54 f.
[5] Vgl. Welk, Svenja (2015), S. 59 f.
[6] Vgl. Schulenburg, Nils (2016), S. 15 f.
[7] Vgl. LinkedIn (2016), S. 7
[8] Vgl. Statistisches Bundesamt (2017)
[9] Vgl. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (2003), S. 9 f.
[10] Vgl. Welk, Svenja (2015), S. 53 f.
[11] Vgl. Statistisches Bundesamt (2017), Prognose bei schwächerer Zuwanderung. Bei stärkerer Zuwanderung werden 73,1 Millionen Menschen in 2060 prognostiziert.
[12] Vgl. Hesse, Gero; Mayer, Katja; Rose, Nico; Fellinger, Christoph (2015), S. 54 f.
[13] Vgl. Rabl, Bernhard (2014), S. 69
[14] Vgl. Hesse, Gero; Mayer, Katja; Rose, Nico; Fellinger, Christoph (2015), S. 55
[15] Vgl. Karl, Dorothee (2009), S. 48
[16] Vgl. Hesse, Gero; Mayer, Katja; Rose, Nico; Fellinger, Christoph (2015), S. 53
[17] Vgl. Bruch, Heike; Kunze, Florian; Böhm, Stephan (2010), S. 102 ff.
[18] Vgl. Reindl, Josef (2013)
[19] Vgl. Bruch, Heike; Kunze, Florian; Böhm, Stephan (2010), S. 210 ff.
[20] Vgl. World Economic Forum (2016), S. 8
[21] Vgl. Sodexo (2017), S.7
[22] Vgl. Schulenburg, Nils (2016), S. 1, Damit wird auch deutlich, dass die der Generation Y nachfolgende Generation Z für den Arbeitsmarkt aktuell aufgrund ihres jungen Alters noch eine untergeordnete Rolle spielt, was sich aber naturgemäß in den nächsten Jahren ändern wird. Aktuell sind Vertreter der Generation Z bereits zum Beispiel in Ausbildungsverhältnissen zu finden.
[23] Vgl. Welk, Svenja (2015), S. 55
[24] Vgl. Welk, Svenja (2015), S. 56
[25] Vgl. Bruch, Heike; Kunze, Florian; Böhm, Stephan (2010), S. 125
[26] Vgl. Schulenburg, Nils (2016), S. 14
[27] Vgl. Sodexo (2017), S.11
[28] Vgl. Merks-Benjaminsen, Joris (2015), S. 7 ff.
[29] Vgl. Tapscott, Don (2009); S. 79 f.
[30] Vgl. Fellinger, Christoph (2014), S. 305 f.
[31] Vgl. Schulenburg, Nils (2016), S. 10 f.
[32] Vgl. Schulenburg, Nils (2016), S. 13 f.
[33] Vgl. Stock-Homburg, Ruth (2008), S. 104 ff.
[34] Vgl. Nicolai, Christiana (2014), S. 78 ff.
[35] Vgl. Eilers, Silke; et al. (2017), S. 26
[36] Vgl. Depierre, Caroline; Janzen, Felizitas (2014), S. 103
[37] Vgl. Hackl, Veronika; Audebert, Fritz (2015), S. 101
[38] Vgl. Bersin, Josh (2016), S. 10
[39] Vgl. LinkedIn (2016), S. 10 f.
[40] Vgl. Achtenhagen, Claudia; et al. (2013), S. 9
[41] Vgl. Reindl, Josef (2013)
[42] Vgl. Achtenhagen, Claudia; et al. (2013), S. 7
[43] Vgl. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (2003), S. 29 f.
[44] Vgl. Bruch, Heike; Kunze, Florian; Böhm, Stephan (2010), S. 210 ff.